陳 霖

內(nèi)容提要：我國(guó)業(yè)已形成的殘疾人就業(yè)法律體系存在不足,主要為：按比例就業(yè)對(duì)殘疾人勞動(dòng)就業(yè)權(quán)保障囿于片面，對(duì)殘疾人勞動(dòng)者合理照顧之闕如，國(guó)家激勵(lì)企業(yè)雇傭殘疾人力度不夠，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制功能不強(qiáng)等。為了消弭殘疾人勞動(dòng)者遭遇的歧視與偏見，理論建構(gòu)的主要進(jìn)路為：基于憲法上個(gè)體之間的平等勞動(dòng)權(quán)，禁止對(duì)殘疾人就業(yè)歧視；承認(rèn)合理的差別待遇原則，賦予企業(yè)主提供合理便利義務(wù)。制度設(shè)計(jì)時(shí)可借鑒日本《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》為主的相關(guān)法律經(jīng)驗(yàn)，其體現(xiàn)在促進(jìn)殘疾人就業(yè)平等時(shí)從“量”到“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變、區(qū)分間接歧視與合理便利、統(tǒng)合企業(yè)社會(huì)責(zé)任與國(guó)家積極福利。建議我國(guó)為實(shí)現(xiàn)殘疾人就業(yè)平等，可進(jìn)行以下優(yōu)化：立法層面明確引入合理便利原則，加大國(guó)家對(duì)企業(yè)吸收殘疾人勞動(dòng)力的支持力度、建立方便殘疾人融合就業(yè)的制度體系，發(fā)揮政府在殘疾人勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制中的主導(dǎo)作用。

一、 引 言

殘疾人在就業(yè)領(lǐng)域往往面臨諸多困境：就業(yè)穩(wěn)定性較差、自主選擇機(jī)會(huì)不多、工作能力被質(zhì)疑。當(dāng)其努力嘗試進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)容易遭遇歧視與偏見，為了消弭這一消極因素、積極促進(jìn)殘疾人實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等，我國(guó)業(yè)已形成以《中華人民共和國(guó)憲法》為基礎(chǔ)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》為核心，《中華人民共和國(guó)殘疾人保障法》和《殘疾人就業(yè)條例》為指導(dǎo)，國(guó)務(wù)院、人力資源和社會(huì)保障部以及中國(guó)殘疾人聯(lián)合會(huì)相關(guān)條例和規(guī)章制度為補(bǔ)充的殘疾人就業(yè)政策體系(賴德勝、廖娟，2011)。但據(jù)我國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)城鎮(zhèn)殘疾人實(shí)現(xiàn)就業(yè)人數(shù)2013年為36.9萬(wàn)人，2014年為27.8萬(wàn)人，2015年為26.3萬(wàn)人(中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局，2017);暫不論農(nóng)村殘疾人，城鎮(zhèn)殘疾人就業(yè)人數(shù)總量每年并未明顯增長(zhǎng)，就業(yè)形勢(shì)依舊較為嚴(yán)峻。而日本以2013年對(duì)《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》的修改為契機(jī)，在促進(jìn)殘疾人勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等時(shí)摒棄以往只關(guān)注殘疾人就業(yè)人數(shù)數(shù)量增長(zhǎng)的傳統(tǒng)理念，轉(zhuǎn)向從“質(zhì)”上構(gòu)建實(shí)現(xiàn)殘疾人就業(yè)平等之路徑。本文通過介紹日本促進(jìn)殘疾人就業(yè)的主要經(jīng)驗(yàn)，以期對(duì)我國(guó)殘疾人實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等有所裨益。

二、 我國(guó)保障殘疾人平等就業(yè)法律制度的不足

1. 按比例就業(yè)對(duì)殘疾人勞動(dòng)就業(yè)權(quán)保障囿于片面

在我國(guó)殘疾人就業(yè)的法律法規(guī)中，迄今發(fā)揮較大作用的為殘疾人按比例就業(yè)制度，根據(jù)我國(guó)《殘疾人保障法》第23條，國(guó)家實(shí)行按比例安排殘疾人就業(yè)制度，國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的比例安排殘疾人就業(yè)；《殘疾人就業(yè)條例》第8條規(guī)定按比例就業(yè)是用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)，其安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況規(guī)定；第9條規(guī)定了用人單位沒有達(dá)到殘疾人配額制度要求時(shí)需要承擔(dān)的法律責(zé)任，即應(yīng)當(dāng)繳納殘疾人就業(yè)保障金；第27條為了保證殘疾人就業(yè)保障金的繳納，規(guī)定了用人單位未按照規(guī)定繳納的，財(cái)政部門給予警告并責(zé)令限期繳納，逾期仍不繳納的，除補(bǔ)繳以外，按日加收5‰的滯納金?？梢姡幢壤蜆I(yè)制度主要由行政機(jī)關(guān)監(jiān)督執(zhí)行，其雖然大致從數(shù)量上保證企業(yè)雇傭殘疾人的人數(shù)比例，但現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中卻局限形式上對(duì)殘疾人勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)之保護(hù)，因此暴露出不少問題，主要體現(xiàn)為：其一，某些企業(yè)為達(dá)到殘疾人就業(yè)配額制度之要求，片面關(guān)注招聘中錄用殘疾人勞動(dòng)者的數(shù)量，而非切實(shí)關(guān)心其錄用后勞動(dòng)權(quán)益的可持續(xù)性保障。譬如草率將其安排于低位階的工作崗位、未對(duì)其進(jìn)行充分的職業(yè)能力再生培訓(xùn)、忽略對(duì)殘疾人勞動(dòng)者工作環(huán)境的無(wú)障礙構(gòu)建等。其二，部分企業(yè)固執(zhí)于對(duì)殘疾人勞動(dòng)者的偏見，將雇傭殘疾人認(rèn)為是增加經(jīng)營(yíng)成本、不具備效率的行為，為了追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化，企業(yè)偏向排斥雇傭殘疾人勞動(dòng)者；同時(shí)，按比例就業(yè)制度某種程度上體現(xiàn)國(guó)家介入，部分影響企業(yè)高度的用人自治，遭致一些企業(yè)強(qiáng)烈抵觸，寧愿以繳納保障金替換雇傭殘疾人勞動(dòng)者的可能成本，這無(wú)疑會(huì)架空按比例就業(yè)制度的設(shè)計(jì)初衷。

2. 對(duì)殘疾人勞動(dòng)者合理照顧的闕如

殘疾人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，遭遇著多重空間隔離，主要為身體空間與心理空間的隔離。前者多體現(xiàn)為殘疾人勞動(dòng)者擇業(yè)、工作時(shí)的障礙環(huán)境，比如大多數(shù)企業(yè)忽略殘疾人身體障害之特點(diǎn)，在招聘錄用時(shí)采用統(tǒng)一畫齊的招錄模式，勞動(dòng)作業(yè)時(shí)沒有提供方便殘疾人工作的設(shè)備措施等。后者則表現(xiàn)為顧客、企業(yè)、社會(huì)對(duì)殘疾人勞動(dòng)者的偏見歧視，他們往往基于殘疾人身體、心理與正常人之不同之處，而為其貼上“不行”、“不能”的標(biāo)簽。這些隔離發(fā)生的根本原因可以認(rèn)為是當(dāng)下的社會(huì)構(gòu)造以正常人的行為交流模式為主軸，質(zhì)言之，社會(huì)主空間屬于正常人的空間。在勞動(dòng)力市場(chǎng)，殘疾人勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的平等享有基本是相對(duì)于正常人而言，因此這就需要?dú)埣踩藙趧?dòng)者在融入現(xiàn)有的就業(yè)工作環(huán)境時(shí)，能夠享有被合理照顧的待遇。我國(guó)《殘疾人保障法》雖然在第38條第2款明確規(guī)定不得在職工招用、轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、職稱評(píng)定的不同工作生涯階段和勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的多個(gè)方面歧視殘疾人；但歧視所涵蓋之間接歧視是否完全等同于合理照顧還有待商榷。同條第3款規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)為殘疾職工提供適當(dāng)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，并根據(jù)實(shí)際需要對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所、勞動(dòng)設(shè)備和生活設(shè)施進(jìn)行改造；這雖然可以歸屬于合理照顧，但其適用范圍局限于殘疾人職工已經(jīng)被錄用之情形，在招錄環(huán)節(jié)卻被忽略?！稓埣踩司蜆I(yè)條例》也只是粗略提出用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)的要求。惟一明確規(guī)定合理便利的是2015年4月21日教育部和殘疾人聯(lián)合會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《殘疾人參加普通高等學(xué)校招生全國(guó)統(tǒng)一考試管理規(guī)定(暫行) 》，“但是該《規(guī)定》不僅法律效力級(jí)別低，也只涉及普通高等學(xué)校招生全國(guó)統(tǒng)一考試這一事項(xiàng)”(曲相霏,2016)。

