牛紅利，孟 勇，馬憶萌

(1.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院心理學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003；2.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003)

隨著科技發(fā)展及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的演化，組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越具有復(fù)雜性和競(jìng)爭(zhēng)性，在這種情境下，組織為了保持長(zhǎng)期的良性發(fā)展，單純依靠管理層的智慧顯然已無(wú)法解決組織所面臨的所有問(wèn)題，而員工是組織真實(shí)狀況的親身經(jīng)歷者，因此，要發(fā)揮員工的智慧與其主動(dòng)性，為組織的運(yùn)轉(zhuǎn)出主意、想對(duì)策，這對(duì)組織的生存和發(fā)展變得越來(lái)越重要。員工通過(guò)建言行為為組織提供建議或意見，有助于完善組織決策，確保組織在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題得到很好地識(shí)別與處理。因此，建言行為逐漸受到廣大學(xué)者的重視。

1 建言行為的概念

“建言”一詞最早由經(jīng)濟(jì)學(xué)家HIRSCHMAN[1]于1970年提出，他指出員工對(duì)組織感到不滿，會(huì)做出2種行為反應(yīng)：離職或建言。同時(shí)，他也在EVL(離職、建言、忠誠(chéng))模型中將建言定義為公司顧客或員工向管理者表達(dá)的任何嘗試去改變而不是去逃避一些令人不滿的行為。1988年RUSBULT等[2]對(duì)HIRSCHMAN的模型進(jìn)行了修訂后提出了EVLN (離職、建言、忠誠(chéng)、忽視)模型。此模型指出，員工在不滿意的情形下，會(huì)采取離職、建言、忠誠(chéng)、忽視等行為反應(yīng)，指出建言行為的定義為“試著去努力改變現(xiàn)狀，如通過(guò)與主管討論問(wèn)題、提出問(wèn)題解決方案，或者從外部代理中介機(jī)構(gòu)尋求幫助、舉報(bào)”。最為廣大學(xué)者接受的是2003年DYNE 等[3]給出的定義：提出與工作有關(guān)的意見、信息和想法，是在基于合作的目的之上的，強(qiáng)調(diào)建言行為的目的，是一種主動(dòng)地角色外行為，這種行為沒有明確規(guī)定該做不該做，也沒有獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的規(guī)定。我國(guó)學(xué)者段錦云等[4]2005年以“進(jìn)諫行為”為名引入建言行為，建言的目的在于改變或是改善目前的工作情況或環(huán)境，不只是簡(jiǎn)單的批評(píng)和抱怨，要與助人為樂(lè)行為相區(qū)別。王二博等[5]2007年將建言行為定義為組織中的員工積極主動(dòng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出創(chuàng)新性想法或者對(duì)其指出缺點(diǎn)、不足的人際交流行為，一種角色外行為。TAKEUCHI等[6]2012年提出，建言行為是個(gè)體為了提高組織或工作團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)效能，自愿向組織提供想法、建議和意見的行為，這是其在研究不確定環(huán)境下所得出的結(jié)論。

