彭　紅

(重慶交通大學 科技處，重慶 400074)

2017年9月中旬，國家相關部門發(fā)布了《關于公布世界一流大學和一流學科建設高校及建設學科名單的通知》，正式公布我國世界一流大學和一流學科建設高校，簡稱“雙一流”大學。這是國家教育部門的又一重大舉措，也是一個全新的舉措。國家相關部門聯合印發(fā)《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法(暫行)》，規(guī)定“雙一流”大學主要從以下幾個方面進行遴選：人才培養(yǎng)，文化傳承與創(chuàng)新，科學研究，社會服務，國際交流與合作，師資隊伍建設。國家教育部對科學研究作了以下定義：為了增進知識、利用知識以及發(fā)明新的技術而進行的創(chuàng)造性工作。對于國家來說，科技成就是衡量綜合國力的重要標志；對于大學來說，科技工作是學校的重要職能之一；對于社會來說，科學研究肩負著國家科技發(fā)展的重要使命。高校的科技人才是完成這一使命的重要組成部分，而激勵機制是培養(yǎng)“以人為本”為核心思想的高?？蒲腥藛T的重要舉措，也是激發(fā)管理人員及科研人員積極性的重要方法，能夠為國家實現高?？蒲邪l(fā)展目標保駕護航。

一、高?？蒲腥藛T需要激勵機制

每一種職業(yè)對激勵的認識是不同的，美國著名學者斯蒂芬·羅賓斯(Stephen P. Robbins)認為，激勵是解決個體在實現目標的過程中努力的強度、方向和持續(xù)期[1]。曾任聯想集團公關部總經理的企業(yè)管理者陳惠湘先生認為，激勵是給工作的人以充分的權利、滿足感以及必要的物質獎勵，總結為一句話，就是每一個人都能夠在自己所處的工作環(huán)境中當家做主[2]143-144。每一個學科對激勵有著不同的認識，從人力資源學來看，激勵是激發(fā)人行為的一種心理過程；從管理學來看，激勵是激發(fā)員工工作動力的一種方式，也就是用各種有效的方式去調動員工工作的積極性和主動性。人的所有行動都是有動機的，而動機是一種心理狀態(tài)，它對人的行為來說起到激發(fā)、加強、推動的作用[1]。激勵能夠持續(xù)地激發(fā)人的內在潛力，使其在行動程中始終保持一種興奮的狀態(tài)，鼓勵個體朝著目標前進。

從上世紀20年代到30年代，許多專家和學者都在研究激勵機制，并分別從不容的視角、不同的學科、不同的層面提出了不同的見解。概括起來大致可以分為以下幾個方面：過程型激勵、需要型激勵、綜合型激勵以及其他與激勵相關的理論。

行為動機之所以會產生，是由于人有自身的內在需要，對于高校科研人來說，內在需求決定了他們的科研動力。高校科研人員是一個重要的群體，他們推動科研事業(yè)的發(fā)展。高?？萍佳芯抗芾砣藛T兼具知識型與非知識型員工的雙重屬性，他們的內在需求與行為動機同其他群體的內在需求與行為動機有很大的區(qū)別。工作職能的雙重性使得他們不僅具有知識型員工和非知識型員工的優(yōu)勢，還具有知識型員工和非知識型員工的劣勢，比如：過于追求工作環(huán)境的舒適度，要求過高而忽略了實際情況，眼高手低，易情緒化，看重短期利益而忽視了長遠利益。因此，要更好地激勵高校科研人員，要研究和了解他們的需求與行為特點，才能夠更快地制定出有效的計劃或方案。

(一)高?？蒲腥藛T的需求特點

物質需求。20世紀70年代以后，全國國民人均收入大幅度提升，物價隨之提高。高?？茖W技術研究人員受經濟環(huán)境的影響，對物質方面的需求隨之提高。目前，國家相關部門以及高?？蒲泄芾碚邔蒲腥藛T的薪資待遇做了調整，但還存在一定的弊端。

