朱宇濤

摘 要：企業(yè)想要提質(zhì)、增效就必須重視一線技術(shù)員工問(wèn)題。研究得出“工匠精神、成就導(dǎo)向、組織認(rèn)同”等七項(xiàng)制造型企業(yè)一線技術(shù)員工的關(guān)鍵內(nèi)隱勝任力素質(zhì)，構(gòu)建了制造型企業(yè)一線技術(shù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；通過(guò)熵權(quán)TOPSIS法確定了這一指標(biāo)體系的權(quán)重和評(píng)價(jià)結(jié)果；最終將其運(yùn)用于員工績(jī)效考評(píng)工作中，從而幫助企業(yè)建立完善了一套客觀、公正、科學(xué)的一線員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：熵權(quán)TOPSIS；績(jī)效評(píng)價(jià)；內(nèi)隱勝任力

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.08.042

1 引言

目前我國(guó)企業(yè)對(duì)一線技術(shù)員工的關(guān)注尤為缺失，他們雖然平凡但對(duì)制造型企業(yè)卻是生命線所在。美國(guó)學(xué)者M(jìn)cClellan（1973）在自己的著作中提出了勝任力的概念。國(guó)內(nèi)，劉學(xué)方、王重鳴等學(xué)者（2006）將勝任力模型運(yùn)用于家族企業(yè)接班人的選拔問(wèn)題。在內(nèi)隱勝任力方面，McClellan（1973）提出了著名的冰山模型，他認(rèn)為內(nèi)隱勝任力因素包括社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是決定員工工作行為表現(xiàn)好壞的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)理論解決人力資源問(wèn)題方面，Hwang和Yoon （1981）提出TOPSIS評(píng)價(jià)模型。劉勇（1998）將模糊思維運(yùn)用于人才優(yōu)選問(wèn)題。

梳理過(guò)往研究，一方面，目前關(guān)于勝任力的研究大多集中于管理、銷售等事務(wù)性人員，而且大多數(shù)研究者都是進(jìn)行的勝任力模型的定性研究。另一方面，對(duì)于一線技術(shù)員工的考評(píng)工作是值得關(guān)注的核心環(huán)節(jié)。想要切實(shí)的考評(píng)一線技術(shù)員工必須關(guān)注能讓一線技術(shù)員工脫穎而出的關(guān)鍵勝任力因素也就是內(nèi)隱勝任力。然而卻鮮有學(xué)者將研究重點(diǎn)落在內(nèi)隱勝任力的視角。另外，雖然模糊數(shù)學(xué)理論已運(yùn)用于勝任力的研究，但此類研究過(guò)多集中在數(shù)學(xué)方法的討論而忽略了勝任力模型與數(shù)學(xué)方法的結(jié)合以及在實(shí)踐中的應(yīng)用。

本文創(chuàng)新研究對(duì)象，針對(duì)制造型企業(yè)的一線技術(shù)員工進(jìn)行了定性與定量相結(jié)合的綜合研究，填補(bǔ)了制造型企業(yè)一線技術(shù)員工勝任力的研究空白。同時(shí)，本文創(chuàng)新研究視角，將研究重心選取為制造型企業(yè)一線技術(shù)員工的內(nèi)隱勝任力。在模糊數(shù)學(xué)理論運(yùn)用方面，本文的定性研究部分具體闡釋了制造型企業(yè)一線技術(shù)員工內(nèi)隱勝任力模型的構(gòu)建，定量研究部分引入，熵權(quán)TOPSIS評(píng)價(jià)模型，從而使得基于一線技術(shù)員工內(nèi)隱勝任力的員工績(jī)效評(píng)價(jià)更加客觀。最后結(jié)合內(nèi)隱勝任力模型與熵權(quán)TOPSIS評(píng)價(jià)模型為企業(yè)建立、完善了一套一線技術(shù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取成都市某電器設(shè)備制造企業(yè)A進(jìn)行實(shí)證研究。首先，筆者深入A企業(yè)采用行為事件訪談法對(duì)該企業(yè)的一線技術(shù)員工進(jìn)行了訪問(wèn)，本次訪問(wèn)選取了30名企業(yè)的一線技術(shù)員工其中女性8名男性22名。訪談對(duì)象被分為普通績(jī)效組10人和優(yōu)秀績(jī)效組20人。同時(shí)，發(fā)放問(wèn)卷200份回收有效問(wèn)卷184份。