3. 國(guó)家激勵(lì)企業(yè)雇傭殘疾人的力度不夠

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)是吸收殘疾人就業(yè)的重要主體之一。為了確保企業(yè)的基礎(chǔ)性配置作用，我國(guó)《殘疾人保障法》與《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了殘疾人按比例就業(yè)制度，興辦殘疾人福利企業(yè)，給予雇傭殘疾人超過一定比例的企業(yè)稅收優(yōu)惠、資金支持等激勵(lì)支援措施。但是從立法規(guī)定與實(shí)踐效果來(lái)看，存在著一些問題：按比例就業(yè)制度容易被繳納保障金方式替代，對(duì)于企業(yè)雇傭殘疾人的激勵(lì)措施過于寬泛原則、激勵(lì)內(nèi)容不夠全面細(xì)致等。殘疾人勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，不僅限于其具有與正常人一般平等進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，還有在工作崗位上平等發(fā)展自身工作能力、平等享有社會(huì)保障福利的權(quán)利。在這一過程中，作為殘疾人勞動(dòng)者與勞動(dòng)力市場(chǎng)融合的中間媒介為各種企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體、公益性社會(huì)組織等。吸收殘疾人勞動(dòng)力的市場(chǎng)需求方主體雖然呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)、現(xiàn)階段企業(yè)仍舊發(fā)揮著舉足輕重的作用，而企業(yè)的本質(zhì)在于營(yíng)利性，當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任偏弱、雇傭殘疾人勞動(dòng)者積極性不高時(shí)，就需要國(guó)家采取資金、技術(shù)、榮譽(yù)等多種激勵(lì)措施給予企業(yè)一定補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)。譬如給予雇傭殘疾人勞動(dòng)者超過一定比例的企業(yè)補(bǔ)貼、分擔(dān)企業(yè)為改善殘疾人勞動(dòng)者就業(yè)環(huán)境而消耗的經(jīng)營(yíng)成本、支援企業(yè)為提高殘疾人勞動(dòng)者生產(chǎn)技能提供教育培訓(xùn)等。

4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制功能不強(qiáng)

我國(guó)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的辦法為四步走：協(xié)商和解、申請(qǐng)調(diào)解、申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。前兩者并非勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的必經(jīng)程序，仲裁則是訴訟的前置與必經(jīng)程序。針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第10條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)；依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織?！蓖ㄟ^對(duì)調(diào)解組織范圍的擴(kuò)展，構(gòu)建了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的多元化模式，形成了企業(yè)調(diào)解、人民調(diào)解、區(qū)域組織調(diào)解、仲裁調(diào)解、司法調(diào)解的廣義勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解模式。從調(diào)解協(xié)議是否具備發(fā)生法律效力的可能性而言，又可以區(qū)分為具備法律效力的調(diào)解方式與沒有法律效力的調(diào)解方式。一般而言，仲裁調(diào)解、司法調(diào)解屬于前者，企業(yè)調(diào)解、人民調(diào)解、區(qū)域組織調(diào)解屬于后者。*本文探討的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制功能不強(qiáng)，主要針對(duì)企業(yè)調(diào)解、人民調(diào)解、區(qū)域組織調(diào)解之模式。從制度的設(shè)計(jì)初衷而言，考慮到仲裁調(diào)解與司法調(diào)解多半發(fā)生于當(dāng)事人已經(jīng)選擇進(jìn)入仲裁或者司法程序，表明勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人雙方關(guān)系已經(jīng)趨于對(duì)抗緊張，為了降低避免這種情形的出現(xiàn)幾率，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第10條構(gòu)建的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度期待能夠起到緩和矛盾，止步于“對(duì)話”之作用。但現(xiàn)實(shí)狀況卻是，企業(yè)調(diào)解中，大多企業(yè)并未積極設(shè)置勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，即使設(shè)置了的，由于現(xiàn)行法律將職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會(huì)代表組成的“三方機(jī)制”變?yōu)槁毠ご砗推髽I(yè)代表之“兩方機(jī)制”，尚且不論舊規(guī)定下工會(huì)獨(dú)立性的確保，當(dāng)下直接將中立第三方排除，使得依附于企業(yè)的職工代表和企業(yè)代表所形成之勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)難以發(fā)揮作用；人民調(diào)解、區(qū)域組織調(diào)解分別由不同部門管理，與企業(yè)調(diào)解難以達(dá)到統(tǒng)一聯(lián)動(dòng)之效。概言之，這些調(diào)解模式下調(diào)解人員的專業(yè)水平不高、調(diào)解組織法定職責(zé)不清、調(diào)解協(xié)議執(zhí)行效果不佳、調(diào)解結(jié)果公信力不高。

三、 構(gòu)建實(shí)現(xiàn)殘疾人就業(yè)平等的理論進(jìn)路

1. 個(gè)體間享有平等的勞動(dòng)權(quán)：禁止對(duì)殘疾人就業(yè)歧視

就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因可以認(rèn)為包括兩方面：勞動(dòng)者本身存在的性別、殘疾、種族、宗教等個(gè)體因素以及外部基于制度、文化形成的評(píng)價(jià)體系。這兩方面的共性在于受歧視勞動(dòng)者無(wú)法對(duì)其自我決定、自我控制，他們陷入困境不是自身主觀選擇的結(jié)果。具體判斷標(biāo)準(zhǔn)可以歸納為：前者的“不可改變”，即自己無(wú)法控制的遺傳、基因、事故等內(nèi)外在因素；后者的“不應(yīng)得”，“一個(gè)人基于自然天賦或社會(huì)環(huán)境的偶然因素而出現(xiàn)的不平等是不應(yīng)得的”(約翰·羅爾斯，2002),表現(xiàn)為社會(huì)偏見、政策失當(dāng)?shù)壬鐣?huì)負(fù)面評(píng)價(jià)?！安豢筛淖儭庇滞恰安粦?yīng)得”發(fā)生的根源。不過，隨著文化包容、科技發(fā)展，傳統(tǒng)觀念上認(rèn)為“不可改變”因素的范圍呈現(xiàn)邊界模糊，例如個(gè)人可對(duì)宗教、性別作出更為自由的變換，因此司法實(shí)踐中，部分國(guó)家認(rèn)為“不可改變性”不僅包括絕對(duì)地不可改變，也包括“不能立即改變，除非投入的精力或成本過于巨大的”情況。而在就業(yè)領(lǐng)域，受到歧視的弱勢(shì)勞動(dòng)者中，殘疾人可以說(shuō)是最明顯受阻的群體之一，其主要根源在于多重結(jié)構(gòu)性的不利地位，“思考平等問題，不應(yīng)只著重……身心障礙等表象上的相同或歧異，毋寧應(yīng)關(guān)注這些外觀特征與有利不利的結(jié)果，是透過何種社會(huì)結(jié)構(gòu)所形塑出來(lái)的；特征本身不是自然形成的，而是被塑造出來(lái)的”(孫迺翊，2016),最明顯體現(xiàn)為以正常人為主體構(gòu)造的權(quán)力模式下所滋生之偏見與歧視：天生存在的生理缺陷使殘疾人容易被貼上工作能力不如非殘疾人之標(biāo)簽；企業(yè)主對(duì)于殘疾人集團(tuán)具有歧視意圖，顧客或者同僚對(duì)其具有敵意偏見，文化、政治、經(jīng)濟(jì)等社會(huì)機(jī)制更是習(xí)慣將殘疾人安置于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)底層。殘疾人受到就業(yè)歧視的原因不僅限于身體功能欠缺，其根源潛藏于社會(huì)整體對(duì)于殘疾人的結(jié)構(gòu)性排斥。

