陳永虎

(新疆有色金屬工業(yè)集團(tuán)稀有金屬有限責(zé)任公司 富蘊(yùn) 836399)

中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策和發(fā)展規(guī)劃，不僅受到市場(chǎng)環(huán)境要素的影響，更重要的是企業(yè)自身發(fā)展瓶頸。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，其中出現(xiàn)的諸多問(wèn)題也是企業(yè)發(fā)展所必須解決的部分。

1 現(xiàn)存于中小企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題

1.1 缺乏對(duì)薪酬設(shè)計(jì)程序公平的關(guān)注

薪酬設(shè)計(jì)的公平性體現(xiàn)在設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)結(jié)果兩個(gè)部分，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者都過(guò)于重視薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，而對(duì)于得來(lái)結(jié)果的過(guò)程沒(méi)有太多關(guān)注，尤其是薪酬框架的確定上。中小企業(yè)在發(fā)展階段中，將更多的精力放在產(chǎn)品的研發(fā)和如何獲得市場(chǎng)占有率上，忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)程序公平性的關(guān)注。

1.2 薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”被忽視

從廣義的角度可以將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬指的是一些實(shí)質(zhì)性的東西，比如企業(yè)支付給員工的工資、津貼或獎(jiǎng)金等；內(nèi)在薪酬指的是員工在精神上或者能力上從工作中得到的滿足，這部分內(nèi)容基本不耗費(fèi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源。對(duì)于中小企業(yè)而言，相比于其他大型企業(yè)而言，擁有較差外在薪酬競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，需要從內(nèi)在薪酬入手給予員工一定補(bǔ)償，但是這部分往往被大多數(shù)企業(yè)忽視[1]。

1.3 薪酬計(jì)量方式不夠科學(xué)合理

在大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理中，開(kāi)展薪酬計(jì)量的主要依據(jù)就是員工的等級(jí)劃分。其根據(jù)員工的崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限以及教育背景來(lái)劃分，而這些要素都過(guò)于片面，且不具有靈活性，加之缺乏與員工薪酬計(jì)量相關(guān)的績(jī)效考核，即便某些企業(yè)中有，但都過(guò)于形式化，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，不管對(duì)高績(jī)效員工還是低績(jī)效員工都無(wú)法通過(guò)薪酬體系實(shí)現(xiàn)合理的薪酬調(diào)整，計(jì)量方式的不合理導(dǎo)致薪酬體系缺乏激勵(lì)和警示的功能。

1.4 現(xiàn)有的薪酬體系缺乏溝通效用

目前秘密工資制被絕大多數(shù)中小企業(yè)所采用，這樣的方式大大的弱化了薪酬體系的“溝通作用”。由于獎(jiǎng)金發(fā)放或者提薪事宜不被公開(kāi)，讓員工對(duì)績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)系產(chǎn)生很大的疑慮，進(jìn)而出現(xiàn)了很多信任問(wèn)題。員工無(wú)法正確了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，也無(wú)法得知?jiǎng)e人的報(bào)酬，“薪酬”是企業(yè)與員工之間進(jìn)行溝通最直接的方式，而這樣的薪酬制度沒(méi)有激勵(lì)和溝通的作用。

2 提高中小企業(yè)薪酬管理的策略分析

2.1 保證薪酬分配制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬制度的激勵(lì)作用是建立在公平的基礎(chǔ)上的。薪酬的每一組成部分都是員工通過(guò)努力付出換來(lái)的，企業(yè)薪酬分配制度的合理性備受員工關(guān)注，如果企業(yè)不能保證薪酬分配制度的公平性，那么就會(huì)失去員工對(duì)企業(yè)薪酬工作的信任感，進(jìn)而失去了對(duì)工作的熱情和積極性，因此在薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理過(guò)程中要將員工對(duì)薪酬分配的公平感放在首位考慮。薪酬制度的激勵(lì)性是建立在良性競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上的，薪酬激勵(lì)是以突顯人才優(yōu)勢(shì)為主要目的。具體做法可以通過(guò)合理拉開(kāi)薪酬分配的差距，圍繞崗位評(píng)估和分析來(lái)確定企業(yè)薪酬。除此以外還要保證企業(yè)薪酬具有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，即相比于市場(chǎng)薪酬水平、本地區(qū)同行薪酬水平具有一定的可比性，能留住企業(yè)人才。

2.2 企業(yè)要合理把握有關(guān)薪酬信息的透明度

讓員工對(duì)企業(yè)薪酬擁有真正的公平感是建立在薪酬信息透明化的基礎(chǔ)上的。實(shí)現(xiàn)薪酬信息透明化是避免員工進(jìn)行相互猜測(cè)而產(chǎn)生不滿情緒的有效途徑，薪酬管理的公平來(lái)自于公平的薪酬制度，而薪酬制度的公平依賴于管理人員是否將其有效的執(zhí)行，將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工。這需要薪酬管理者對(duì)每個(gè)員工的崗位有足夠的了解，再確定薪酬，在保證薪酬分配公平公正的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確快速的將薪酬信息傳達(dá)給員工，并在必要時(shí)做出清楚的解釋?zhuān)源藖?lái)避免員工之間進(jìn)行胡亂猜測(cè)。所以企業(yè)應(yīng)該把薪酬信息的透明度做好了，讓員工信服，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)員工不同工作之間做出正確的衡量，不斷強(qiáng)化企業(yè)薪酬信息溝通[2]。

2.3 適當(dāng)提高對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視程度

從馬斯洛需求理論角度來(lái)分析員工的需求，我們可知道員工的需求也是多層次的，除了基本的物質(zhì)薪酬需求以外還有精神薪酬的需求。具體來(lái)說(shuō)就是員工個(gè)人從工作所獲得的東西，包括成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、尊重、贊賞和關(guān)懷等，精神薪酬的滿足與員工對(duì)工作的滿意度有著直接的聯(lián)系，尤其是對(duì)中小企業(yè)的管理性人員和技術(shù)性人員。目前有很多因種種原因在大型企業(yè)沒(méi)有獲得良好發(fā)展機(jī)會(huì)想要進(jìn)入中小企業(yè)的管理性人才和技術(shù)性人才，如果中小企業(yè)能在精神薪酬方面為其提供更多的可能性，必然能吸引更多的這類(lèi)型的人才為企業(yè)服務(wù)。因此中小企業(yè)可以從發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面設(shè)計(jì)針對(duì)性的制度，為員工精神薪酬的滿足提供保障。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大環(huán)境中，中小企業(yè)面臨著全新的生存危機(jī)和挑戰(zhàn)。在客觀環(huán)境的影響下，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理方式是必然的選擇，就人力資源管理角度而言，解決薪酬管理問(wèn)題，也是促進(jìn)企業(yè)獲得新發(fā)展的思路。

[1]旭日.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題[J].民營(yíng)科技,2016(1)：220-221.

[2]李玄,郝戊.關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的研究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2017(7)：129-130.