2.2 熵權(quán)TOPSIS模型構(gòu)建

2.2.1 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化

3 實(shí)證結(jié)果及分析

3.1 描述統(tǒng)計(jì)

本次在A企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷200份回收有效問(wèn)卷184份。其中男性121名女性63名，20歲至25歲34人占比18.37%，25歲至30歲56人占比30.61%，30歲至40歲41人占比22.45%，40歲至50歲45人占比24.49%，50歲以上8人占比4.08%。從業(yè)時(shí)間一年以下23人占比12.24%，從業(yè)一到三年的29人占比16.33%，從業(yè)三年至五年23人占比12.24%，從業(yè)五年以上109人占比59.18%。

3.2 因子分析

首先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度分析，表1為KMO球度檢驗(yàn)結(jié)果。

從表1得出本次調(diào)查適合進(jìn)行因子分析，因此采用主成分分析法抽取因子，使用正交方差極大法進(jìn)行轉(zhuǎn)軸，提取特征根大于1的因子，保留因子載荷大于0.5的因子，經(jīng)過(guò)多次因子分析后得到7條清晰的因子，總方差的解釋率為70.328%其中，因子一，工匠精神的方差解釋率為13.486；因子二，成就導(dǎo)向的方差解釋率為12.540；因子三，組織認(rèn)同的方差解釋率為11.726；因子四，主動(dòng)性和責(zé)任感的方差解釋率為8.773；因子五，團(tuán)隊(duì)合作的方差解釋率為8.713；因子六，誠(chéng)信的方差解釋率為7.926；因子七，體面的方差解釋率為7.164。通過(guò)文獻(xiàn)分析，行為事件訪談再結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的檢驗(yàn)最后，構(gòu)建出制造型企業(yè)一線技術(shù)員工的內(nèi)隱勝任力績(jī)效指標(biāo)體系。

3.3 基于熵權(quán)TOPSIS內(nèi)隱勝任力模型的員工績(jī)效評(píng)價(jià)

3.3.1 專家評(píng)分

組織7名專家根據(jù)“制造型企業(yè)一線技術(shù)員工內(nèi)隱勝任力模型”對(duì)8名員工進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為1～100分，每項(xiàng)指標(biāo)分為5個(gè)級(jí)別，大大低于一般水平：≤60分；低于一般水平：60～70分；一般水平：70～80分；超出一般水平：80～90分；大大超出一般水平≥90分。每名員工的最后得分由去掉最高分和最低分后的簡(jiǎn)單算數(shù)平均數(shù)組成。

3.3.2 評(píng)價(jià)結(jié)果

設(shè)每項(xiàng)指標(biāo)Xij∈1，100，根據(jù)專家的打分得到矩陣X=（Xij）m ×n，i=1，2，…，m；j=1，2，…，n。為了消除各指標(biāo)綱量的影響，我們用公式（1）對(duì)矩陣X的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理得到標(biāo)準(zhǔn)化矩陣。再對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化矩陣中的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理后運(yùn)用公式（1）得到指標(biāo)的熵值Hj運(yùn)用公式（2）得到指標(biāo)的權(quán)重ωj。指標(biāo)一，工匠精神的權(quán)重為29%。指標(biāo)二，成就導(dǎo)向的權(quán)重為21%，指標(biāo)三，組織認(rèn)同的權(quán)重為14%。指標(biāo)四，主動(dòng)性和責(zé)任感的權(quán)重為10%。指標(biāo)五，團(tuán)隊(duì)合作的權(quán)重為7%。指標(biāo)六，誠(chéng)信的權(quán)重為11%。指標(biāo)七，體面的權(quán)重為8%。再根據(jù)各指標(biāo)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)化矩陣得到標(biāo)準(zhǔn)化加權(quán)矩陣，運(yùn)用公式（7）得到綜合貼近度N如表2。