禁止歧視與追求平等內(nèi)涵其實(shí)一致：平等一般包括形式平等與實(shí)質(zhì)平等，違反形式平等者，構(gòu)成直接歧視；違反實(shí)質(zhì)平等者，構(gòu)成間接歧視。這兩種歧視的共同因子為不合理的“差別待遇”，即不利益的、不成比例的差別待遇；當(dāng)然，超過合理限度的“優(yōu)惠差別待遇”也有可能成為反向歧視。禁止歧視可以認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)平等的重要內(nèi)核，“法律上的平等”要求人人都被平等對(duì)待、有效保護(hù)：聯(lián)合國(guó)與殘疾人相關(guān)的各人權(quán)文件基本宣布其所確立的權(quán)利和自由具有普遍性，適用于“所有的人”，當(dāng)然也包括殘疾人；各國(guó)憲法亦在平等原則上規(guī)定了個(gè)體之間享有的基本權(quán)利，殘疾人無(wú)論身體狀況如何，與其他人一樣具有獨(dú)立的法律人格，享有同樣的基本人權(quán)。勞動(dòng)權(quán)即屬于每個(gè)人皆享有的基本人權(quán)，消除殘疾人就業(yè)歧視意味著國(guó)家負(fù)有保障殘疾人在具有勞動(dòng)能力的情況下，享有與正常人一樣獲得工作機(jī)會(huì)、獲取勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。

2. 承認(rèn)合理的差別原則：提供合理便利的義務(wù)

在努力追求平等的過程中，常常以非殘疾人作為參考體系去實(shí)現(xiàn)殘疾人的同等法律權(quán)利，這種立足于正常人為中心構(gòu)建的社會(huì)文化系統(tǒng)上之平等權(quán)利忽略了殘疾人與非殘疾人身體、生理上的實(shí)質(zhì)差別，將殘疾人強(qiáng)行納入正常人的秩序框架內(nèi)，卻“忽視殘疾人因身體上的障礙和長(zhǎng)久以來(lái)殘疾人在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化資源占有上的不利處境而產(chǎn)生的特殊需求，使得殘疾人空握法律賦予的權(quán)利, 卻無(wú)法實(shí)際享有”(張愛寧，2010)。因此，真正的平等應(yīng)以重視個(gè)體間差異為前提，允許合理差別待遇的存在。羅爾斯關(guān)于兩個(gè)正義的原則中，第一個(gè)原則主要解決形式上的平等，謂之“平等的自由原則”，以確保和保障公民擁有平等自由；第二個(gè)原則力求達(dá)到實(shí)質(zhì)平等，其主要包含兩方面內(nèi)容：“在與正義的儲(chǔ)存原則相一致的情況下，適合于最少受惠者的最大利益；并且依系于在機(jī)會(huì)公平平等的條件下職務(wù)和地位向所有人開放”(約翰·羅爾斯，2014),概言之，即“差別原則”與“公平的機(jī)會(huì)平等原則”。理想狀況中，完全正義的安排期待能夠同時(shí)提高每一個(gè)人的期望與平均的福利，但現(xiàn)實(shí)卻是，利益的普遍分布并不常發(fā)生，完全意義的平等甚為鮮見?！安顒e原則”即回應(yīng)了如何在此種不平等中進(jìn)行利益傾斜，這種尋求分配正義最大值的判斷標(biāo)準(zhǔn)立足于最不利者的最大利益，它引導(dǎo)著建立這樣一個(gè)社會(huì)：最不利者不會(huì)因?yàn)樽约涸谧匀毁Y質(zhì)的分配與社會(huì)中最初地位的劣勢(shì)而受到不利影響，卻沒有得到任何補(bǔ)償利益；當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)努力避免使?fàn)顩r較好者對(duì)較差者福利的邊際貢獻(xiàn)是負(fù)數(shù)。社會(huì)中最不利者包含形形色色的弱勢(shì)群體，殘疾人為其中一類。為促進(jìn)殘疾人的社會(huì)融入，“差別原則”無(wú)疑是各種制度構(gòu)建的理論基石，不過其界限仍需進(jìn)行明晰，“合理性”可以認(rèn)為是差別原則的核心要義?！啊堵?lián)合國(guó)殘疾人權(quán)利公約》第2條第4款明確規(guī)定了合理便利，即根據(jù)具體需要，在不造成過度或不當(dāng)負(fù)擔(dān)的情況下，進(jìn)行必要和適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整，以確保殘疾人在與其他人平等的基礎(chǔ)上享有或行使一切人權(quán)和基本自由……合理包含四個(gè)標(biāo)準(zhǔn): 第一，有效；其次，必要；第三，適當(dāng)；第四，不造成過度或不當(dāng)負(fù)擔(dān)”(曲相霏,2016)。具體個(gè)案中對(duì)合理性的審查，可進(jìn)行如下操作：合理便利提供主體*《殘疾人權(quán)利公約》對(duì)合理便利的義務(wù)主體沒有做出限定性規(guī)定。的調(diào)整目的是否具有正當(dāng)性，手段與目的是否關(guān)聯(lián)、符合比例，調(diào)整方法是否實(shí)際可行，是否具備拒絕履行調(diào)整義務(wù)的正當(dāng)理由等。

四、 日本法促進(jìn)殘疾人平等就業(yè)的主要經(jīng)驗(yàn)

1. 歷史背景

日本國(guó)內(nèi)，1960年《身體殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》誕生后，以就業(yè)率制度為中心、著眼從量的改善上促進(jìn)殘疾人就業(yè)。1976年，引入保障金制度，雇傭身體殘疾人成為一項(xiàng)法律義務(wù)。1987年，該法的適用對(duì)象從身體殘疾人向殘疾人轉(zhuǎn)變，對(duì)于智力殘疾人、精神殘疾人的雇傭也具備納入就業(yè)率計(jì)算之可能。隨著就業(yè)率制度適用對(duì)象的擴(kuò)展，殘疾人雇傭比例逐步上升，殘疾人就業(yè)領(lǐng)域面臨更多挑戰(zhàn)。2006年，聯(lián)合國(guó)通過《殘疾人權(quán)利國(guó)際公約》，其中第4、5條規(guī)定締約國(guó)負(fù)有禁止歧視、提供合理便利的一般義務(wù)。日本于2007年9月簽署此公約，以此為契機(jī)，日本國(guó)內(nèi)法面臨整備。2009年，日本政權(quán)交替，受其影響，內(nèi)閣會(huì)議于2010年通過《有關(guān)于推進(jìn)殘疾人制度改革的基本方向》，討論與殘疾人勞動(dòng)就業(yè)等領(lǐng)域的相關(guān)事項(xiàng)。同時(shí)，厚生勞動(dòng)省因此設(shè)立各種研究會(huì)，如“關(guān)于殘疾人就業(yè)促進(jìn)制度中殘疾人范圍的研究會(huì)”、“勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域中與殘疾人權(quán)利國(guó)際公約關(guān)聯(lián)的研究會(huì)”等。至2012年8月，各研究會(huì)發(fā)表了有關(guān)報(bào)告成果。根據(jù)報(bào)告內(nèi)容，勞動(dòng)政策審議會(huì)殘疾人就業(yè)分科會(huì)提出《今后充實(shí)與強(qiáng)化殘疾人就業(yè)措施》的分科會(huì)意見書；為反映該意見書內(nèi)容，厚生勞動(dòng)省提出《部分修改促進(jìn)殘疾人就業(yè)相關(guān)法律的法律綱要》，并于2013年4月向國(guó)會(huì)提出法律案；2013年6月，全會(huì)一致通過《部分關(guān)于修改殘疾人就業(yè)促進(jìn)法的法律》，至此，日本促進(jìn)殘疾人就業(yè)的法律制度揭開新篇章，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

2. 以日本《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》的發(fā)展動(dòng)向?yàn)橐暯?/h3>