精神需求。對于科研人員來講，他們不僅需要衣服和住房等物質需求，還需要有安全感，并得到他人的關愛，需要食物以維持身體健康，需要自尊以支撐自己的精神。科研人員努力工作是因為能讓他們在工作中體驗到自尊和成就感。對于知識型員工來講，精神需求往往大于物質需求，而精神需求不僅僅是某種單一需求，往往由一種或多種需求組成。一是再學習的需求?？蒲腥藛T的工作環(huán)境高速發(fā)展變化，他們必須不斷完善自己，提高自己各方面的能力，才不至于被快速變化的科研環(huán)境所淘汰。這樣，必須通過不斷學習來完善自己，提高自己。二是心理需求。人如果缺少情感能量，會覺得孤獨、消沉。高校科研人員為高?？蒲惺聵I(yè)投入了大量的情感能量，一旦高校付出的情感能量低于他們對高校付出的情感能量，兩者之間的能量會不平衡，科研人員會痛苦不堪。所以，高校能夠付出的情感能量越多，對于科研人員的激勵越多。三是公平公正的需求。高校從設計獎勵機制到獎勵機制的實施，包括了各種各樣的獎勵措施，如薪資、績效考核、年度考核等，這些都能夠讓科研人員感受到自己所處的工作環(huán)境越來越公平。四是自主的需求。高?？蒲腥藛T希望能夠和上層管理人員一樣擁有平等說話的權利，希望自己的建議能夠被采納，這些想法反映了高?？蒲腥藛T對于自主權的需要。五是自我實現的需求。自我實現是馬斯洛需要層次理論中需求層次的最高層，自我實現意味著發(fā)揮一個人的全部潛能并實現長期的個人成長。高校科研人員往往懷著對科研事業(yè)的熱愛才從事科研工作，他們對組織忠誠，具有強烈的責任感，渴望在工作中取得成功，也希望能夠挑戰(zhàn)高難度工作，并能夠獲得團體的認可，這都可以讓他們產生更大的工作動力。

(二)高?？蒲腥藛T的行為特點

一是有強烈的主動意識。通常來說，能力越強的人從事某項活動的意愿就越強。作為高級知識分子的高?？蒲腥藛T，在自己的專業(yè)領域都是該行業(yè)的翹楚，擁有十分豐富的專業(yè)知識?？蒲腥藛T對于高校組織有著強烈的主人翁感，他們不會把自己看作是高校組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是看作組成高校組織富有活力的細胞體。因此，他們往往更希望擁有一個自主的工作環(huán)境，工作中不愿意受制于人，不愿俯首聽命，任人駕馭，更愿意自我引導，自己做主。同時，高校科研人員具有知識型屬性，知識型群體往往具有獨立思考的能力，他們不會盲目崇尚權威。二是有強烈的獨立意識?，F代高?？蒲腥藛T的綜合能力越來越強，他們渴望能夠在工作中獨當一面的意識越來越強烈。他們的工作時間和工作環(huán)境相較其他工作來說非常靈活，使得他們對開放的工作環(huán)境、輕松的組織氛圍有更高的要求。

正是高校科研人員的這兩個行為特點，高?？蒲泄芾砉ぷ髡邞搹恼w上把握他們心理和物質的需要，并從每個科研人員出發(fā)，分析其行為特點，透過現象看本質，制定出更加完善的科研激勵機制。

二、高?，F行科研獎勵機制的不足

聶社軍指出：許多學校為了激勵高校的科研人員，采用發(fā)放獎金的方式，但這樣的獎勵措施在實踐過程中仍存在很大的弊端，獎勵金額存在很大的爭議[3]。即使發(fā)放獎金，但發(fā)放給研究人員的獎勵只注重成果，沒有考慮其他方面。盡管許多高?？蒲泄芾砣藛T都知道不應該只注重科研成果，現實卻一直缺少改進方法。大多數地方的科研獎金僅僅只與科研人員的職稱高低掛鉤，而且是固定不變的，沒有起到明顯的獎勵作用，不符合雙因素理論。獎勵機制的不足主要表現在以下方面：

