組織支持新策略：提高員工工作家庭平衡技能的路徑

羅春麗

摘要：工作與家庭之間即存在沖突，又存在促進。如何實現員工的工作與家庭平衡，是組織和員工都不能回避的一道難題。本文在梳理已有組織支持研究相關文獻的基礎上，提出了一種全新的策略，即通過組織培訓的途徑提高員工的工作家庭平衡技能。這一發(fā)現，有助于從理論上揭示組織與員工實現雙贏的作用機理，在實踐中對提升組織競爭力具有重要指導意義。

關鍵詞：組織支持 培訓 工作家庭平衡 技能

中圖分類號：F272 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2018）21-0062-03

在工作和家庭這人生兩大支撐點中，家庭是幸福生活的基石、精神歸宿的核心、勤奮工作的動力[1]，因此，工作和家庭的關系問題早在二十世紀五六十年代就引起了學者的關注。經過半個多世紀的發(fā)展，特別是隨著積極心理學的興起，廣大學者的研究側重點從工作家庭沖突逐漸轉到工作家庭平衡和工作家庭促進上來。[2]近年來，有學者的實證研究結果表明，工作家庭沖突和工作家庭促進不

是一個連續(xù)體的兩端，而是有著分別獨立的內涵和結構維度。[3]在現實生活中，組織中的每一名員工都要在工作與家庭中往返，一方面，由于時間和精力有限，經歷著基于時間、壓力和行為三種不同形式的沖突;另一方面，由于工作和家庭提供的物質資源、精神動力等積極因素，兩者相互促進、互為補充。因此，筆者認為無論工作家庭沖突還是工作家庭促進都是客觀存在的，對于每個組織和個人而言，如何使工作家庭沖突與工作家庭促進保持在一種平衡狀態(tài)尤為重要。

為了降低員工的工作家庭沖突，增加他們的工作與家庭平衡，已經有學者提出了很多種組織支持方式，比如家庭友好政策、家庭友好文化、主管支持、同事支持[4]、企業(yè)制度安排、工作分享[5]等。經過實證研究，這些組織支持方式都起到了一定的積極作用。但是這些方式都側重于強調組織和環(huán)境的支持，而忽略了員工個體對工作家庭平衡技能的培養(yǎng)和提高。俗話說：“授人以魚，不如授人以漁”，鑒于此，筆者認為通過培訓不斷提高員工工作家庭平衡的技能，不失為組織支持策略的一條新路徑。

一、員工工作家庭平衡技能培訓的價值與需求分析

員工培訓是組織人力資源管理的一個重要組成部分。在現代組織中，最常見的培訓是新員工培訓和管理人員培訓，主要是為了員工更好的融入組織，勝任崗位需求，提高工作能力和管理能力。這些培訓的根本目的是提高組織績效，增強組織競爭力。隨著社會的發(fā)展，組織之間的競爭日益激烈，組織和員工都面臨著越來越大的壓力。現代管理之父、管理大師彼得·F·德魯克提出“企業(yè)的宗旨就在于創(chuàng)造顧客”。誠然，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須以顧客需求為導向，不斷滿足顧客需求，引導和創(chuàng)造顧客需求。所以，組織對外必須關注顧客，關注市場。同樣，組織也應該清楚地意識到對內必須關注員工的生活和發(fā)展，形成組織與員工之間的良性合作關系，進而提升員工對組織的認同感和歸屬感，促使員工自覺的將自己擁有的技能知識與組織需求實現有效對接，最終加強外部營銷。但是，很多組織在發(fā)展過程中，過多的關注組織績效，而忽略了員工的需求和心理承壓能力，以至于出現了很多悲劇。

員工是組織的成員，對工作盡心盡責是理所應當的責任。但是，組織中的員工在屬性上與其他資源本質上的不同，在于員工是有生命、有理想、有追求的個體，不僅要通過工作謀生，而且也是生活在社會中的人。員工除了工作角色，他還是一名家庭成員，擔當著多種角色，父親、母親、兒子、女兒、丈夫或是妻子，等等。如何降低工作家庭沖突，使員工的工作和家庭平衡是組織不容忽視的問題。如前所述，很多組織支持方式如家庭友好政策、工作分享都在一定程度上降低了工作家庭沖突，有助于工作家庭平衡。但是，來自于組織的支持要想更好地發(fā)揮作用，還需要發(fā)揮員工自身的能動作用，提高員工個人保持工作家庭平衡的能力。一般而言，員工從入職開始，在職業(yè)生涯的各個階段都會遇到不同的工作家庭沖突問題。剛走入職場的員工，雖然接受了10多年的學校教育，但在踏入社會后在很多方面依然是不成熟、需要不斷學習的，比如如何適應組織文化、掌握工作技能等。而且隨著年齡的增長，結婚生子后，這類員工肩負的責任更多，社會生活的壓力更大，包括怎樣面對壓力調整心態(tài)，如何與家人有效溝通，如何在工作與生活中保持平衡等。諸如此類問題，員工十分需要組織提供必要的培訓和指導。