(1) 確立禁止歧視原則。根據(jù)日本憲法第14條，禁止以人種、信仰、性別、身份或者門第進(jìn)行歧視，但是這條規(guī)定被認(rèn)為是公法領(lǐng)域中國(guó)民之間的平等待遇原則，企業(yè)主對(duì)于勞動(dòng)者的雇傭歧視不能直接適用于此。為了規(guī)制雇傭上的歧視，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第3條規(guī)定，禁止因?yàn)閯趧?dòng)者的國(guó)籍、信仰或者社會(huì)身份等，而在工資、勞動(dòng)時(shí)間等其他勞動(dòng)條件上實(shí)行差別對(duì)待，第4條明確規(guī)定禁止以性別為理由進(jìn)行男女工資的差別對(duì)待。隨后，歧視前提不斷擴(kuò)大，包括性別歧視、年齡歧視、障害歧視等。2011年8月修訂《殘疾人基本法》，第4條第1款規(guī)定任何人禁止以障害為理由、實(shí)施歧視殘疾人的行為。為了細(xì)化禁止歧視原則，2013年6月制定《消除殘疾人歧視法》，規(guī)定了消除歧視的具體措施，主要包括咨詢與糾紛的解決、普及與宣傳活動(dòng)的開展、國(guó)內(nèi)外消解歧視相關(guān)信息的收集與整理。在雇傭領(lǐng)域，同步修改了《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》，引入了以殘疾為理由的禁止歧視原則，其參考《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》的規(guī)定，大致分為在募集、采用時(shí)的場(chǎng)合與采用后的場(chǎng)合。該法第34條規(guī)定，在募集、采用的場(chǎng)合，企業(yè)主需要給予殘疾人與非殘疾人均等的機(jī)會(huì)；第35條規(guī)定，錄用以后，企業(yè)主在工資的決定，教育訓(xùn)練的實(shí)施，福利設(shè)施的利用等相關(guān)待遇方面，不能以勞動(dòng)者是殘疾人作為理由，給予不正當(dāng)?shù)钠缫曅詫?duì)待。為了便于企業(yè)主基于以上第34、35條法律規(guī)定，合理、具體處理殘疾人的雇傭問題，厚生勞動(dòng)省通過2015年第116號(hào)告示，明確“關(guān)于企業(yè)主貫徹禁止歧視殘疾人”的方針，其大致規(guī)定了“在募集、錄用、薪資、配置、升職、降職、退休、解雇、教育訓(xùn)練、福利保健、職位變更、雇傭形態(tài)變更、勞動(dòng)合同更新等場(chǎng)合，屬于歧視行為的特征包括：以殘疾為理由，排斥殘疾者；僅僅對(duì)殘疾人附加不利條件；正常人優(yōu)先于殘疾人等。但是，如果采取對(duì)殘疾人有利的積極措施；為合理評(píng)估勞動(dòng)能力，提供合理便利、實(shí)行差別待遇的則不屬于歧視”(厚生労働省,2017)。

(2) 提出用人單位的合理便利義務(wù)。2013年的《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》雖然沒有明文規(guī)定“合理便利”義務(wù)，但是為了消除殘疾人與非殘疾人平等就業(yè)機(jī)會(huì)享有之阻礙因素，該法36條規(guī)定用人單位負(fù)有采取措施照顧殘疾人特性的義務(wù)，相當(dāng)于合理便利義務(wù)，其類似禁止歧視原則，包括募集、錄用時(shí)的場(chǎng)合與錄用后的場(chǎng)合。前種情形下，基于《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》第36條第2款，為保障殘疾人享有與正常人同等的就業(yè)機(jī)會(huì)，在其提出申請(qǐng)時(shí)，企業(yè)主必須承擔(dān)合理便利義務(wù)；后者情況下，《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》第36條第3款規(guī)定，決定錄用后，企業(yè)主負(fù)有保證殘疾人享有與正常人同等工作待遇、改善妨礙殘疾人工作能力有效發(fā)揮的工作環(huán)境等合理便利義務(wù)。這兩種情形中，是否以殘疾人提出申請(qǐng)作為企業(yè)主承擔(dān)合理便利義務(wù)的前提是有所區(qū)別的，但共同之處為若此義務(wù)有可能造成用人單位的“過重負(fù)擔(dān)”，將可以被免除。當(dāng)然，企業(yè)主在履行提供合理便利義務(wù)時(shí)，必須尊重該殘疾人勞動(dòng)者的意愿。為將此義務(wù)的內(nèi)容進(jìn)一步具體化，2015年厚生勞動(dòng)省告示第117號(hào)規(guī)定了合理便利義務(wù)的有關(guān)方針，分別從基本概念、基本內(nèi)容、程序進(jìn)行、過重負(fù)擔(dān)、體制整備等方面作出詳細(xì)說(shuō)明——合理便利義務(wù)的內(nèi)容為在募集、錄用時(shí)，筆試題目可提供盲文試卷、面試方式可利用手語(yǔ)交流、各種形式的考試時(shí)間可適當(dāng)延長(zhǎng)；在工作場(chǎng)所中，可對(duì)作業(yè)工具進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整、作業(yè)內(nèi)容可利用簡(jiǎn)明易懂的圖案或文字進(jìn)行說(shuō)明、為避免上班高峰可對(duì)工作時(shí)間靈活變更等。程序上，在募集、錄用時(shí)，由殘疾人向企業(yè)主提出可能發(fā)生的障礙；錄用后則由企業(yè)主主動(dòng)確認(rèn)殘疾人雇員在工作場(chǎng)所中是否存在障礙；與合理便利措施有關(guān)的情況，企業(yè)主應(yīng)主動(dòng)與殘疾人勞動(dòng)者進(jìn)行交流。過重負(fù)擔(dān)可通過對(duì)企業(yè)活動(dòng)影響的程度、實(shí)現(xiàn)困難程度、費(fèi)用負(fù)擔(dān)程度、企業(yè)規(guī)模、財(cái)務(wù)狀況、公共支援的有無(wú)等因素進(jìn)行判斷；當(dāng)用人單位認(rèn)為已經(jīng)存在過重負(fù)擔(dān)的，需要將其理由向殘疾人進(jìn)行說(shuō)明。另外，為有效解答殘疾人勞動(dòng)者的咨詢，用人單位還需整備雇傭管理上的相關(guān)體制措施等。

