陳育彬

[摘要]企業(yè)管理的角度上看，通常企業(yè)都會(huì)規(guī)定有年終獎(jiǎng)金來(lái)作為激勵(lì)員工勤勉工作的一種手段和方式。企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)金是工資的補(bǔ)充，即勞動(dòng)報(bào)酬還是企業(yè)的福利待遇，是有關(guān)年終獎(jiǎng)金勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁判的一個(gè)重要因素。而區(qū)分年終獎(jiǎng)金是勞動(dòng)報(bào)酬還是企業(yè)福利的關(guān)鍵是，企業(yè)是否對(duì)該發(fā)方制度具有自主管理權(quán)。用人單位是否有支付年終獎(jiǎng)金的義務(wù)。根據(jù)法律的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是工資的法律范疇，有被認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬屬性可能，但支付年終獎(jiǎng)金并不能理所應(yīng)當(dāng)?shù)乇徽J(rèn)定為是用人單位的法定義務(wù)，而是要根據(jù)具體情況來(lái)認(rèn)定用人單位是否具有支付義務(wù)。

[關(guān)鍵詞]年終獎(jiǎng)金 勞動(dòng)爭(zhēng)議 勞動(dòng)報(bào)酬

一、案例

甲于2008年8月12日至“某某網(wǎng)絡(luò)科技（上海）有限公司”（乙公司）工作，任軟件工程師，雙方簽訂了期限5年的勞動(dòng)合同，約定甲月基本工資為稅前7000元、績(jī)效工資為稅前500元，但并未約定有年終獎(jiǎng)金；員工手冊(cè)和相關(guān)的規(guī)章制度為勞動(dòng)合同的附件。

2008年甲在乙公司只工作了四個(gè)月，沒(méi)有獲得年終獎(jiǎng)；2009年、2010年，其中有一年獲得年終獎(jiǎng)，還有一年因經(jīng)濟(jì)危機(jī)，沒(méi)有獲得或者獲得很少。

2012年甲辭職，甲在乙公司實(shí)際工作至該日。該公司在春節(jié)后2月份左右發(fā)放了上一年度年終獎(jiǎng)金，其當(dāng)時(shí)離職了，該公司沒(méi)有發(fā)放其2011年度年終獎(jiǎng)。

甲就單位支付年終獎(jiǎng)向上海勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。該仲裁委員會(huì)作出裁決，對(duì)于甲的請(qǐng)求，不予支持。甲不服，遂訴至原審法院，請(qǐng)求判令乙公司支付其2011年度年終獎(jiǎng)金12，000元。其主要理由，一是其2011年在該公司工作了全年。二是其同事得到了年終獎(jiǎng)金，根據(jù)同工同酬的原則，其也理應(yīng)當(dāng)獲得。被上訴人乙公司則不接受上訴人甲的上訴主張。

原審法院查明，甲簽署的協(xié)議中有聲明，表示已閱員工手冊(cè)和各項(xiàng)規(guī)章制度并愿意遵守。該公司員工手冊(cè)（第三版）規(guī)定：視當(dāng)年度的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、員工所在部門(mén)績(jī)效及其本人在公司服務(wù)時(shí)間和表現(xiàn)等，公司發(fā)放年度獎(jiǎng)金；若該年度員工在公司服務(wù)不滿一年，發(fā)放年度獎(jiǎng)金時(shí)仍在公司正常工作，則按實(shí)際工作月份比例計(jì)發(fā)。員工手冊(cè)還規(guī)定，員工辭職或因過(guò)失違紀(jì)被公司解除合同的，不發(fā)放年度獎(jiǎng)金。

原審法院駁回甲的訴訟請(qǐng)求。甲提起上訴。

二審認(rèn)為，關(guān)于上訴人甲主張2011年度年終獎(jiǎng)，首先在甲與被上訴人乙公司并未就年終獎(jiǎng)作出任何約定的前提下，甲公司就年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)當(dāng)擁有一定的自主權(quán)。其次，根據(jù)甲在二審中的陳述，其在與公司勞動(dòng)合同的實(shí)際履行中，乙公司對(duì)年終獎(jiǎng)金亦確實(shí)根據(jù)實(shí)際情況自主發(fā)放。在此情形下，甲以其他員工獲得了年終獎(jiǎng)，即應(yīng)當(dāng)同工同酬為由，主張其應(yīng)獲得2011年度年終獎(jiǎng)金，缺乏法律依據(jù)。因此二審法院駁回上訴，維持原判。

