王金鑫，劉佳偉，王禹

（長春建筑學(xué)院，吉林 長春 130607）

1 引言

中小企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢不僅取決于技術(shù)和資金，還在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理水平的高低，其中最重要的環(huán)節(jié)是進(jìn)行有效的績效考核［1］。通過績效考核可督促員工改善工作表現(xiàn)，提供工作效率，完成組織目標(biāo)，企業(yè)在人力資源管理過程中可依據(jù)績效考核結(jié)果制定提升績效的措施。為保障績效考核效果，必須選擇選擇合適的考核方法。

2 基本理論

2.1 中小企業(yè)

中小企業(yè)指的是固定資產(chǎn)低于1000萬元、年?duì)I業(yè)額數(shù)百萬至數(shù)千萬元、企業(yè)員工不足500人的企業(yè)形態(tài)。

2.2 績效及績效考核

績效的定義有很多：績效是已完成的工作任務(wù)；績效是工作結(jié)果；績效是工作行為；績效=結(jié)果+行為，本文以此為基礎(chǔ)展開分析和討論。

績效考核是確定工作中員工個(gè)人為達(dá)成任務(wù)所表現(xiàn)出的量與質(zhì)的總和；績效考核是員工個(gè)人為完成組織所期望、規(guī)定的或正式化的角色需求時(shí)需要采取的行為；績效考核是與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，決定員工工作成效高低的過程。

2.3 績效考核主要方法

（1）工作行為考核方法：①行為導(dǎo)向型主觀評(píng)估方法。一類相對(duì)考核方法，主要有清單考核法、分級(jí)法、量表考核法。②行為導(dǎo)向型客觀評(píng)估方法。一類絕對(duì)考核方法，主要有關(guān)鍵事件法、圖尺度考核法、行為對(duì)照表法、行為錨定評(píng)分法。

（2）工作成果考核的方法：常用方法有：目標(biāo)管理法、崗位績效指數(shù)化法、產(chǎn)量衡量法。

常用的其他考核方法還有360°績效考核［2］、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡。

3 中小企業(yè)績效考核方法影響因素

3.1 經(jīng)營目標(biāo)

中小企業(yè)在選擇績效考核方法時(shí)，主要參考基礎(chǔ)就是經(jīng)營目標(biāo)，受其影響較大。中小企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)生存和發(fā)展你的根基，確定合理的經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的重要依據(jù)。而中小企業(yè)中人數(shù)通常較少，主要經(jīng)營目標(biāo)就是盈利，很少關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，一般只重視眼前短期利益的獲取，常常選擇簡單易行的360°績效考核方法。

3.2 工作特征

（1）獨(dú)立性。員工工作的獨(dú)立性影響中小企業(yè)選用績效考核方法，對(duì)于那些獨(dú)立性較低的工作，應(yīng)以行為導(dǎo)向型的考核方法為主；對(duì)于獨(dú)立性較高的工作，應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向型的考核方法為主。

（2）結(jié)構(gòu)化程度。中小企業(yè)中員工工作的結(jié)構(gòu)化程度可通過工作內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、方式等的確定程度來界定。對(duì)于結(jié)構(gòu)化程度較高的工作，針對(duì)從事該工作員工的績效考核應(yīng)該以行為導(dǎo)向型的考核方法為主；反之，對(duì)于結(jié)構(gòu)程度較低的工作，以結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法為主。

（3）復(fù)雜程度。在中小企業(yè)選擇績效考核方法時(shí)，被考核者所從事工作的復(fù)雜程度對(duì)方法選擇有重大影響。對(duì)于復(fù)雜程度較高的工作，中小企業(yè)的員工需要付出更多努力才能完成工作任務(wù)，應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向型的考核為主；而對(duì)于復(fù)雜程度較低的工作來說，員工為實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)所需完成的具體工作內(nèi)容較簡單，應(yīng)主要觀察其個(gè)體行為表現(xiàn)，采用行為導(dǎo)向型的績效考核方法即可。

3.3 組織特性

（1）組織規(guī)模。對(duì)于中小企業(yè)而言，隨著不斷發(fā)展和進(jìn)取，組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工工作的專業(yè)化分工程度越來越詳細(xì)，很多員工只完成企業(yè)內(nèi)所有工作中的一小部分，這時(shí)很難考核其工作行為對(duì)其績效的影響程度，應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向型的考核為主；而對(duì)于分工層次不多的發(fā)展比較慢的小規(guī)模企業(yè)來說，員工的個(gè)人績效表現(xiàn)、員工具體的行為方式和行為特征對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有直接影響，則應(yīng)該以行為導(dǎo)向型的績效考核方法為主。

（2）組織文化。在中小企業(yè)開展績效考核的過程中，當(dāng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注較多、重視員工的成長及進(jìn)步發(fā)展時(shí)，這時(shí)比較適用的是以觀測員工行為表現(xiàn)為主的行為導(dǎo)向型方法。從對(duì)國內(nèi)中小企業(yè)的走訪來看，那些追求員工的企業(yè)重視行為考核，輔助以結(jié)果考核；那些只追求任務(wù)完成數(shù)量多少的企業(yè)，一般只關(guān)注短期目標(biāo)和利潤的實(shí)現(xiàn)，以結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法為主。

（3）外部環(huán)境。對(duì)于不同的中小企業(yè)而言，其所面臨的具體的外部環(huán)境是有很大區(qū)別的。對(duì)于開發(fā)程度較高的中小企業(yè)而言，外部環(huán)境相對(duì)多變而復(fù)雜，競爭環(huán)境較惡劣，要求被考核者工作效率比較高，這時(shí)采取獲得數(shù)據(jù)相對(duì)迅速的結(jié)果導(dǎo)向型考核方式會(huì)取得相對(duì)更加合理準(zhǔn)確的考核結(jié)果，督促員工更高績效的實(shí)現(xiàn)。

3.4 考核結(jié)果的用途

有的考核方法可能非常適合員工獎(jiǎng)金的分配，但是卻不適合為員工提供反饋和指導(dǎo)；有的考核方法可能很適合于員工的培訓(xùn)和開發(fā)，但卻不適合于員工提薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)性人事政策的執(zhí)行。所以，中小企業(yè)在選擇績效考核方法時(shí)，要考慮當(dāng)時(shí)績效考核所得結(jié)果的用途有哪些，針對(duì)不同的用途選用恰當(dāng)?shù)目己朔绞健?/p>

3.5 考核費(fèi)用

對(duì)中小企業(yè)而言，其發(fā)展資金有限，對(duì)于績效考核的資金投入不會(huì)太多，選用績效考核方法時(shí)必須考慮考核費(fèi)用的限制和約束。比較復(fù)雜的績效考核方法需要占用企業(yè)大量的資金，花費(fèi)大量的時(shí)間，可能需要請(qǐng)專家針對(duì)本企業(yè)開發(fā)和設(shè)計(jì)專門的考核工具，在考核的實(shí)施過程中，還要請(qǐng)人做專門的統(tǒng)計(jì)分析工作，成本較高，這時(shí)出于降低管理成本的考慮，會(huì)選用便于操作、簡單易行的績效考核方法。