(3) 加強(qiáng)政府對(duì)殘疾人雇傭的支援。日本《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》第49條-51條分別規(guī)定了為平衡企業(yè)雇傭殘疾人勞動(dòng)者產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，通過行政機(jī)關(guān)向企業(yè)適用的激勵(lì)支援措施。日本在支援雇傭殘疾人勞動(dòng)者時(shí)主要設(shè)計(jì)了殘疾人就業(yè)保障金制度與殘疾人就業(yè)補(bǔ)助金制度。其一，廣義上的殘疾人就業(yè)保障金制度針對(duì)常用雇傭勞動(dòng)者超過100人的企業(yè)實(shí)施，可以細(xì)分為殘疾人就業(yè)保障金、殘疾人就業(yè)調(diào)整金、在家就業(yè)殘疾人特例調(diào)整金。具體觀之，殘疾人就業(yè)保障金指沒有達(dá)到殘疾人法定雇傭率時(shí)，用人單位負(fù)有繳納保障金的義務(wù)。殘疾人就業(yè)調(diào)整金即當(dāng)企業(yè)雇傭的殘疾人勞動(dòng)者超過法定殘疾人雇傭人數(shù)時(shí)所享有的資金補(bǔ)助，計(jì)算公式為：(每個(gè)月實(shí)際雇傭殘疾人勞動(dòng)者的年度合計(jì)總數(shù)—每個(gè)月法定雇傭殘疾人勞動(dòng)者的年度合計(jì)總數(shù))*27000日元。如果因?yàn)槠墼p等其他不正當(dāng)理由取得支付的，需要將支付額的一部分或者全部返還給發(fā)放的行政機(jī)關(guān)。在家就業(yè)殘疾人特例調(diào)整金則是企業(yè)向在家工作的殘疾人勞動(dòng)者發(fā)出承攬要求，在承攬人完成工作后支付一定報(bào)酬的，政府將給予那些企業(yè)一定補(bǔ)貼。其二，殘疾人就業(yè)補(bǔ)助金制度是為了保障、實(shí)現(xiàn)對(duì)殘疾人勞動(dòng)者的雇傭，由日本獨(dú)立行政法人的高齡、殘疾、求職者支援機(jī)構(gòu)(以下簡(jiǎn)稱支援機(jī)構(gòu))在預(yù)算范圍內(nèi)給予企業(yè)一定補(bǔ)貼，將其用于殘疾人勞動(dòng)者順利發(fā)揮就業(yè)能力的作業(yè)設(shè)施的整備、工作環(huán)境的改造、雇傭管理的完善等方面。殘疾人就業(yè)補(bǔ)助金的具體類型有：殘疾人作業(yè)設(shè)施設(shè)置補(bǔ)助金，可細(xì)分為第1種補(bǔ)助金(即作業(yè)設(shè)施設(shè)置與補(bǔ)助)與第2種補(bǔ)助金(即作業(yè)設(shè)施的借貸)；殘疾人福利設(shè)施設(shè)置補(bǔ)助金，包括殘疾人勞動(dòng)者可以利用的保健設(shè)施、餐飲設(shè)備、教育文化等；殘疾人介護(hù)補(bǔ)助金，即對(duì)重度的身體殘疾人或者認(rèn)為在工作時(shí)有特別困難的身體殘疾人進(jìn)行雇傭管理時(shí)，需要給予一定程度的必要介護(hù)等措施，對(duì)于這類費(fèi)用給予補(bǔ)貼；重度殘疾人通勤措施補(bǔ)助金，主要用于房屋承租、指導(dǎo)員配置、交通工具購(gòu)入等方面；雇傭多數(shù)重度殘疾人的事業(yè)所設(shè)施設(shè)置補(bǔ)助金。同時(shí)，為了保證企業(yè)主對(duì)殘疾人勞動(dòng)者的持續(xù)性雇傭，補(bǔ)助金制度還進(jìn)行了一些限制：對(duì)部分上述不同類型的殘疾人就業(yè)補(bǔ)助金規(guī)定一定的雇傭持續(xù)義務(wù)期間，殘疾人作業(yè)設(shè)施設(shè)置補(bǔ)助金為2年，殘疾人福利設(shè)施設(shè)置補(bǔ)助金為1年，重度殘疾人通勤措施補(bǔ)助金中的部分通勤用交通工具購(gòu)入補(bǔ)助金為2年，雇傭多數(shù)重度殘疾人的事業(yè)所設(shè)施設(shè)置補(bǔ)助金為5年；如果在雇傭義務(wù)期間，因?yàn)槠髽I(yè)主的原因而解雇或者導(dǎo)致殘疾人勞動(dòng)者離職的場(chǎng)合，補(bǔ)助金需要全額返還；如果是殘疾人勞動(dòng)者自己辭職的場(chǎng)合，在其辭職后6個(gè)月以內(nèi)又重新雇傭了殘疾人勞動(dòng)者的，如果沒有給該勞動(dòng)者配備設(shè)施設(shè)備的，需要返還補(bǔ)助金一部分；再者，當(dāng)殘疾人勞動(dòng)者變更或者離職的，用人單位必須提出補(bǔ)助金事業(yè)計(jì)劃變更承認(rèn)申請(qǐng)書，如果需要賣掉殘疾人專用設(shè)施設(shè)備的，因?yàn)榇嬖诳赡芊颠€補(bǔ)助金全額或者部分，需要事先進(jìn)行協(xié)商。另外，為了避免企業(yè)主申請(qǐng)補(bǔ)助金時(shí)候的不正當(dāng)行為，主要包括除了欺詐、脅迫、受賄等與刑法抵觸的行為，還指在申請(qǐng)時(shí)故意進(jìn)行虛假記載、提供虛假證明材料等，可以采取以下措施：“已經(jīng)進(jìn)行資格認(rèn)定的，取消該認(rèn)定；已經(jīng)接受發(fā)放的，返還該補(bǔ)助金，包括滯納金；3年不再支付給補(bǔ)助金”(獨(dú)立行政法人高齢、障害、就職者雇用支援機(jī)構(gòu)，2017)。從程序上而言，具體步驟為：想要接受補(bǔ)助金的企業(yè)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，向企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所所在地的都道府縣之支援機(jī)構(gòu)支部提交殘疾人補(bǔ)助金發(fā)放資格確認(rèn)申請(qǐng)書以及不同類型補(bǔ)助金所要求的相關(guān)書面材料；支援機(jī)構(gòu)在進(jìn)行審查后，以補(bǔ)助金發(fā)放資格確認(rèn)或者不確認(rèn)的申請(qǐng)書之形式通知申請(qǐng)的企業(yè)用人單位；獲得發(fā)放資格的企業(yè)主在一定的時(shí)間內(nèi)再向支援機(jī)構(gòu)支部提出補(bǔ)助金發(fā)放請(qǐng)求書以及相關(guān)補(bǔ)助金的書面輔助材料；通過審查后，支援機(jī)構(gòu)以補(bǔ)助金發(fā)放決定通知書或者補(bǔ)助金不發(fā)放決定通知書的形式告知企業(yè)主，并向有關(guān)企業(yè)主指定的金融機(jī)關(guān)銀行賬號(hào)存入相關(guān)補(bǔ)助金。

(4) 新設(shè)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決方式。為了處理因殘疾人就業(yè)產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》設(shè)立了相關(guān)爭(zhēng)議解決方式：其一是企業(yè)內(nèi)部的自主解決，其二是都道府縣勞動(dòng)局長(zhǎng)的指導(dǎo)援助。具體體現(xiàn)為：依據(jù)該法第74條之4，在殘疾人勞動(dòng)者提出苦情申請(qǐng)時(shí)，委托由企業(yè)代表和勞動(dòng)者代表構(gòu)成的苦情處理機(jī)關(guān)解決該當(dāng)苦情，以發(fā)揮企業(yè)的自主能動(dòng)作用；同條之5規(guī)定，同法第34條、35條、36條之2、36之3*《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》第34條、35條、36條之2、36條之3規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議即是用人單位在進(jìn)行勞動(dòng)者的募集和錄用時(shí)，給予殘疾人和非殘疾人不均等之機(jī)會(huì)；用人單位以勞動(dòng)者是殘疾人為理由，給予其工資決定、教育訓(xùn)練實(shí)施、福利厚生設(shè)施利用等其他待遇上的不正當(dāng)差別對(duì)待；在進(jìn)行勞動(dòng)者募集、錄用時(shí)，用人單位并未改善殘疾人和非殘疾人遭受的不均等待遇，當(dāng)殘疾人勞動(dòng)者提出申請(qǐng)時(shí)，并沒有考慮其障害情況給予合理照顧、必要設(shè)置配置等有關(guān)援助的。所規(guī)定的勞動(dòng)者與用人單位之間的紛爭(zhēng)不適用《促進(jìn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議解決相關(guān)法律》第4條、第5條以及第12條至第19條的規(guī)定，而是根據(jù)《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行解決?！稓埣踩司蜆I(yè)促進(jìn)法》第74條之6規(guī)定，在上述勞動(dòng)爭(zhēng)議中，都道府縣的勞動(dòng)局長(zhǎng)接到該爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方或者一方請(qǐng)求的，可以進(jìn)行必要建議、指導(dǎo)，但是禁止對(duì)殘疾人勞動(dòng)者進(jìn)行解雇等不利對(duì)待；74條之7規(guī)定，在74條之5的勞動(dòng)爭(zhēng)議中(除去勞動(dòng)者招聘、錄用的勞動(dòng)爭(zhēng)議)，都道府縣的勞動(dòng)局長(zhǎng)接到來(lái)自該爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方或一方的調(diào)解申請(qǐng)，且認(rèn)為有必要的時(shí)候，可依據(jù)《促進(jìn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議解決相關(guān)法律》第6條第1款規(guī)定，將其勞動(dòng)爭(zhēng)議交由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。該調(diào)整委員會(huì)設(shè)置于都道府縣勞動(dòng)局下，成員一般由3-12名構(gòu)成，由厚生勞動(dòng)大臣任命，主要為律師、大學(xué)教授、社會(huì)保險(xiǎn)勞務(wù)士等與勞動(dòng)問題有關(guān)的專家。在日本，勞動(dòng)爭(zhēng)議主要分為集體勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議，前者主要由勞動(dòng)委員會(huì)*勞動(dòng)委員會(huì)是根據(jù)勞動(dòng)組合法設(shè)置的獨(dú)立的專門行政委員會(huì)，設(shè)置于都道府縣。進(jìn)行爭(zhēng)議的非訴訟調(diào)整；后者主要由綜合勞動(dòng)相談中心，都道府縣勞動(dòng)局長(zhǎng)建議、指導(dǎo)，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整委員會(huì)調(diào)解等方式進(jìn)行非訴訟解決，當(dāng)然也可由勞動(dòng)委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整。殘疾人勞動(dòng)者的相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議多屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議范疇，以前主要依靠罰則、行政監(jiān)督等公法上的履行確保制度保證勞動(dòng)保護(hù)法、勞動(dòng)市場(chǎng)法的實(shí)效性，但是隨著時(shí)代的發(fā)展、已經(jīng)不能再使用簡(jiǎn)單粗暴的方法對(duì)違反勞動(dòng)法相關(guān)法律規(guī)定、侵害殘疾人勞動(dòng)者權(quán)利的行為進(jìn)行規(guī)制，而是需要“采取比較柔軟靈活的方式、比如設(shè)定照顧義務(wù)，給予補(bǔ)助金支持， 行政性的建議、指導(dǎo)、勸告等方式，即利用市場(chǎng)的評(píng)判機(jī)能、靈活運(yùn)用多種手段……因而為了解決個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議，有必要將視野拓寬于調(diào)整機(jī)能、設(shè)計(jì)更加利于運(yùn)用的制度”(荒木尚志，2016:544)。