二、員工工作家庭平衡技能培訓的內容與方法

（一）培訓內容

根據基于時間、壓力和行為三種不同形式的工作家庭沖突，筆者認為，組織在提高員工工作家庭平衡技能時要做好如下三方面的培訓。

1.時間管理技能

時間是最公平的，無論高層領導還是基層員工，每天都是固定的24小時?？墒怯捎趩T工利用效果不同，工作效率和家庭滿意度有著很大差異。時間是有限的，如何在有限的時間內，安排好工作與生活，非常值得學習和研究。組織中有很多員工不善于管理時間，8小時工作內效率低下，非工作時間又不會合理安排，以至于終日忙碌。所以，培訓員工做好時間管理是第一重要的技能。使員工掌握的時間策略包括：列出每天要完成的事情;根據重要程度和緊急狀況對這些事情進行排序;根據優(yōu)先順序安排日程;了解自己一天的周期狀況，在最清醒和最有效的時間段內完成最重要的工作和任務。

2.壓力管理技能

壓力在工作和生活中是普遍存在的。壓力是個體感覺到的加諸自身上的需求和自己應對需求的能力不平衡，精神與身體對內在、外在的心理和生理不相匹配時的反應。當壓力發(fā)生在工作場所時稱之為工作壓力，發(fā)生在家庭時稱之為家庭壓力。進一步說，工作和家庭壓力是個人處理問題的能力與意識到的工作或家庭之間要求不相稱的主觀反應。過大的工作家庭壓力不僅對員工的身心健康和生活質量有相當大的負面影響，也直接影響到企業(yè)的生產經營和經濟效益。[6]在組織壓力管理策略方面，已有學者研究認為，加強人事甄選與合理安排工作、進行目標管理、工作再設計、提高員工參與度等，能顯著降低員工的工作壓力。[7]但是，筆者認為組織有必要培訓員工對個人壓力實施科學管理，幫助員工掌握自我調適的技能。具體地說，一是心理調適。心理調適主要是指員工能夠很好地認識自己、認識壓力，合理地控制自己的情緒，及時發(fā)現自己壓力過大的身體和心理反應，學會有效地疏導壓力、釋放壓力。二是生理調適。在生理調適方面，主要包括保證健康飲食、作息規(guī)律，適當地進行體育鍛煉，學會放松和保障睡眠等。

3.角色管理技能

角色理論為工作—家庭界面相互作用的研究提供了理論基礎。其中，“稀缺假說”和“加強假說”被認為是工作—家庭平衡研究的核心理論來源（Aryee，2005）。

基于“稀缺假說”，Greenhaus、Beutell（1985）將工作家庭沖突定義為：“一種角色間沖突的特殊形式;在這種沖突中，來自工作和家庭生活領域的角色壓力是不相容的”。與之相對應的是“加強假說”（Sieber，1974），其認為，個體會從多重角色的卷入中獲得積極的收益。此外，還有學者指出，任何事物不可能只具有消極或者積極的一面，要更好地理解工作家庭界面的相互作用，從而有必要將“稀缺假說”和“加強假說”結合起來，從一個更為寬闊的視角去看待工作和家庭角色之間的相互作用（Edwards&Rothbard，2000;Rothbard，2001）。[8]基于以上理論，筆者認為組織應該培訓員工充分地認識到工作和家庭角色的不同特點。事實上，工作與家庭角色之間是互動的，既有消極溢出，也有積極溢出，作為員工本人要盡量減少和控制消極溢出，促進和加強積極溢出，扮演好自己在工作和家庭中的角色。具體而言，角色管理技能包括在工作和家庭的不同場所履行不同的角色規(guī)范，進行積極的自我心理暗示;加強與主管、配偶和家人的溝通能力，增進彼此的理解，獲得更多的相互支持。遇到工作家庭無法兼顧的難題時，要積極尋求組織和他人幫助，不要束手無策。

（二）培訓方法

組織可以在一定時期內，如每個周末或每隔半個月，安排兩個小時的業(yè)余時間為員工開展工作家庭平衡技能方面的培訓，形式可以多種多樣。本文認為，如下幾種方法就比較可行。

1.開設員工業(yè)余課堂

這似乎與傳統的學校教學相似，不過教學內容卻有了本質的改變。在這個課堂上，講授的內容不再是空洞的書本和抽象理論，而是針對性要特別突出。講授內容需要與員工有緊密聯系，與員工工作與家庭生活中出現的各種沖突、各種矛盾直接相關。內容包括：如何做好時間管理，如何提高工作效率，如何處理好與父母家人的關系，如何加強夫妻之間的有效溝通，如何教育好孩子，如何積極地思維，擁有健康的心態(tài)，等等。每次授課可以圍繞一個主題，循序漸進，使員工不斷提高對自身存在問題的認識，結合自己的實際，身體力行，逐步提高平衡工作與家庭的能力。對于授課的教師，組織可以通過聘任外部專家，也可以由組織內部能夠勝任的培訓講師擔任。