二、年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)報(bào)酬還是企業(yè)福利

年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)報(bào)酬還是企業(yè)福利，是該類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議判定的一個(gè)重要因素。勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中明確規(guī)定，“工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！蓖瑫r(shí)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，也明確規(guī)定年終獎(jiǎng)是工資的一種類(lèi)型。不難看出，年終獎(jiǎng)金也是勞動(dòng)者工資的一種形式。

但該法律屬性并不能直接用于司法實(shí)踐的爭(zhēng)議解決，因?yàn)樵谄髽I(yè)管理的角度上看，年終獎(jiǎng)更多被認(rèn)為是一種獎(jiǎng)勵(lì)制度或者企業(yè)福利，而非勞動(dòng)報(bào)酬。假如用工單位自行規(guī)定發(fā)放條件是員工履行應(yīng)有職責(zé)任務(wù)和本職工作的業(yè)績(jī)考核，該年終獎(jiǎng)才有理由被當(dāng)成工資報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，單位不能無(wú)故克扣或拖欠勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，只要是勞動(dòng)者履行應(yīng)有職責(zé)并滿足業(yè)績(jī)考核，勞動(dòng)者獲得工資的同時(shí)也有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)，也可以按照工作時(shí)間來(lái)被判定獲得一定比例的年終獎(jiǎng)；

相反，如果用人單位規(guī)定必須具備一定條件或指標(biāo)才能獲得年終獎(jiǎng)，并會(huì)綜合違紀(jì)情況進(jìn)行決定，則在司法實(shí)踐上更多的會(huì)認(rèn)定年終獎(jiǎng)為是企業(yè)福利，用工單位被判定支付年終獎(jiǎng)金的幾率更小。

在這個(gè)案件中關(guān)于年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，法院雖并未直接對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行定性，但還是依據(jù)乙公司的員工手冊(cè)規(guī)定：“視當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、員工所在部門(mén)績(jī)效和本人在公司服務(wù)的時(shí)間、表現(xiàn)等，公司發(fā)放年度獎(jiǎng)金?！瘪g回了甲的訴訟請(qǐng)求，將年終獎(jiǎng)金認(rèn)定為是企業(yè)福利，乙公司不用支付年終獎(jiǎng)金。

筆者認(rèn)為，在這一點(diǎn)上法院的判決具有一定的合理性。拋開(kāi)甲與乙公司有無(wú)約定年終獎(jiǎng)不說(shuō)，區(qū)分年終獎(jiǎng)金是勞動(dòng)報(bào)酬還是企業(yè)福利，在于企業(yè)是否對(duì)該發(fā)方制度具有自主管理權(quán)。法院也是“根據(jù)甲在二審中的陳述，其在與公司勞動(dòng)合同的實(shí)際履行中，公司對(duì)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放與否亦確實(shí)根據(jù)實(shí)際情況自主發(fā)放?！?/p>

三、用人單位是否有支付年終獎(jiǎng)金的法定義務(wù)

這也是這個(gè)案件的主要爭(zhēng)議點(diǎn)和裁判關(guān)鍵。根據(jù)法律的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是工資的法律范疇，有被認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬屬性可能，是員工付出勞動(dòng)應(yīng)有的報(bào)酬，理應(yīng)具有一定的強(qiáng)制性，但支付年終獎(jiǎng)金并不能理所應(yīng)當(dāng)?shù)乇徽J(rèn)定為是用人單位的法定義務(wù)，而是要根據(jù)具體情況來(lái)認(rèn)定用人單位是否具有支付義務(wù)。

首先，法律法規(guī)和各地法規(guī)對(duì)用人單位設(shè)定年終獎(jiǎng)并無(wú)強(qiáng)制規(guī)定。年終獎(jiǎng)雖是工資的一種形式，但它不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葎趧?dòng)報(bào)酬問(wèn)題，沒(méi)有法律強(qiáng)制性規(guī)定，不是企業(yè)的法定義務(wù)。

同時(shí)，從企業(yè)管理的角度上看，年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)勵(lì)措施是公司管理一種形式，是屬于公司我管理的范疇。公司可以根據(jù)自己的管理需要，制定獎(jiǎng)金的發(fā)放制度，包括發(fā)放數(shù)額、對(duì)象、條件等。

用人單位根據(jù)自擬的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定年終獎(jiǎng)，將年終獎(jiǎng)作為企業(yè)的一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并非用人單位的法定義務(wù)，此時(shí)用人單位具有發(fā)放的自主性，勞動(dòng)者并不能強(qiáng)制要求用人單位必須支付年終獎(jiǎng)金。當(dāng)然，年終獎(jiǎng)更多的是體現(xiàn)私法自治，勞動(dòng)者當(dāng)然可以跟用工單位約定年終獎(jiǎng)金，或者根據(jù)在滿足用人單位的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的情況下要求支付年終獎(jiǎng)金。