做中年大叔難，做中年HR大叔更難。一邊手拿保溫杯，一邊手撕95后。國家有二孩政策，企業(yè)有備胎計劃，怎奈95后慢就業(yè)、不就業(yè)?？蘸翱谔柕娜兆右蝗ゲ环?，咱來點干貨，“應(yīng)聘第一名者可解決北京戶口”。

豈料，95后們泯嘴一笑，“我是來奮斗的，不是來生活的，戶口只會裹住我隨便玩玩的腳步?！毕胂胪馊?，負(fù)責(zé)招聘的好友汪建國把保溫杯摔在桌上，一粒枸杞隨慣性蹦出。

時間的針腳從未有過一絲溫存，密密匝匝地將歲月縫在成長的臉上。掐著十五年的“能量存折”，別說戶口，連北京車牌都沒掛上，爾等小輩竟視若浮云，夠任性。

“一代人有一代人的認(rèn)知嘛！你將戶口視作人生高配，可人家未必，輕描淡寫拱手送人。”汪建國發(fā)過一“撇嘴”表情包，還不忘調(diào)侃我“認(rèn)知度”高。

到底是HR人，張嘴就能拎出專業(yè)詞兒。認(rèn)知，心理學(xué)術(shù)語，通過形成知覺、判斷或想象等心理活動來獲取知識的過程，即個體思維進(jìn)行信息處理的心理功能。說白了，認(rèn)知是關(guān)于思考的思考。

聽人說，馬云幾乎不用電子郵件。那么他是如何指揮千軍萬馬的？在一次采訪中他說，從行業(yè)認(rèn)知中找變化，從變化里找切入點，從切入點找資源和人。

認(rèn)知，或可說是一套大腦內(nèi)置的算法。這套算法是環(huán)境投射和自主意識共同進(jìn)化而成的。1996年，美國腦神經(jīng)科學(xué)界提出開發(fā)大腦認(rèn)知能力的方法論，即記憶力、專注力、處理力、排序力，由此激發(fā)一個人的主宰能量。整天焦頭于業(yè)務(wù)卻業(yè)務(wù)難長進(jìn)的一位企業(yè)家，通過無意地旁聽兒子的“大腦地圖”開發(fā)課，終于獲得了認(rèn)知上的平靜，“我能量的本質(zhì)就是做決定。”

職場人與人之間最小的差別是智力，最大的差別是認(rèn)知。個體競爭力的本質(zhì)是對外界的認(rèn)識度。當(dāng)80后還在為房子、戶口奔命時，95后卻灑脫地放棄進(jìn)京名額。性情所致也罷，一時糊涂也好，“95后平均7個月就離職”，絕不是危言聳聽，看不懂還是看懂了也沒轍兒，掂掂自己的認(rèn)知力。

“你給予的不是他想要的”，這或是HR最大的隱痛?！昂}卜加大棒”行不通，中長期激勵不湊效。組織戰(zhàn)略的人才儲備和個體層面的追求自由，是HR下一個認(rèn)知的突破口。倘若HR都甘于奔走在慣性的短平快即時績效中，久而久之，95后們會說，這飯碗里沒有我的菜。

想起毛澤東當(dāng)年的一句話，“人假若沒有屁股，便不能坐下來。要是老走著，老站著，定然不會持久?！甭牫鰜頉]？這人吶，得坐下來，只有平靜下來，才能紓解步伐難止的焦慮，照見己身與身外，坐觀認(rèn)知的時代和時代的認(rèn)知。