(徐州醫(yī)科大學(xué) 江蘇 徐州 221000)

人才流失是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的大環(huán)境下，中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存在規(guī)模不足、資產(chǎn)不足、資源不足的局限，因此探索中小企業(yè)的人才流失問題對(duì)實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

(一)中小企業(yè)人才流失情況

由于企業(yè)自身、社會(huì)環(huán)境、歷史累積等條件的約束下，中小企業(yè)呈現(xiàn)出投融資能力弱、人才吸引力不足、創(chuàng)新水平低等等困境，這都阻礙了中小企業(yè)更好更強(qiáng)的發(fā)展。此外，對(duì)于中小企業(yè)來說，在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，這既是危機(jī)又是挑戰(zhàn)，人才流失問題急需解決。

(二)中小企業(yè)人才流失特征

1.行業(yè)流動(dòng)

一方面，人才向國企、央企、外企等大型企業(yè)流動(dòng)較多。由于這些企業(yè)資金雄厚、業(yè)界地位口碑較高、管理制度完善，此外在這些大型企業(yè)中工作，員工有更大的發(fā)展空間、更明朗的發(fā)展前途、更高的薪資待遇等；另一方面，企業(yè)的核心技術(shù)人員流失率較高。

2.地域流動(dòng)

地域之間的流動(dòng)表現(xiàn)為：由中西部向東部流動(dòng)；由農(nóng)村向城市流動(dòng)[1]。相比于中西部，東部具有發(fā)展水平高、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)、基礎(chǔ)設(shè)施完善等優(yōu)勢(shì)。人才基于自身物質(zhì)生活的考慮，會(huì)選擇具有更高薪酬水平、福利待遇的地區(qū)，基于自身未來發(fā)展的需要，會(huì)選擇具有更多機(jī)遇、更大發(fā)展空間的地區(qū)。

3.群體流動(dòng)

群體流動(dòng)就是人才集體流失的現(xiàn)象，也就是“羊群效應(yīng)”。流失的人才往往是企業(yè)中具有一定地位的人，人才流失會(huì)給其他同事造成該企業(yè)發(fā)展前景模糊的猜疑，也給了其他同事一個(gè)了解新企業(yè)的機(jī)會(huì)，在員工的權(quán)衡比較下，容易出現(xiàn)更多的人才流失。

二、中小企業(yè)人才流失原因

(一)企業(yè)自身因素

1.自身客觀條件不足

和大企業(yè)相比，中小企業(yè)缺乏資源、資金、業(yè)界地位等硬性條件，對(duì)于一些重面子的員工來說，企業(yè)的招牌很難獲取別人的贊賞，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿。另外，一些中小企業(yè)為了招攬大批人才，在招聘時(shí)以高額薪酬吸引人才，當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題或突發(fā)情況時(shí)，往往無法全額發(fā)工資，讓人產(chǎn)生一種受騙的感覺，員工就很難再相信這類企業(yè)[1]。

2.吸引人才觀念不正確

中小企業(yè)為了加速發(fā)展、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，招聘人才時(shí)往往一味的追求學(xué)歷，忽略了企業(yè)自身的需求，這使得人才難以發(fā)揮自身特長，導(dǎo)致人才擱置。為了獲得更大的發(fā)展空間，一些員工選擇跳槽，這也是人才流失的原因之一。如果招聘時(shí)忽視了人才的實(shí)際工作能力，引入企業(yè)后易出現(xiàn)人才上手操作能力較差、難以推動(dòng)工作的局面。

(二)社會(huì)因素

當(dāng)今“就業(yè)難”已成為普遍的現(xiàn)象，在這種迫切的就業(yè)形勢(shì)下，“先就業(yè)、再擇業(yè)”的思想逐漸成為主流思想。應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)于就職的第一個(gè)的企業(yè)沒有太高的要求，往往就是“能簽就行”，進(jìn)入企業(yè)后才開始慢慢考慮自己的工作愛好、發(fā)展期望，因此剛畢業(yè)的大學(xué)生放棄大企業(yè)、選擇中小企業(yè)的原因就是，一方面就業(yè)容易，另一方面是想積累經(jīng)驗(yàn)，為之后的更大的發(fā)展期望做準(zhǔn)備。

(三)人才自身因素

員工考慮一個(gè)企業(yè)入職時(shí)，最先考慮的是工資水平，當(dāng)入職后穩(wěn)定下來，則是更多的關(guān)注于自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及發(fā)展前途和機(jī)遇。對(duì)于入職的員工來說，他們的發(fā)展路線是從低職位到高職位的發(fā)展,工作內(nèi)容從簡(jiǎn)單到繁瑣。可是中小企業(yè)通常是將招聘來的人才固定在一個(gè)職位，很少有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容。有的企業(yè)甚至出現(xiàn)重用輕養(yǎng)或者只用不養(yǎng)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致了人才發(fā)展受阻。

三、中小企業(yè)人才流失對(duì)策

(一)建立科學(xué)的用人機(jī)制

中小企業(yè)要想提高人才任用的合理性，首先需要建立一套完整科學(xué)的人才選拔及聘用制度，重點(diǎn)是要通過人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置和人才選拔競(jìng)聘機(jī)制來杜絕出現(xiàn)任人唯親的問題，注重專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的考核[2]；其次，應(yīng)結(jié)合企業(yè)所需與崗位所需對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)性培訓(xùn)，不斷提升自我價(jià)值；最后，企業(yè)應(yīng)改善管理方式，多注重企業(yè)與員工的交流，加強(qiáng)員工的歸屬感。

(二)建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中所形成的良好的價(jià)值規(guī)律。企業(yè)文化能夠極大的促進(jìn)員工的凝聚力和向心力，對(duì)于增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，提高員工工作的積極性，穩(wěn)定員工的心態(tài)都有著積極的意義[3]。良好的企業(yè)文化包括兩個(gè)部分，一部分是企業(yè)的文化建設(shè)，一部分是領(lǐng)導(dǎo)者的魅力提升。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)需要有正確的價(jià)值觀念作為支撐，以積極、正確且符合企業(yè)自身的價(jià)值觀引導(dǎo)員工，更容易讓員工接受和服從。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力是企業(yè)的無形資產(chǎn)，擁有領(lǐng)導(dǎo)者魅力的企業(yè)往往具有更高的凝聚力、執(zhí)行力，也是防止人才流失的一個(gè)策略。

(三)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)

人才職業(yè)生涯規(guī)劃是針對(duì)職工進(jìn)入企業(yè)以后，依據(jù)自身?xiàng)l件、教育程度、資格經(jīng)驗(yàn)等，由職工以及企業(yè)一起商議，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，為他們擬定發(fā)展規(guī)劃，幫助他們開拓各方面知識(shí)、技能，這樣他們可以清晰看見，這種規(guī)劃能夠兼顧他們自身的發(fā)展需求，確立他們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展方向，給予員工完成自身特長機(jī)會(huì)，讓他們和企業(yè)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，使他們有更加強(qiáng)烈的歸屬感[4]。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，是企業(yè)的職責(zé)之一，營造一種員工與企業(yè)共成長的共識(shí)，在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，對(duì)于穩(wěn)固人才具有重要的意義。