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（中國通用新興地產(chǎn)有限公司，北京100000）

1 引言

薪酬管理是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。一個(gè)良好的薪酬管理制度對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才有著不可替代的作用。對(duì)房地產(chǎn)公司而言，公司內(nèi)良好的薪酬管理不僅是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最為有效的方法，同時(shí)也關(guān)乎公司人員整體配置的穩(wěn)定性，決定著公司整體的進(jìn)步和發(fā)展。而隨著同行業(yè)市場競爭的愈發(fā)激烈，無論是管理制度還是管理效率，大部分房地產(chǎn)公司薪酬管理都出現(xiàn)了一定的落后性。因此，針對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)公司薪酬制度，制定相應(yīng)的薪酬管理方案，對(duì)我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展關(guān)系重大。

2 房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題

在當(dāng)前我國大部分房地產(chǎn)公司內(nèi)部幾乎都形成了一套相對(duì)成熟的現(xiàn)代管理模式。目前，房地產(chǎn)公司中員工的薪酬一般主要為基本薪酬加業(yè)績提成，而基本薪酬偏低、業(yè)績提成偏高的形式，也構(gòu)成和凸顯了房地產(chǎn)公司薪酬體系的特點(diǎn)。其中基本薪酬為房地產(chǎn)公司給員工的待遇，業(yè)績是員工給公司帶來的績效獎(jiǎng)勵(lì)。因此適者生存也就成為當(dāng)前房地產(chǎn)公司的主要口頭宣傳標(biāo)準(zhǔn)，這便直接造成房地產(chǎn)公司在“留人”上難度加大。

房地產(chǎn)公司薪酬隨業(yè)績?cè)黾佣黾樱鴺I(yè)績?cè)缴賱t收入便會(huì)越低。因此目前房地產(chǎn)公司員工一旦到月底沒有業(yè)績則沒有對(duì)應(yīng)的提成，這就造成當(dāng)前房地產(chǎn)公司無論基本薪酬多少，提成多高，員工必須先達(dá)到一定的業(yè)績，只有業(yè)績達(dá)標(biāo)其才能實(shí)質(zhì)性的實(shí)現(xiàn)薪酬上的提升。而公司中業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)薪酬則主要是以獎(jiǎng)金來體現(xiàn)，獎(jiǎng)金決定著其收入的高低，但獎(jiǎng)金來源是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的傭金總和而進(jìn)行的提成。因此，這種企業(yè)上下利益捆綁的狀況，使得大部分房地產(chǎn)公司都是以利益至上，缺乏對(duì)應(yīng)人性化管理預(yù)案。

房地產(chǎn)薪酬管理在當(dāng)前市場競爭激烈的前提下，薪酬水平差異直接導(dǎo)致各房地產(chǎn)內(nèi)部人員之間缺乏對(duì)應(yīng)的競爭力，且由于公司薪酬結(jié)構(gòu)分配與我國當(dāng)前市場勞動(dòng)力價(jià)位存在本質(zhì)性上的脫節(jié)，因此其在這個(gè)過程中所實(shí)行的對(duì)應(yīng)的各種薪酬激勵(lì)作用很難發(fā)揮一定的價(jià)值，反而會(huì)影響大部分公司員工的工作積極性，從而降低了公司人員整體的工作效率，使公司核心競爭力不斷下降。這種忽視基本員工職位價(jià)值的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致當(dāng)前大部分房地產(chǎn)公司激勵(lì)作用無法體現(xiàn)，反而使得離職率進(jìn)一步上升[1]。

在當(dāng)前我國房地產(chǎn)公司，對(duì)應(yīng)管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工要求永遠(yuǎn)是業(yè)績放在第一位，其次則是發(fā)展晉升，最后才是對(duì)員工行為素質(zhì)的培養(yǎng)。因此在實(shí)際工作過程中，由于缺乏一定的公司文化內(nèi)涵及對(duì)薪酬真正理念認(rèn)識(shí)的嚴(yán)重偏差，造成公司內(nèi)部在用人機(jī)制上各種以業(yè)績?yōu)橹髡撡Y排輩的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，由此導(dǎo)致公司對(duì)真正的人才很難察覺，使房地產(chǎn)公司后續(xù)發(fā)展很難取得一定進(jìn)步。

3 導(dǎo)致房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的因素

導(dǎo)致房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的因素，從近年來整體房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展可以看出，公司內(nèi)部相關(guān)管理層對(duì)薪酬管理中的激勵(lì)方案認(rèn)識(shí)落后，以及薪酬激勵(lì)方法上的傳統(tǒng)形式化太過明顯，還是以公司利益業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，不能從員工的角度看問題。因此在管理層實(shí)施激勵(lì)方案來提升和加強(qiáng)薪酬管理時(shí)，往往會(huì)適得其反，使員工工作熱情受到一定的打擊，公司整體工作效率及業(yè)績出現(xiàn)明顯下滑的趨勢(shì)。這種房地產(chǎn)公司管理層，對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用本身認(rèn)知全面性的缺失，是導(dǎo)致房地產(chǎn)公司薪酬管理無法取得進(jìn)展，且問題頻發(fā)的關(guān)鍵因素。