2 建言行為的維度劃分

VAN DYNE等[7]提出建言行為可以分為2個(gè)維度：第1個(gè)維度既包括了提倡改善措施的促進(jìn)性行為，還包含了對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行挑戰(zhàn)的抑制性行為；第2個(gè)維度既包括為了加強(qiáng)人際間關(guān)系的親和型行為，又包括了聚焦于問(wèn)題、以創(chuàng)新為改變導(dǎo)向的挑戰(zhàn)型行為。JANSSEN等[8]基于對(duì)認(rèn)知偏好的差別，將建言行為分為2類：傳統(tǒng)建言和新穎建言。傳統(tǒng)建言指的是針對(duì)組織中的現(xiàn)存問(wèn)題提出改進(jìn)意見和想法；新穎建言是指對(duì)已經(jīng)被員工普遍接受的方面，打破常規(guī)，提出不同的改進(jìn)意見。HAGEDOORN等[9]針對(duì)建言氛圍總結(jié)出2個(gè)類型的建言行為：自利式和眾利式。該2種建言的出發(fā)點(diǎn)完全不同，眾利式建言是能夠?qū)M織的發(fā)展起到積極推動(dòng)的作用，其目的是在解決自身工作問(wèn)題的同時(shí)也要解決組織中存在的問(wèn)題；而自利式建言是對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀具有破壞性的，員工沒有考慮到組織中存在的問(wèn)題，不顧組織的利益，提出該建言只是為了使自己工作環(huán)境問(wèn)題得到解決。VAN DYNE等[10]以個(gè)體建言為基礎(chǔ)把建言行為分為3種類型：防衛(wèi)性建言、默許性建言和親社會(huì)性建言。防衛(wèi)性建言是指出于自我保護(hù)，害怕自身利益受到損害時(shí)才提出自己的觀點(diǎn)和建議；默許性建言，主要表現(xiàn)為順從的、不愿存異的建言行為，如在辭職時(shí)提出的支持性建議；親社會(huì)性建言是指員工期望能夠?yàn)榻M織奉獻(xiàn)自己的行為，建立在利他動(dòng)機(jī)或合作之上。LIANG 等[11]將建言劃分為抑制性建言和促進(jìn)性建言，抑制性建言體現(xiàn)在員工勇于提出組織的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，而促進(jìn)性建言體現(xiàn)的是員工踴躍的為自己的組織提出建設(shè)性意見。LIU 等[12]根據(jù)建言的指向不同把建言行為分為指向上級(jí)的建言行為和指向同級(jí)的建言行為。段錦云等[13]根據(jù)表達(dá)方式的不同將建言分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言。建言行為維度的分類方法種類繁多，總而言之，建言行為不是簡(jiǎn)單的單一維度，而是復(fù)雜的多個(gè)維度的構(gòu)念，這些都為建言行為的研究提供了思路。

3 建言行為的影響因素

對(duì)影響建言行為的變量研究主要集中在前因和結(jié)果變量2個(gè)方面。前因變量主要從個(gè)體因素、組織情境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，結(jié)果變量從績(jī)效、創(chuàng)新方面進(jìn)行總結(jié)。

3.1建言行為的前因變量

3.1.1個(gè)體因素(1)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征：個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異可以影響建言行為[14]，包括性別、年齡、受教育程度、工作年限等因素。其中受教育程度與建言行為呈正相關(guān)關(guān)系[15]。對(duì)于性別變量，在中國(guó)情境下男性員工相較于女性員工會(huì)更愿意建言[16]，而有學(xué)者通過(guò)實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別與建言行為無(wú)顯著相關(guān)[15]。對(duì)于年齡、工作年限變量，一些學(xué)者的研究結(jié)果是年長(zhǎng)的員工有較多的建言行為[14，17]，還有一些學(xué)者的研究結(jié)果是年齡與員工建言行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[18]。這可能是由于抽樣或測(cè)量偏差等原因?qū)е铝搜芯拷Y(jié)果的差異。(2)人格特質(zhì)變量：學(xué)者們對(duì)于人格特征方面的研究主要集中在5種人格模式：外傾性、神經(jīng)質(zhì)、宜人性、開放性和責(zé)任心。有研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心和外傾性人格模式與建言行為有正相關(guān)關(guān)系，而神經(jīng)質(zhì)和宜人性人格模式對(duì)建言行為有顯著抑制作用[16，19]。主動(dòng)性人格與員工建言行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系：高主動(dòng)性人格的員工性格較為外向，做事往往比較殷勤主動(dòng)、滿懷熱忱，他們將組織的未來(lái)，當(dāng)成自己工作的目標(biāo)，因此，會(huì)有更多的建言行為[20]。還有研究證明，主動(dòng)性人格促進(jìn)員工的建言行為可以通過(guò)提高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，從而促進(jìn)員工的建言行為[21]。認(rèn)知風(fēng)格方面，段錦云等[22]研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的認(rèn)知活動(dòng)與建言行為在建議表達(dá)機(jī)制、過(guò)程決策機(jī)制、行為觸發(fā)機(jī)制等3個(gè)方面均有顯著相關(guān)關(guān)系。(3)心理因素：通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感與員工建言行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明如果組織內(nèi)員工自我感知到建言行為是安全的，不會(huì)有顧慮的行為，那么員工可能就會(huì)積極地向領(lǐng)導(dǎo)建言[23]。段錦云[24]以上下級(jí)配對(duì)的236組制造性企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，同樣也證實(shí)了這一點(diǎn)。心理所有權(quán)能夠正向影響員工建言行為，也就是說(shuō)，當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生了較為強(qiáng)烈的心理所有權(quán)時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生較為頻繁的建言行為[25]。