2.情景下的角色扮演

角色扮演是設定某種帶有普遍性的、比較棘手的情景，讓幾個員工分別扮演其中的角色，把事件的過程表演出來。由于勞動力市場競爭激烈、生活成本增加，很多雙職工家庭的夫妻都面臨著巨大的精神壓力和瑣碎的家務工作，彼此之間如果不能相互理解和順暢溝通就會產生很多矛盾，嚴重者將會分居或者離婚。工作和家庭壓力大，是近些年來社會上離婚率不斷上升的原因之一。因此，角色扮演時可以讓男員工扮演妻子，女員工扮演丈夫。然后把個人的角色情景資料提供給他們，在稍作準備后，讓兩個人即興地模擬這一事件的情景。二人在模擬表演時，其他員工在一旁觀摩、思考。角色模擬結束后，需要讓大家共同討論，交談各自體會和感悟。

3.召開交流會

常言道：“家家有本難念的經”。員工進入組織后，一方面，要竭盡全力做好組織交給的工作任務，另一方面，也要兼顧自己的家庭。這個家庭中可能有老人需要照顧，也可能有孩子需要撫養(yǎng)。同時，員工也有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。如何在有限的時間和精力下滿足眾多的需求，實在是個難題。在這方面，組織中的老員工，作為過來人可能會有很多經驗，所以召開交流會，使員工們彼此加強交流，借鑒成功的經驗，互相學習，對于提高員工工作家庭平衡的能力會大有幫助。

4.推薦優(yōu)秀圖書資料自學

集體培訓必須與自學相結合，才會取得最佳效果。通過培訓與自學相結合，有助于組織培養(yǎng)員工樹立終身學習意識，增強員工主動學習的自覺性。組織可以提供相關方面的優(yōu)秀圖書和資料，比如：《第五項修煉》《平衡的智慧》《職業(yè)媽媽從容自如：職業(yè)女性如何平衡家庭與事業(yè)》等，并為員工隨時借閱和學習提供便利條件。

三、做好與員工工作家庭平衡技能培訓相關的管理工作

1.保證培訓投入

培訓需要一定的物質條件，包括場地、設備、經費等。長期以來，組織通常對業(yè)務培訓、企業(yè)文化培訓、崗位技能培訓比較認可，愿意投入一定的人力、物力和財力。但是，筆者認為保證員工工作家庭平衡技能培訓的投入，同樣也是一件非常有意義的工作。通過提升員工工作家庭平衡能力的途徑，能提升員工的工作滿意度和生活滿意度。與此同時，通過這樣的培訓，員工能夠切身感受到組織的關心，會增加對組織的歸屬感和忠誠度，進而在工作崗位上做出更大的貢獻。

2.做好培訓反饋

雖然組織保證工作家庭技能培訓的投入是十分重要的，但是，注重培訓工作的實際效果，做好反饋工作更為重要。在培訓過程中要密切聯系員工的實際，傾聽員工的意見。著重觀察員工培訓后的反應和行為上的變化，也可以通過簡短的問卷調查來考察培訓后員工工作家庭平衡能力的提高情況。根據員工的反饋，對后續(xù)的培訓做出有針對性的改進和調整。

3.實現培訓工作與完善企業(yè)文化建設的有機結合

工業(yè)革命以來，組織的生產方式發(fā)生了巨大變化。組織中的員工身份，經歷了從作為生產中的成本要素，到成為組織中的人力資源，再到現代社會的人力資本的變遷。早在計劃經濟時代，我國企業(yè)曾提出“愛廠如家”“舍小家為大家”的企業(yè)文化，員工為集體利益，舍棄個人利益，為組織發(fā)展做出了巨大貢獻。進入21世紀后，“以人為本”成為管理主流，這就要求組織能給予員工更充分的靈活性和主動性，維護員工的自尊，提高工作生活質量，保持工作生活平衡，關注員工心理健康和家庭建設。否則，我們很多組織中存在的大齡員工未婚問題;即使結婚也不敢輕易養(yǎng)育孩子的問題;小夫妻由于年輕氣盛，不能很好地處理工作家庭的平衡而草率離婚問題，等等，都不能得到很好的解決。這不僅與員工個人的家庭幸福有關，更會間接地嚴重影響組織的核心競爭力，甚至未來會影響我們國家可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，在知識經濟時代，組織要樹立“愛員工如愛家人”的企業(yè)文化和經營哲學，通過培訓員工工作家庭平衡技能與完善企業(yè)文化建設有機結合的途徑，為員工的全面發(fā)展和生活質量的提高做出更多的努力。

參考文獻：

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責任編輯：張蕊