宋雪

（中原工學院，河南 新政 450000）

1 序言

在當今社會中，民營企業(yè)受著歷史、人文以及其他方面的影響，民營企業(yè)發(fā)展較慢，隨著改革開放的深入，我們民營企業(yè)取得了重大成就，并且也越來越有發(fā)展前景。自從我們國家開始有了良好的經濟發(fā)展，這些年來，就在不斷的成長，經濟不斷的增長，解決了許多的問題，其中包括就業(yè)問題，在穩(wěn)定社會方面做出了巨大的貢獻。隨著科技信息技術的發(fā)展，我們生活在這樣一個數(shù)字化的時代中，每一個信息都發(fā)揮著重要的作用，不僅對我們每一個人的工作就業(yè)問題，更加關系到我們的生活問題，每一個民營企業(yè)都將人力資源管理視為重中之重。也在此情景下競爭力如此激烈，誰可以贏得優(yōu)秀的人才，誰就會在社會下占據(jù)優(yōu)勢。

2 民營企業(yè)中人力資源管理的明顯的結構特征

2.1 人員流動性頻率較大

在我國，民營企業(yè)的組織結構比較靈活，我們經常通過需要而設立，卻很少會去考慮，設立一些福利性的崗位，去安插某些特殊人員。采用雙向的人機制，這樣員工們就可以來去自由，擁有一定的自主權。

2.2 通過獵頭公司招聘優(yōu)秀人員

當今社會不僅企業(yè)的競爭力大，人員的競爭力也相當?shù)拇螅跃统霈F(xiàn)的很多企業(yè)中的優(yōu)秀人員開始了跳槽的現(xiàn)象。而我們?yōu)榱藫碛袃?yōu)秀的員工，為我們創(chuàng)造更大的利潤，各個企業(yè)開始了通過獵頭公司，聘用一些優(yōu)秀人員。其中的兼職人員作為一些非固定員工，對他們也使用一些優(yōu)厚的待遇，例如對他們的薪酬，過年過節(jié)的福利待遇等，這樣也使我們雙方的合作更加的長久有效。

2.3 員工年齡普遍年輕

改革開放時間較短，民營企業(yè)相對年輕。我國民營企業(yè)員工的年齡普遍較低，沒有歷史負擔，我們可以快速向前發(fā)展。年齡的年輕，具有兩面性，一方面使得企業(yè)更有朝氣，思維更加活躍，新事物的出項更加頻繁。另一方面，也給企業(yè)帶來了一些弊端，例如年輕的員工更多的是缺乏豐富的經驗，不善于在困境中成長。

2.4 學歷結構出現(xiàn)了兩極化

科技信息技術飛快的發(fā)展，不斷的進步，有一些企業(yè)，特別是那些采掘、服裝、制造、餐飲等，這些不用更高端的科技技術，并且產品的價值也不是很高，所以對員工的要求也不會過高，在這種情況下，我們民營企業(yè)就不會去聘用那些學歷高，對薪資要求高的員工，所以我們就可以聘用初中或者高中學歷就已經足夠。但是這樣的情況下企業(yè)中就會存在明顯的不足，就會發(fā)展較慢。另一種就是相對來說對員工要求較高，學歷方面，經驗方面也要豐富，對公司的帶來寶貴的財富。

3 針對民營企業(yè)的現(xiàn)狀進行一些分析

3.1 在選拔方式上過于單一

我們當前的民營企業(yè)，應該科學的使用招聘方式，一般的都是筆試，面試，有時候會穿插一些情景模式的考察，心理測驗等等相互結合。而現(xiàn)狀卻是揮著使用筆試+面試，或者使用單一的筆試，或者面試，卻忽略了他們之間的相互結合。而在實際工作中，我們不僅需要員工的理論知識，更注重的是員工的工作能力，有些公司甚至是合作能力等。所以我們在聘用的時候，不能單一的看中他的成績，更不能以貌取人。應在成績優(yōu)秀的情況下，結合其能力經驗。

3.2 績效評估中顯露不公平性

很多民營企業(yè)都在選拔的時候，聘用自己的親朋好友，通過關系，人情世故等多種因素的影響，是我們在評估的時候出現(xiàn)為難的狀況，所以也不敢公開，存在著一定的不公平性。

3.3 績效管理不完全只是人力資源部的工作

在一個可以長久下去的企業(yè)中，想要擁有長期的績效，一定是一個領導員工相互尊重，各個部門之間相互溝通合作，而不應該是閉門造車的態(tài)度。我們應該加強哥哥部門之間的相互合作，相互聯(lián)系，使得相互信賴，擁有更高的信度以及效度。