3.1.2組織情境因素(1)組織信任：主要是組織內(nèi)部信任，表現(xiàn)為對(duì)組織中的員工、主管、組織整體的信任。段錦云等[26]研究表明，對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織的信任均與員工建言行為之間成顯著正相關(guān)，并且對(duì)直接上級(jí)的信任部分地通過(guò)組織信任影響員工建言。劉永仁等[27]對(duì)華東與華北地區(qū)26家企業(yè)203名員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，組織信任對(duì)建言行為有積極影響。有研究表明，當(dāng)公共部門的員工對(duì)組織有足夠的信任，他們就會(huì)更愿意相信組織領(lǐng)導(dǎo)和同事會(huì)堅(jiān)持公平正義，這樣就會(huì)增強(qiáng)員工建言的信心，不會(huì)因?yàn)閾?dān)心建言行為背后的危險(xiǎn)后選擇沉默不語(yǔ)[28]。(2)組織認(rèn)同：指?jìng)€(gè)體保持與組織一致或者從屬于組織的知覺，它是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式[29]。組織認(rèn)同反映了員工定義自我的特征與定義組織的特征的相似度。有實(shí)證性研究表明，組織認(rèn)同的3個(gè)維度，即歸屬性、成功性和生存性均能對(duì)建言行為有積極的影響[30]。也就是說(shuō)，員工的組織認(rèn)同感可以增加建言行為，使員工積極大膽的指出組織的缺點(diǎn)與不足，或是提出改善組織狀況或環(huán)境的想法和建議，從而達(dá)到改善組織的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，增加組織的績(jī)效。(3)組織氛圍：指組織成員可以感知和測(cè)量的一組組織特質(zhì)，是影響個(gè)體行為的組織環(huán)境因素。方志斌[31]從個(gè)體-環(huán)境交互作用的視角，采用層次回歸分析的方法證實(shí)，組織氣氛中的科層性氣氛維度顯著負(fù)向影響員工建言行為，而創(chuàng)新性、公平性和支持性氣氛維度可以增加員工建言行為，人際溝通氣氛維度與員工建言行為之間關(guān)系不顯著。譚新雨等[32]基于社會(huì)交換理論，對(duì)政府部門213位公務(wù)員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)建言行為具有顯著正向影響。

3.1.3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格隨著建言行為研究的興起，其影響因素之一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被廣大學(xué)者們研究的比較多，主要有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，亦稱仆人型領(lǐng)導(dǎo)，最早由麻省理工學(xué)院的格林列夫教授于1970年在《作為公仆的領(lǐng)導(dǎo)者》中提出。后來(lái)逐漸形成的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念是將員工的利益、需求和愿望放在自身利益之上。與其他領(lǐng)導(dǎo)理論最大的區(qū)別在于，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)服務(wù)為先，專注于下屬需求和發(fā)展。朱玥等[33]通過(guò)對(duì)191名上下級(jí)配人員的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有積極影響，同時(shí)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)影響員工建言行為。