一般在我們的認(rèn)知中，一個(gè)員工的薪酬是體現(xiàn)其市場價(jià)值的關(guān)鍵，即其能力等同于其身價(jià)。但在房地產(chǎn)公司中，員工薪酬整體的高低與員工個(gè)人市場價(jià)值從實(shí)際上看是脫節(jié)的。員工與市場價(jià)值聯(lián)系的缺失，使得員工個(gè)人選擇和發(fā)展意愿受到很大程度的影響；同時(shí)如果部分房地產(chǎn)員工薪酬?duì)顩r在一段時(shí)間內(nèi)常處于同部門收入的下游，由于其對(duì)實(shí)際市場價(jià)值的認(rèn)知缺失，對(duì)自身和當(dāng)前市場狀況沒有一定概念性的價(jià)值比較劃分，因此一旦發(fā)現(xiàn)稍高于當(dāng)前房地產(chǎn)公司待遇的同行業(yè)或是其他行業(yè)，便會(huì)果斷選擇跳槽。

房地產(chǎn)公司薪酬體系，在吸引人才方面是較為明顯的，而人才作為任何行業(yè)、任何公司企業(yè)能夠長久發(fā)展的基石，當(dāng)前房地產(chǎn)公司一旦納入相關(guān)人才時(shí)，人才的價(jià)值和他所得到的薪酬在大部分時(shí)間是無法畫上等號(hào)的，并且由于薪酬管理上的傳統(tǒng)和落后，往往在行業(yè)市場競爭還未開始的情況下，人才就會(huì)流失，這也是造成當(dāng)前房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的主要原因。

4 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)

通過上文我們對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的分析，在了解和掌握其具體原因后，以此為依據(jù)做出具有一定針對(duì)性的房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)。以此使房地產(chǎn)公司薪酬管理的科學(xué)合理性能夠得以體現(xiàn)，使其能夠在符合時(shí)代發(fā)展特性的前提下，促進(jìn)房地產(chǎn)行業(yè)整體的進(jìn)步完善。

4.1 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)目的

房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)，結(jié)合上文從目的性上應(yīng)使員工能夠與公司共同發(fā)展，這個(gè)過程中所帶來的短期收益和長期收益相結(jié)合，形成兩者本身價(jià)值都能夠得以體現(xiàn)和提升的結(jié)果，并且在這個(gè)過程中公司應(yīng)在注重內(nèi)部文化建設(shè)的同時(shí)，做好對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)，以此來明確房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)的目的。

4.2 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)原則

薪酬管理方案設(shè)計(jì)原則，即通過競爭性來體現(xiàn)公司各崗位薪酬，以具體年度薪酬整體水平為主要設(shè)計(jì)方向，保證公司年度薪酬略高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平，使競爭原則能夠在公司薪酬管理方案中得以體現(xiàn)。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)性原則設(shè)定，即在薪酬發(fā)放上，與房地產(chǎn)公司支付能力成正比，同時(shí)對(duì)薪酬總額做適度控制以保證薪酬付出獲取的價(jià)值能夠全面得以發(fā)揮。

以公司整體業(yè)績與員工個(gè)人業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向目標(biāo)，使薪酬在公司管理中的激勵(lì)作用能夠得以體現(xiàn)，同時(shí)做好對(duì)員工主觀能動(dòng)性的引導(dǎo)，即遵循符合實(shí)際且科學(xué)合理的激勵(lì)原則，以此實(shí)現(xiàn)公司和員工價(jià)值的全面提升。

房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)，應(yīng)做好對(duì)本身合法原則的設(shè)定，薪酬體系必須是符合《中華人民共和國合同勞動(dòng)法》《最低工資規(guī)定》《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》等相關(guān)法律政策要求的，嚴(yán)格禁止不合法制度體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施[2]。

4.3 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)內(nèi)容

注重福利薪酬的調(diào)整設(shè)計(jì)，完善福利體系是吸引和保留員工及公司人才的關(guān)鍵。因此對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行全面的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，使法定福利與公司補(bǔ)充福利能夠有效進(jìn)行結(jié)合，從員工滿意度和忠誠度的角度出發(fā)，使房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)內(nèi)容能夠在豐富性和先進(jìn)性上完全得以體現(xiàn)。

對(duì)薪酬管理中的溝通工作，應(yīng)在房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)中做明確的規(guī)范及渠道整理。比如通過設(shè)計(jì)書面或網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，將薪酬體系價(jià)值導(dǎo)向、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬設(shè)計(jì)框架、薪酬改進(jìn)方案等薪酬設(shè)計(jì)理念以書面或網(wǎng)絡(luò)方式公布，使公司上下每位員工都能在第一時(shí)間得知當(dāng)前公司對(duì)薪酬具體的調(diào)整情況，此外，應(yīng)建立符合實(shí)際情況的面談交流制度。

5 結(jié)語

綜上所述，房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)，需通過對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀及問題的分析，并結(jié)合實(shí)際來進(jìn)行全方位的方案設(shè)計(jì)。使我國房地產(chǎn)整體行業(yè)制度能夠科學(xué)合理化，使其能夠穩(wěn)定、高效、可持續(xù)發(fā)展下去，最大化提升我國房地產(chǎn)市場的競爭力。