4 人力資源開發(fā)和利用如何更好的應用現(xiàn)代人才測評技術

4.1 現(xiàn)代人才技術是企業(yè)中人力資源部門獲取工作人員信息的不二之選

在很多的傳統(tǒng)企業(yè)中，都是應用傳統(tǒng)的人員信息管理系統(tǒng)，目的是了解人員的基本情況，類似他們的姓名、性別、年齡、工齡、籍貫、學歷、職稱、工作經歷等等。但是現(xiàn)代人才術可以幫助管理層人員更系統(tǒng)的去了解，比如他們平常的愛好、性格、職業(yè)興趣、能力特長、發(fā)展?jié)摿Φ?。包括他們在工作中的經常出現(xiàn)的錯誤和表現(xiàn)出的不足。從而為每一個人制定不一樣的工作計劃和工作目標，為企業(yè)的發(fā)展謀求更明確的發(fā)展道路。

4.2 現(xiàn)代人才技術是企業(yè)的配置人員提供了可靠的依據(jù)

企業(yè)人力資源管理是為了最好，最大限度的謀求最大的利益，達到企業(yè)利益最大化。而在這運用這項技術，可以合理的利用資源，合理的配備人員，將合適的人放到合適崗位上。而傳統(tǒng)的模式只會了解這個人員可以做什么工作，或者更傾向于什么工作，僅僅是根據(jù)他們的學歷，工作經驗去安排，容易人事配置不當，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗，浪費資源。

4.3 現(xiàn)代人才技術是企業(yè)中錄用人員和配備合適人員的可靠工具

人力資源是什么？他可以看做是企業(yè)在購進特殊的生產資料，那就是人力資源。既然是購進產品，肯定就會涉及到質量問題，而這里，人才就是所要購進的產品。如果購進的不合格，就會影響企業(yè)的利益，帶來無法預測的損失，而今這種現(xiàn)代人才測評技術正是為了避免帶來這種不必要的損失，所必要的工具。

5 現(xiàn)代人才技術在我國的應用的現(xiàn)狀分析

5.1 數(shù)據(jù)分析

在我國，30年代的時候，就已經出現(xiàn)了標準化人才素質測評，但是沒有走下去，而在建國后的80年代，在此興起。就目前國內人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國人才測評存在以下不足：首先，目前我國真正已經接受和納入了這項技術的企業(yè)少之又少大部分只是外資和合資企業(yè)。其次，民營經濟、國有企業(yè)對人才測評任憑程度和質量要求都不是很高。第三，專業(yè)的測評公司由于自己公司的能力限制，難以在大規(guī)模市場中進一步推廣。第四，既能適應我國國情又有實際工作經驗的專業(yè)人士少之又少。

5.2 原因分析

從目前的情況來看，除了一些外企在中國的投資企業(yè)外，其他的一些國民企業(yè)，中小企業(yè)，對這種的人才測評技術根本就無人問津，還沒有引起他們的重視。用人，對于企業(yè)來說是最關鍵的一步，如果企業(yè)用錯了人，就會影響企業(yè)的利益，對此，管理層的管理人員應該重視到這一點，盡量在使用人的時候就看清這個人的能力和素質。而這種現(xiàn)代人才測評技術就是管理人員最得力的工具。

6 現(xiàn)代人才測評技術在企業(yè)中如何更好的應用

6.1 確定測評目的

企業(yè)開展人才測評的首要任務和最重要的任務就是確定測評的目的。

首先，必須要明確為什么要進行測評。其次，確定測評的對象。再次，確定測評的內容。第四，確定測評的方式方法。通過一系列的程序，已達到更可靠的測評結果。

6.2 制定合理的測評計劃

測評的目的，測評的性質，測評對象，測評內容與標準，測評方式與方法，測評的組織管理，實施步驟，測評活動的日程安排，注意事項。

6.3 學則合理的工具

在已有的測評工具中，有的可以直接使用，有的可以稍加修改即可使用，而有些必須經過自己設計才能使用。選擇工具最大的困難就是對測評用戶對已有的測評的了解。而這多是專業(yè)性強、技術性強的工作。則組要更為專業(yè)的測評專家、心里測評專家共同策劃，對其進行測評，共同努力才可以實現(xiàn)。

6.4 組織計劃的實施

1.制定測評計劃，根據(jù)測評計劃進行實施 2.做好測評前的準備

3.人員培訓

4.組織測評人員

5.實施測評

6.測評工具的管理，測評器材的管理

6.5 準確的測評結果

接近尾聲的后一步就是重要任務就是匯總、分析、整理數(shù)據(jù)病做出最終的評價。我們要掌握不同的方法、不同的階段、針對不同的測評人員進行數(shù)據(jù)分析。而現(xiàn)在科學的發(fā)展，社會變得越來越復雜，測量數(shù)據(jù)也是相當?shù)膹碗s，那么我們就必須應用合理的方式進行測評，數(shù)據(jù)分析，是測評結果變得客觀、公正。

7 結束語

人力資源不僅是民營企業(yè)決戰(zhàn)未來的依托，更是知識經濟時代的決勝因素，民營企業(yè)必將同人力資源一起迎接挑戰(zhàn)。民營企業(yè)經營者要建立一個系統(tǒng)的人力資源管理工程，樹立起“以人為本”的人力資源管理理念，構建更加適合于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源方面的開發(fā)管理體系，要加強招聘管理、績效評估管理、培訓方面也要注重科學化與民主化，加快完善企業(yè)的激勵機制，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。