五、 對(duì)日本《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》的審思

1. 從量到質(zhì)：厘清殘疾人按比例就業(yè)制度與禁止歧視、合理便利的關(guān)系

1960年，日本《身體殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》的誕生開啟了以殘疾人就業(yè)比例為中心、從“量”上改善殘疾人就業(yè)之路徑。隨著1987年智力殘疾人、2005年精神殘疾人可以納入計(jì)算后，殘疾人就業(yè)比例逐漸上升：以民營(yíng)企業(yè)為例，制度成立之初，殘疾人就業(yè)比例為1.1%，2013年4月達(dá)約2.0%。與此同時(shí)，企業(yè)規(guī)模亦逐漸擴(kuò)大，促進(jìn)殘疾人就業(yè)開始尋求轉(zhuǎn)型。2013年《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》引入“禁止歧視殘疾人”與“提供合理便利”之相關(guān)規(guī)定，從殘疾人“量”的改善轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)”之追求，迎來(lái)殘疾人就業(yè)促進(jìn)之新曙光。當(dāng)然，這種轉(zhuǎn)變并非一蹴而就，禁止歧視、合理便利與殘疾人按比例就業(yè)之間具有相當(dāng)重合部分。

首先，與禁止歧視的關(guān)聯(lián)。殘疾人按比例就業(yè)制度被認(rèn)為是對(duì)歧視殘疾人的積極糾正措施，這意味著按比例就業(yè)不允許歧視的存在。但此制度迄今為止雖有效提高殘疾人的就業(yè)數(shù)量，在殘疾人處遇質(zhì)量的改善方面卻似乎有所輕視。如果能將禁止歧視與按比例就業(yè)結(jié)合并存，那么殘疾人就業(yè)之“質(zhì)”的改善將被期待。另外，日本存在特例子公司，它的設(shè)立必須經(jīng)過厚生勞動(dòng)大臣認(rèn)定，雇傭殘疾人至少5人、且占全體員工人數(shù)的20%以上。但是現(xiàn)實(shí)狀況中，也面臨特例子公司的勞動(dòng)條件大多不如母公司、從特例子公司轉(zhuǎn)入母公司可能性極小等問題。因此，禁止歧視的引入，不僅能夠解決特例子公司發(fā)展的窒礙，也可彌補(bǔ)殘疾人按比例就業(yè)制度之不足。

再則，與合理便利的關(guān)聯(lián)。在以正常人為中心構(gòu)建的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，為實(shí)現(xiàn)殘疾人和非殘疾人的平等，有必要將適用于正常人的行為準(zhǔn)則、社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)軟化。尤其在就業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)更需要提供合理便利以減少殘疾人勞動(dòng)者所遭受的勞動(dòng)力市場(chǎng)排斥、促進(jìn)其心理、身體層面的社會(huì)空間融入。在日本以往的殘疾人雇傭政策中，并未明確提出合理便利；但實(shí)際上為殘疾人提供適當(dāng)關(guān)懷、合理便利的做法可在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)殘疾人就業(yè)配額的企業(yè)中窺見一斑?！啊镀匠?0年殘疾人就業(yè)情況調(diào)查》中，對(duì)雇傭的身體殘疾人進(jìn)行照顧的企業(yè)主為72.6 %，對(duì)智力殘疾人進(jìn)行照顧的企業(yè)主是61.9 %，對(duì)精神殘疾人進(jìn)行照顧的企業(yè)主為52.4 %。就照顧關(guān)懷的內(nèi)容而言，包括配置調(diào)任等人事管理方面的照顧，作業(yè)進(jìn)行時(shí)工作設(shè)施、工作環(huán)境的改善，業(yè)務(wù)援助者的配置，醫(yī)療用藥方面的照顧等”(厚生労働省，2008)。此外，殘疾人按比例就業(yè)制度中的各種“補(bǔ)助金”，也存在著合理便利成分，比如“殘疾人作業(yè)設(shè)施設(shè)置助成金”、“殘疾人護(hù)理補(bǔ)助金”、“職場(chǎng)適應(yīng)援助者助成金”等；因此，合理便利基于日本按比例就業(yè)制度下企業(yè)主自覺產(chǎn)生的照顧關(guān)懷，作為用人單位的一項(xiàng)義務(wù)確定于法律條文中具有延續(xù)性、可能性。

2. 是否可以禁止間接歧視替代合理便利

間接歧視是指某項(xiàng)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或做法看似中立，沒有區(qū)別對(duì)待任何人或群體，但實(shí)際上卻導(dǎo)致某人或某一群體受到不成比例的不利影響(解巖，2011)。例如，“狗不能進(jìn)入政府大樓”，該規(guī)定形式上是中性，適用于每個(gè)人，初看起來(lái)沒有問題，但是，試想使用導(dǎo)盲犬的盲人可能就因此遭受不公正的歧視性對(duì)待(李薇薇，2006)。間接歧視具有相當(dāng)隱秘、潛在性，比較難以認(rèn)定，其判斷方法不在于條件，而是關(guān)注結(jié)果；與片面強(qiáng)調(diào)相同對(duì)待、卻不考慮是否真正實(shí)現(xiàn)結(jié)果正義的形式平等不同，間接歧視著眼從不利后果的待遇出發(fā)，追溯導(dǎo)致其產(chǎn)生的規(guī)則、實(shí)踐，即使它們看起來(lái)是中性的、普遍適用的。在間接歧視中，受歧視勞動(dòng)者不需要證明歧視意圖或者動(dòng)機(jī)的存在，只要證明具有統(tǒng)計(jì)上的不均衡，即是否不成比例取消某類群體就業(yè)機(jī)會(huì)；被告若能證明產(chǎn)生差別對(duì)待的效果是基于本公司業(yè)務(wù)上必要，可排除間接歧視成立。

而合理便利的概念出現(xiàn)在雇傭領(lǐng)域，最早并不是用于禁止歧視殘疾人，而是為了禁止宗教歧視(中川純，2003)。1964年，美國(guó)制定《公民權(quán)法》，禁止因人種、膚色、宗教、出生地而發(fā)生歧視。1972年修改《公民權(quán)法》，第701條規(guī)定，只要在不造成企業(yè)主過度負(fù)擔(dān)的范圍內(nèi)，都應(yīng)該基于勞動(dòng)者的宗教信仰、習(xí)慣風(fēng)俗，為其提供合理便利。然后，合理便利逐漸向殘疾人歧視領(lǐng)域擴(kuò)展。1990年，《美國(guó)殘疾人法》(American with Disabilities Act, 簡(jiǎn)稱 ADA)明確殘疾人獲得就業(yè)平等保護(hù)的前提：“符合所謂殘疾‘適格標(biāo)準(zhǔn)(Eligibility criteria)’的雇員，在該雇員所在的公司或合伙企業(yè)(或私人雇主)采取‘適度調(diào)整(Appropriate adjustments)’的時(shí)候，都可以完成正常人承擔(dān)的‘工作核心內(nèi)容(The core content of the work)’”(賀東山、馬躍如、余衛(wèi)明，2016)。適度調(diào)整與合理便利實(shí)為一體兩面，都體現(xiàn)為企業(yè)主有義務(wù)提供輔助性措施，幫助殘疾人在長(zhǎng)期以正常人為中心構(gòu)建的勞動(dòng)場(chǎng)所中能夠發(fā)揮工作技能、享有工作機(jī)會(huì)、實(shí)現(xiàn)待遇平等。受到美國(guó)適度調(diào)整的影響，世界各國(guó)也逐漸將此理念納入立法中。2006年聯(lián)合國(guó)大會(huì)通過《殘疾人權(quán)利公約》，以“人權(quán)模式”作為立法基礎(chǔ)，明確規(guī)定了合理便利概念。