3.4 評(píng)價(jià)結(jié)果分析

（1）經(jīng)過(guò)熵權(quán)TOPSIS評(píng)價(jià)模型優(yōu)化后的評(píng)價(jià)結(jié)果呈現(xiàn)顯著差異。根據(jù)表2得出此次被評(píng)價(jià)的8名員工的綜合排名順序，據(jù)此得出本次員工考評(píng)的結(jié)果，值得注意的是，在專家僅根據(jù)一線技術(shù)員工內(nèi)隱勝任力模型進(jìn)行定性評(píng)價(jià)時(shí)得到的評(píng)價(jià)結(jié)果與表2呈現(xiàn)的結(jié)果截然不同。說(shuō)明，熵權(quán)TOPSIS模型有效規(guī)避了主觀性對(duì)于員工評(píng)價(jià)的影響，從而得到更客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果。

（2）制造型企業(yè)呈現(xiàn)獨(dú)特性。得出工匠精神的權(quán)重達(dá)到29%排在首位，其中包含的嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、堅(jiān)持不懈、崇尚傳統(tǒng)技藝、開(kāi)拓創(chuàng)新等品質(zhì)的權(quán)重都在5%以上。這充分說(shuō)明了“工匠精神”對(duì)于制造型企業(yè)一線技術(shù)員工的重要性。之所以“工匠精神”會(huì)有如此重要性，其主要取決于企業(yè)的性質(zhì)，制造型企業(yè)對(duì)“工匠精神”有著天然的訴求，技術(shù)與質(zhì)量是制造型企業(yè)的生命線，一線技術(shù)人員是否具有“工匠精神”直接決定制造型企業(yè)的成敗興衰。因此，制造型企業(yè)對(duì)于“工匠精神”的追求呈現(xiàn)獨(dú)特性。

4 研究結(jié)論與對(duì)策建議

4.1 研究結(jié)論

（1）“工匠精神”對(duì)制造型企業(yè)一線技術(shù)員工至關(guān)重要。在進(jìn)行因子分析時(shí)，“工匠精神”的方差解釋率就達(dá)到了13.486%位于七個(gè)因子的首位。在熵權(quán)分析中“工匠精神”的權(quán)重達(dá)到29%也是居于首位。

（2）“成就導(dǎo)向”與“組織認(rèn)同”也具有重要性。在結(jié)合因子分析和熵權(quán)TOPSIS分析的結(jié)果后發(fā)現(xiàn)，“成就導(dǎo)向”“組織認(rèn)同”對(duì)于一線技術(shù)員工的同樣具有重要性，在員工的績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該加以重視。

（3）基于熵權(quán)TOPSIS的一線技術(shù)員工內(nèi)隱勝任力模型在一線技術(shù)員工的考評(píng)工作中有巨大優(yōu)勢(shì)。雖建立了技術(shù)員工的內(nèi)隱勝任力模型但其還具有一定主觀性，并且只有參考作用還不具備很強(qiáng)的操作性，將熵權(quán)TOPSIS法運(yùn)用于員工績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，可將評(píng)判的結(jié)果以數(shù)量的形式得以體現(xiàn)從而讓決策有科學(xué)直觀的依據(jù)。

4.2 對(duì)策建議

（1）改變傳統(tǒng)主觀性較強(qiáng)和只關(guān)注顯性績(jī)效的考評(píng)模式。

（2）組成專家小組針對(duì)企業(yè)各類型各層級(jí)的人員構(gòu)建內(nèi)隱勝任力模型。

（3）重視員工工匠精神的鍛造。

（4）將內(nèi)隱勝任力模型和熵權(quán)TOPSIS評(píng)價(jià)方法運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

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