一是科研激勵力度不足。李濱江認為采用科研獎金的方法來激勵教師長期參加科研工作，確實起到了一定的作用。但是發(fā)放的科研獎金屬于物質獎勵，也就是說獎金越高作用越大，獎金越低作用越小[4]。盡管有些高校的獎金數目非常高，但與科研成就相比顯得微不足道，直接降低了激勵效果。如此一來，教師會把重心放在回報率更高的教學成績上。二是缺乏系統觀念的指導，沒有形成完整的激勵體系。第一，就獎勵的方式來說，沒有處理好獎勵種類有機結合的問題，沒能將各種獎勵方式有機配合，相互支持。第二，從縱深來說，沒有遵循從低級到高級的層層遞進，每個層次員工的需求不一樣，這種獎勵是不合適的。第三，點和面的關系沒有處理好，常常只看重某個方面的獎勵，而沒有重視全體員工積極性的激發(fā)調動。第四，在時間分布上，對受激勵者的作用呈現不一致性，不能實現可持續(xù)的激勵功效。第五，高校領導沒有把科研激勵工作與其他方面的工作結合起來，僅僅只是把重心放在了獎勵上，達不到預想中的作用[5]。三是激勵方式存在缺陷，主要表現為存在不連續(xù)性和時段性，只覆蓋了部分教師。教師的工資、績效考核都與自身的職稱有關，職稱評定一直是教師的重中之重[6]。四是激勵手段單調，忽視精神激勵。大多數高校目前主要的獎勵方式是從物質獎勵著手，應該怎樣關注教師的內心需求還缺少有效的辦法。五是激勵的形式局限于正面激勵，很少有負面激勵。長期以來，高校的科研獎勵不夠完善，只有教學工作量的要求，很少對科研工作作出硬性要求，很多高校教師認為只要把教學工作做好就行。相對于教學來說，科研工作可能更困難，許多教師沒有把工作重心放在科研上。如果高校沒有有效的獎勵機制，就不能充分調動高校教師科研工作的積極性，也就不能推動科研管理工作的發(fā)展。因此，高校必須把負面激勵納入獎勵機制，才能積極推動科研工作的有效開展。

三、比較切實可行的激勵方式

政策激勵。田鋒社認為政策激勵是獎勵措施的一種，體現出對科研人員的關心與愛護[7]。當前，為了進一步調動科研人員的積極性，國內大多數高校都實行了科研工作專項津貼制。

培訓激勵。網絡的發(fā)展使我們處在一個信息爆炸時代，知識更新速度迅猛，科研人員擁有的智力資本如不及時更新，必然跟不上時代的發(fā)展。學校是培養(yǎng)人才的搖籃，知識的更新更是重中之重，高校管理部門應該制定更加完整的人才培養(yǎng)計劃，讓本校的科研人員去校外或國外進修[7]。

目標激勵。目標激勵即動機獎勵，個體會因為某種需要或期望而產生某種行為或動機，就是所謂的目標。高?？蒲泄芾砑顧C制中，管理部門要創(chuàng)造條件，為科研人員營造一定的科研環(huán)境，激勵他們主動確立一個努力的目標，這是高?？蒲屑钚兄行У霓k法。

負面激勵。負面激勵是整個高?？蒲屑铙w系中不可或缺的部分。缺少這一環(huán)節(jié)，其他激勵的效果會減弱。歐陽新年、王軍指出在開始實行負面激勵時，應該采用比較溫和的方式[6]。例如公布每個部門及個人完成科研的“量”和“質”，對這些成果進行排名，獎勵前幾名，懲處后幾名，讓科研人員看到自己的缺點，學習別人的長處。

物質激勵，也稱經濟鼓勵。物質激勵是使用物質手段讓科研人員得到物質層面的滿足，從而進一步調動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，達到精神層面的滿足。在獎勵機制中應大膽使用物質獎勵，以促使科研人員能夠最大程度地完成學校的科研任務和目標。

組織激勵。高校的領導應該在科研激勵機制中起引導作用，主要從計劃指標、管理條例和方法等方面來滿足科研人員的需要[8]。一是要尊重人才的成長規(guī)律，為科研人員創(chuàng)造良好的科研環(huán)境；二是要建立相應的人事制度和考核制度；三是充分發(fā)揮專家在科研管理中的作用。

精神激勵。精神激勵的范圍非常廣，要想找到合理的激勵政策，必須要找到是什么在精神激勵中起主導因素[8]。

服務激勵。科研工作是一種探索性、創(chuàng)造性的工作，科研管理不等同于單純的行政管理，也不等同于生產經營性管理，它具有特殊的管理要素[8]。單純靠行政或規(guī)章制度來管理，不是明智的選擇，高?？蒲泄芾聿块T良好而完善的服務更能激發(fā)科研人員的科研熱情和積極性。

“雙一流”大學賦予大學科研人員更高的使命。高校激勵措施的健全是否能夠適應新的形勢，是否能夠滿足科研人員的相關需求，是否符合科研人員的行為特點，將直接影響高校科研工作的激勵效果，影響高校的科研成果轉化。本文提出政策激勵、培訓激勵等激勵方法，希望能夠幫助高校適應科研發(fā)展的新形勢。