而日本在《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》中引入合理便利時(shí)，就有學(xué)者質(zhì)疑其是否有必要，提出以禁止間接歧視替代合理便利：由于這兩者之間具有相當(dāng)重合部分，禁止間接歧視要求企業(yè)主對(duì)殘疾人提供特別照顧，這與合理便利所達(dá)到的效果類似。但是，也有學(xué)者堅(jiān)持認(rèn)為有時(shí)即使提供了合理便利，也有可能導(dǎo)致間接歧視的發(fā)生(長(zhǎng)谷川珠子，2013)，所以合理便利與間接歧視不能完全等同。可以設(shè)想這樣一種情形：某企業(yè)主意欲招募員工，在前來(lái)應(yīng)聘者中有兩人，只具備一個(gè)職位工作技能的殘疾人與同時(shí)具備五個(gè)職位工作技能的非殘疾人，那么企業(yè)主將如何做出取舍。從企業(yè)盈利目標(biāo)來(lái)看，憑借工作能力強(qiáng)弱錄取后者似乎不完全算是間接歧視；但如果置于合理便利原則框架下，又該做出何種評(píng)價(jià)呢？首先，合理便利可以體現(xiàn)為企業(yè)主在招募時(shí)候，提供適當(dāng)幫助措施，檢測(cè)殘疾人應(yīng)聘者是否具備勝任其余四個(gè)工作崗位的技能。再則，如若做出最大程度的合理便利提供，那么“只要不造成用人單位的過重負(fù)擔(dān)，將殘疾人勞動(dòng)者始終配置于其能夠勝任的那個(gè)職位，而非不具備工作能力的四類崗位上也可認(rèn)為是合理便利的另一種履行方式；那么優(yōu)先錄取具備五個(gè)崗位技能的正常人就顯得有失偏頗”(長(zhǎng)谷川珠子，2014)。可見如果引入合理便利，無(wú)疑會(huì)打破之前的取舍格局，所以不能完全以間接歧視取代合理便利。

3. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與國(guó)家積極福利的統(tǒng)合

保障殘疾人勞動(dòng)就業(yè)權(quán)不僅需要消除對(duì)殘疾人的歧視、還需要在合理范圍內(nèi)提供積極照顧，這些都有可能會(huì)與企業(yè)的盈利目的產(chǎn)生沖突，那么限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)追求利益最大化的依據(jù)何在？現(xiàn)代企業(yè)不僅需要進(jìn)行“經(jīng)濟(jì)理性”考慮、謀求股東利益的最大化，還需要積極實(shí)施利他主義的行為、履行其在社會(huì)中應(yīng)有的角色，即承擔(dān)相應(yīng)的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”。根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的對(duì)象主體得以明晰，它可以是“影響到企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，或與企業(yè)存有利益，或?qū)ζ髽I(yè)具索取權(quán)的個(gè)人或群體”(R.Edward Freeman、D.L.Reed，1983)，這些利益相關(guān)者包括投資者、雇員、顧客、政府部門等，勞動(dòng)者作為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力之一，當(dāng)然是比較重要的利益相關(guān)者，理應(yīng)給予充分照顧：企業(yè)不僅要以禁止歧視為原則、保障雇員的基本人權(quán)，還需提供相應(yīng)社會(huì)福利。日本將“提供合理便利”的有關(guān)措施寫入《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》之前，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中就已經(jīng)通過按比例就業(yè)制度中的各種“補(bǔ)助金”，對(duì)殘疾人勞動(dòng)者進(jìn)行合理地關(guān)懷照顧，一項(xiàng)針對(duì)亞洲公司的調(diào)查結(jié)果顯示:“與中國(guó)香港、泰國(guó)和馬來(lái)西亞公司相比，日本、韓國(guó)和新加坡公司提供了更多的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策。62% 的日本公司和 50% 的韓國(guó)公司制定有企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策，并發(fā)布可持續(xù)發(fā)展報(bào)告。從各個(gè)領(lǐng)域的表現(xiàn)來(lái)看，日本是在該地區(qū)企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平最先進(jìn)的國(guó)家之一”(侯懷霞，2014)。但是，過度將殘疾人勞動(dòng)者就業(yè)支援事業(yè)交給市場(chǎng)存在一定風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在盈利有限或者為負(fù)的情況下，極有可能放棄對(duì)殘疾人勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益的保障，而去選擇投入成本較小的經(jīng)營(yíng)模式，譬如通過繳納保障金豁免自己對(duì)殘疾人的配額雇傭義務(wù)或者將其錄用后卻沒有為殘疾人勞動(dòng)者可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯提供合理便利。因此，需要政府采取一定的支援輔助措施，從而激勵(lì)企業(yè)助力殘疾人勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的真正實(shí)現(xiàn)?！皞鹘y(tǒng)框架下，政府扮演‘消極被動(dòng)剩余’的角色，由家庭與福利企業(yè)承擔(dān)主要照顧責(zé)任，而積極性政策框架下，政府積極承擔(dān)責(zé)任，與家庭、社區(qū)實(shí)現(xiàn)多元參與”(李靜、龔瑩，2013)。國(guó)家積極的社會(huì)福利體現(xiàn)在不僅通過社會(huì)救助保證殘疾人的基本生活水平，而且立足于“優(yōu)勢(shì)視角”、堅(jiān)持發(fā)展型價(jià)值取向，確保殘疾人勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)平等、就業(yè)能力提升、就業(yè)環(huán)境可融。并且，政府在這一過程中，不僅需要承認(rèn)社會(huì)福利責(zé)任主體的多元化、更需要采取各種激勵(lì)措施引導(dǎo)、支持、鼓勵(lì)來(lái)自市場(chǎng)、社會(huì)的各種力量。在保障殘疾人就業(yè)的領(lǐng)域，日本通過就業(yè)保障金、就業(yè)補(bǔ)助金等制度，減輕企業(yè)認(rèn)為雇傭殘疾人可能不利的憂慮，適當(dāng)提高了事業(yè)主使用殘疾人勞動(dòng)者的積極性。

