（陜西楊凌西北農(nóng)林科技大學后勤管理處 陜西楊凌 712100）

高校后勤人員隊伍的素質(zhì)直接決定著后勤服務(wù)的質(zhì)量和水平，據(jù)統(tǒng)計， 多數(shù)高校后勤聘用人員已占后勤職工的 65%以上，這部分人員的素質(zhì)、技術(shù)水平已直接影響到后勤工作能否發(fā)揮保障學校正常運行的作用和功能。就目前各高校后勤聘用人員的總體素質(zhì)來看，情況不容樂觀，本文僅就此相關(guān)問題進行探討。[1]

一、存在問題

1．文化程度較低，年齡結(jié)構(gòu)不合理

后勤聘用人員主要從事餐飲、校園保潔、綠化、宿管等方面工作，這些性質(zhì)的工作對文化素質(zhì)要求相對較低。隨著高校后勤改革的進一步深化和對后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要以及高?！半p一流學科”建設(shè)的需求，高校科研、國際合作與交流等工作對后勤人員文化素質(zhì)的要求也越來越高。但大部分聘用人員缺乏專門的技術(shù)培訓(xùn)，小學、初中生占到了80%以上，而且大部分從事的是服務(wù)性工作，工作辛苦，工資不高，年輕的不愿干，年老的干不了，后勤人員年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”，服務(wù)部門出現(xiàn)了“用工荒”，可謂“青黃不接”。這種結(jié)構(gòu)比例的聘用人員已遠遠適應(yīng)不了高校后勤改革發(fā)展和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障高水平科研工作的需求。[2]

2．技術(shù)能力缺乏，思想素質(zhì)不高

從后勤的工作特性來看，有家屬區(qū)物業(yè)管理、校園管理、學生社區(qū)管理、綠化建設(shè)及管護、餐飲服務(wù)等崗位，具有較強的專業(yè)性，擁有一支高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍是后勤服務(wù)質(zhì)量的保證。但目前在后勤社會化轉(zhuǎn)制過程中，由于工資、待遇等各方面的制約，技術(shù)崗位的人員多是非專業(yè)技術(shù)人員。在招聘的職工中，大部分人學歷低，沒受過良好的教育，故理論知識掌握程度有限，缺乏對后勤事業(yè)的認同感，在思想素質(zhì)、職業(yè)意識、敬業(yè)精神等方面離學校要求有很大距離。[3]

3．基本保障缺失，員工穩(wěn)定性差

多數(shù)高校后勤企業(yè)沒有真正擺脫事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資體系束縛，沒有建立真正企業(yè)化的薪酬體系，“按需設(shè)崗、合同管理、以崗定薪、績效掛鉤、考核付酬”的現(xiàn)代人力資源管理理念沒有得到真正實施。勞動保障體系在企業(yè)內(nèi)部沒有嚴格按照國家有關(guān)政策建立，許多福利、社會保險不到位，勞動合同不規(guī)范。由于聘用工與正式工在工資、待遇等方面的差距懸殊，造成了聘用人員“低人一等”的想法，缺乏“主人翁”意識。工資待遇不高，管理不到位，基本保障缺失，外聘員工的流失嚴重，穩(wěn)定性較差，有些部門一年四季處于招工狀態(tài)。[4]

上述問題已嚴重影響到后勤的服務(wù)質(zhì)量，影響到后勤的改革與發(fā)展。

二、應(yīng)對措施

1．深化人事制度改革

舊的人事管理體制是制約人才合理流動的一道壁壘，與后勤社會化改革不相適應(yīng)。必須淡化身份管理，強化崗位管理，建立“員工能進能出、干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者讓”的用人環(huán)境。以推行“全員競聘上崗”來沖擊正式工和聘用工的思想認識壁壘，通過競聘，將一批有文化、有熱情、有專長、身體好、年紀輕的聘用人員充實到后勤隊伍中。建立科學的人才引進機制吸引優(yōu)秀人才，打破僅讓正式工當管理者的陳規(guī)，讓思想素質(zhì)好、懂技術(shù)、善管理、勇于創(chuàng)新、年輕有為的聘用人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2．改進薪酬制度管理

聘用人員是后勤隊伍的主力軍，要改進薪酬管理，建立起“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的現(xiàn)代企業(yè)化的薪酬體系，建立起有效的工作激勵機制，切實維護其合法權(quán)益。解決聘用人員的后顧之憂，才能調(diào)動他們的工作積極性和獻身后勤的熱情。一是解決合同管理問題，后勤企業(yè)要吃透有關(guān)勞動法精神，執(zhí)行勞動合同制度。二是解決社會保障問題，遵照國家政策法規(guī)，購買五險一金，解決聘用人員老有所養(yǎng)、生病有人管等問題。三是提高他們的待遇，建立合理的分配制度，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用，極大地調(diào)動他們的積極性。四是建立科學的目標、績效管理機制，為聘用人員確立適當?shù)姆?wù)指標、經(jīng)濟指標、績效目標，誘發(fā)他們的動機和行為，達到調(diào)動工作積極性的目的。后勤企業(yè)要積極推行和完善目標責任制管理，簽訂《目標責任書》，使各項指標層層落實，每年都對目標任務(wù)達標情況進行考評，嚴格獎懲。[5]

3．建立固定培訓(xùn)機制

聘用人員已逐步成為后勤集團的主體，他們的技術(shù)水平和服務(wù)水平直接關(guān)系到高校后勤的生存與發(fā)展。要想立于不敗之地，就要提高聘用人員的素質(zhì)和能力，就要下大力氣加強對聘用人員的培訓(xùn)。要建立完善的培訓(xùn)機制，制定系統(tǒng)培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標，做到員工培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。后勤聘用人員的培訓(xùn)形式主要有兩種：一是崗前培訓(xùn)，主要是對新進的后勤聘用人員在正式工作之前進行培訓(xùn)，使員工了解后勤工作環(huán)境，熟悉工作程序，明確工作職責。二是在職培訓(xùn)，采取專家授課、員工集中學習、技能比武等手段豐富員工的業(yè)務(wù)知識，提高員工的工作技能，提升員工的整體形象。通過實施全面培訓(xùn)，在不斷提高員工各方面素質(zhì)的同時，增強員工的認同感，增加后勤企業(yè)的向心力和凝聚力。

加強高校后勤聘用人員隊伍建設(shè)，提高后勤聘用人員素質(zhì)是一個錯綜復(fù)雜的問題，非一朝一夕就能解決。只要本著“以人為本”的思想，站在學校發(fā)展的全局和高度真正重視，后勤聘用人員素質(zhì)就會不斷提高，后勤企業(yè)就會在社會化改革的進程中不斷強大。