變革型領(lǐng)導(dǎo)，其通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益并達(dá)到超過(guò)原來(lái)期望的結(jié)果[34]。段錦云等[35]對(duì)蘇南和部分上海企業(yè)的329名員工及其直接上級(jí)的配對(duì)受試調(diào)查結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工建言，并且內(nèi)部動(dòng)機(jī)部分的對(duì)此關(guān)系起中介效應(yīng)。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是華人企業(yè)特有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有嚴(yán)格的紀(jì)律性，強(qiáng)調(diào)其權(quán)威不容挑戰(zhàn)，一種類似父權(quán)的作風(fēng)，也包含像父親般的仁愛慈善和德行的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。段云錦等[13]以上下級(jí)配對(duì)的236組制造性企業(yè)員工為受試，探討了具有儒家傳統(tǒng)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)方式，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)組織員工建言行為具有正面影響，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)維度則有負(fù)面影響。

3.2結(jié)果變量的研究績(jī)效方面，鄧今朝等[36]對(duì)員工建言行為與組織績(jī)效的研究表明，其關(guān)系呈倒“U”形，說(shuō)明保持建言行為的發(fā)生頻次在一定的范圍內(nèi)才能使組織的績(jī)效改善與提升。還有研究證實(shí)，主動(dòng)建言的員工的績(jī)效評(píng)價(jià)更高，并且有利于團(tuán)隊(duì)效能的提高[37]。創(chuàng)新方面，馮鑫等[38]的研究結(jié)果表明，不論是員工建言行為的哪個(gè)維度，均可對(duì)組織引進(jìn)型管理創(chuàng)新有顯著的積極作用，從而提高組織的績(jī)效。CHOU等[39]研究發(fā)現(xiàn)，如果把員工建言的能力作為績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以促進(jìn)激發(fā)員工在創(chuàng)造性方面的提高。CHEN等[40]研究表明，員工建言行為對(duì)個(gè)人創(chuàng)造力有著顯著的正向影響。

4 建言行為的測(cè)量

建言行為的測(cè)量一般應(yīng)用量表，VAN DYNE等[41]研究出最早的建言行為量表，包括6個(gè)題項(xiàng)。隨后，各學(xué)者根據(jù)其研究的變量及情境不同，開發(fā)出不同的量表。LIANG[11]基于中國(guó)情景，根據(jù)建言內(nèi)容開發(fā)的量表，即促進(jìn)性建言與抑制性建言，各包括5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。促進(jìn)性建言的測(cè)量題項(xiàng)包括提出改善組織工作流程的建議、提出能夠幫助組織達(dá)成目標(biāo)的建設(shè)性意見等，抑制性建言的測(cè)量題項(xiàng)包括：對(duì)可能影響組織工作效率的事務(wù)發(fā)表看法，即使可能會(huì)讓別人很尷尬、即使可能會(huì)影響和同事的關(guān)系，當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)也勇于指出等。此量表已被證實(shí)信、效度良好，被學(xué)者們應(yīng)用較多。

5 未來(lái)研究展望

(1)建言行為的研究起源于西方，目前在中國(guó)文化情景下的研究較少，所以，研究中國(guó)文化情境下的建言行為，探討影響因素，比較與西方文化背景下的異同，這種跨文化的比較研究逐漸受到重視。(2)目前研究建言的結(jié)果變量相對(duì)較少。形成如此的現(xiàn)狀與建言本身的特性緊密相關(guān)，員工的建言行為可以使組織富有新的觀念和創(chuàng)新，創(chuàng)造更好的收益，然而，在短期內(nèi)，建言對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響不會(huì)特別顯著，并且因其可能會(huì)被視為侵犯權(quán)威、打破常規(guī)而受到排斥。(3)目前大多研究采用橫向研究設(shè)計(jì)的方法，有的運(yùn)用了配對(duì)成組的方式收集數(shù)據(jù)，是為了避免共同方法偏差，但是避免不了時(shí)間變量的影響，導(dǎo)致對(duì)變量因果關(guān)系判斷的局限性。因此，應(yīng)用縱向研究設(shè)計(jì)方法，在不同的時(shí)間點(diǎn)來(lái)測(cè)評(píng)各個(gè)變量，提供更有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)和結(jié)論。

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