六、 日本《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)我國(guó)的啟示

1. 立法層面明確引入合理便利原則

殘疾人按比例就業(yè)制度一直是我國(guó)為實(shí)現(xiàn)殘疾人就業(yè)平等的主要保障措施，但其社會(huì)實(shí)施效果并不滿意?；凇胺谴思幢恕钡钠姹Ｗo(hù)立場(chǎng)，企業(yè)要么以繳納保障金替代對(duì)殘疾人的雇傭，要么應(yīng)付性完成殘疾人勞動(dòng)者的招錄數(shù)量；而在后者的情形下，基本忽略后續(xù)性援助：將其錄用后卻不愿提供技術(shù)協(xié)助、人力支持等調(diào)整性措施，導(dǎo)致該殘疾人可能被認(rèn)為只具備單一的工作技能而被長(zhǎng)期束縛于最初錄用時(shí)的特定工作崗位；長(zhǎng)久以往，面臨需要進(jìn)行工作崗位重新調(diào)配時(shí)，便斷定該殘疾人難以勝任新的職務(wù)，從而對(duì)其進(jìn)行裁員。這“不但不會(huì)改變?nèi)藗儗?duì)于殘疾人的認(rèn)識(shí)，反而會(huì)強(qiáng)化殘疾人的‘殘疾’烙印，為殘疾人只能從事低級(jí)別工作的偏見提供一種制度論據(jù)”(劉勇，2013)。而殘疾人享有的平等勞動(dòng)就業(yè)權(quán)不僅體現(xiàn)在職業(yè)進(jìn)入時(shí)的自由選擇、自主參與；還應(yīng)反映為獲得勞動(dòng)安全保護(hù)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)等方面的權(quán)利。參考日本從“量”到“質(zhì)”的殘疾人就業(yè)轉(zhuǎn)變路徑，我國(guó)在立法層面也可將著眼點(diǎn)置于“禁止歧視”與“合理便利”。針對(duì)前者，我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確規(guī)定禁止因民族、種族、性別、宗教信仰歧視勞動(dòng)者，但未將殘疾這一因素納入；《就業(yè)促進(jìn)法》將禁止歧視的對(duì)象范圍擴(kuò)大，包括了殘疾人等。至于后者，在我國(guó)現(xiàn)有的法律體系中，只是通過個(gè)別條款寬泛要求為殘疾人提供合理便利，而且只適用于已經(jīng)被錄用或者與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同的殘疾人勞動(dòng)者；加之并未明確合理便利提供是否為一項(xiàng)強(qiáng)制性法律義務(wù)，導(dǎo)致很多企業(yè)不愿作為，或者片面作為。因此，在立法層面明確引入合理便利概念實(shí)有必要，它立足于殘疾人享有平等就業(yè)權(quán)之基礎(chǔ)，更考慮了這一人群的特殊性。借鑒日本與其他世界各國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)對(duì)合理便利的引入毋需產(chǎn)生不安與混亂。但是，亦需明確：如果不考慮我國(guó)雇傭系統(tǒng)特征、勞動(dòng)法律法規(guī)等現(xiàn)實(shí)情況，將其簡(jiǎn)單寫入效果未必見佳；因此在制度設(shè)計(jì)層面有必要關(guān)注合理便利的定義、條件、限制等。

2. 加大國(guó)家對(duì)企業(yè)吸收殘疾人勞動(dòng)力的支持力度、建立方便殘疾人融合就業(yè)的制度體系

健全的人被認(rèn)為是社會(huì)建構(gòu)中的主流階層，殘疾人被視為問題群體的原因在于其現(xiàn)實(shí)情況被忽略，強(qiáng)迫其要與“健全人”一樣可以正常行為，具有相同工作能力、沒有實(shí)質(zhì)能力差別，即要求殘疾人融入以正常人為中心構(gòu)建的學(xué)習(xí)、工作、生活環(huán)境，這種強(qiáng)力的去異求同，未免顯得強(qiáng)人所難。在勞動(dòng)力市場(chǎng)，我國(guó)現(xiàn)有的促進(jìn)殘疾人就業(yè)之措施主要在于通過征收殘疾人保障金的懲罰方式，保證殘疾人勞動(dòng)者的工作場(chǎng)所進(jìn)入率，根本上卻忽略了他們進(jìn)入工作場(chǎng)所后是否能夠真正達(dá)到融合就業(yè)。融合就業(yè)的滿意度指標(biāo)可以體現(xiàn)為：“獲得工作機(jī)會(huì)、工作融合 (就業(yè)質(zhì)量與工作場(chǎng)所人際關(guān)系)、社會(huì)融合 (與非殘障者的交往和參與社會(huì)生活)”(廖慧卿、岳經(jīng)綸，2015)。而無(wú)障礙環(huán)境的構(gòu)建，可以認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)融合就業(yè)的重要途徑之一。一項(xiàng)調(diào)查顯示，“雇主越能滿足無(wú)障礙環(huán)境的需要 (無(wú)障礙硬件設(shè)施與合理便利、特殊工作安排、輔助和支援服務(wù))，殘障雇員的融合就業(yè)層次就越高，不但能夠獲得工作機(jī)會(huì)、還能實(shí)現(xiàn)工作融合、乃至實(shí)現(xiàn)獨(dú)立生活和社會(huì)融合”(廖慧卿、岳經(jīng)綸，2015)。在市場(chǎng)的勞動(dòng)力資源配置中，企業(yè)發(fā)揮相當(dāng)?shù)幕A(chǔ)性作用；但是基于企業(yè)的趨利本質(zhì)，倘若為殘疾人勞動(dòng)者營(yíng)造無(wú)障礙的工作環(huán)境會(huì)形成較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，那么其基本會(huì)選擇以繳納殘疾人保障金作為替代性做法。我國(guó)以《殘疾人就業(yè)條例》為代表的保障殘疾人就業(yè)之法律體系中缺乏刺激企業(yè)為殘疾人勞動(dòng)者構(gòu)建無(wú)障礙勞動(dòng)環(huán)境、提供合理便利的有效機(jī)制。日本《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》不僅規(guī)定了殘疾人就業(yè)保障金制度，還通過殘疾人就業(yè)調(diào)整金、殘疾人就業(yè)補(bǔ)助金激勵(lì)企業(yè)從殘疾人作業(yè)設(shè)施、保健設(shè)施、餐飲設(shè)備、教育文化、介護(hù)幫助、通勤工作等全面角度保證殘疾人的工作、社會(huì)融合，另外，還規(guī)定了相關(guān)限制條件、懲罰措施，保障企業(yè)對(duì)殘疾人勞動(dòng)者的持續(xù)雇傭、打擊企業(yè)為獲取殘疾人補(bǔ)助金的不法行為?；诖?，我國(guó)可在相關(guān)法律體系中，設(shè)計(jì)更多引導(dǎo)企業(yè)雇傭殘疾人勞動(dòng)者的優(yōu)惠制度、促進(jìn)企業(yè)成為吸收殘疾人勞動(dòng)者的中堅(jiān)力量。

3. 發(fā)揮政府在殘疾人勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制中的主導(dǎo)作用

我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度中，企業(yè)調(diào)解委員會(huì)組成成員經(jīng)濟(jì)依附企業(yè)、不被勞動(dòng)者信任；人民調(diào)解、區(qū)域組織調(diào)解中，調(diào)解人員專業(yè)水平參差不齊、部門協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)能力不足，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度公信力被削弱。仲裁調(diào)解和司法調(diào)解形成的生效調(diào)解協(xié)議雖然具有法律效力、可以強(qiáng)制執(zhí)行，但勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)入到仲裁、訴訟階段，無(wú)疑增加勞動(dòng)者維權(quán)成本，加重仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院壓力，難以實(shí)現(xiàn)以柔和的調(diào)解方式緩解勞資雙方矛盾之初衷。另外，殘疾人勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決相較于非殘疾人更具有特殊性，由于身體功能、心理狀態(tài)、智力水平等障礙性因素，使殘疾人勞動(dòng)者的維權(quán)之路更顯艱辛，因此在我國(guó)現(xiàn)行效率不高、規(guī)范性不足的勞動(dòng)爭(zhēng)議非訴調(diào)解模式下，適當(dāng)承認(rèn)權(quán)威性公權(quán)力介入無(wú)可厚非。根據(jù)日本《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》，在處理殘疾人勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)需區(qū)別于一般勞動(dòng)者之個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要采取新設(shè)企業(yè)內(nèi)部苦情處理機(jī)關(guān)與都道府縣勞動(dòng)局長(zhǎng)的指導(dǎo)援助之措施，并且在當(dāng)事人提出調(diào)解請(qǐng)求且認(rèn)為有必要時(shí)可由勞動(dòng)局長(zhǎng)委托勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。即當(dāng)企業(yè)內(nèi)部處理效果不佳時(shí)，由政府主導(dǎo)干預(yù)之行政調(diào)解模式進(jìn)行彌補(bǔ)，這種模式具備快速、簡(jiǎn)便、專業(yè)性強(qiáng)、公信力高、禁止不利對(duì)待等特點(diǎn)。反觀我國(guó)政府在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制中參與度不高之現(xiàn)狀，建議可以參考日本的相關(guān)做法，采用以政府為主導(dǎo)，企業(yè)調(diào)解、區(qū)域調(diào)解、行業(yè)調(diào)解等多方參與的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解模式；這可以保證調(diào)解機(jī)構(gòu)的中立性、調(diào)解結(jié)果的有效性，同時(shí)降低殘疾人等弱勢(shì)群體的權(quán)利救濟(jì)成本。