申中祥,黃乃曦,李蘇甲

(核動(dòng)力運(yùn)行研究所,湖北 武漢 430223)

1　研究的背景與目的

核電廠運(yùn)行人員的身心健康是保障核電廠安全穩(wěn)定運(yùn)行的基礎(chǔ)[1]。因此,核電廠主控室操縱人員的心理素質(zhì)受到學(xué)界和管理實(shí)踐者的高度重視[2]。主控室操縱人員作為核電廠的核心技術(shù)人員,其心理素質(zhì),如認(rèn)知能力、人格動(dòng)機(jī)等因素是其崗位勝任能力的重要體現(xiàn)[3-4]。近年來,國內(nèi)核電行業(yè)主管部門重視操縱人員心理素質(zhì)問題,對(duì)國內(nèi)各核電廠操縱人員的心理素質(zhì)選拔要求已經(jīng)寫入核電行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 《核電廠操縱人員執(zhí)照考核》(NB/T 20257-2013)中。

自從2013年初核電廠操縱人員心理測(cè)評(píng)系統(tǒng) (以下簡稱 “心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)”)投入使用以來,截至到2017年的年中,已經(jīng)在國內(nèi)各核電廠完成70多批次逾3 000人次的心理測(cè)評(píng)工作,心理測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給核電廠運(yùn)行及培訓(xùn)部門,作為崗位適應(yīng)性相關(guān)人事決策與培訓(xùn)工作的重要參考依據(jù)。

心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要有14項(xiàng)心理素質(zhì)指標(biāo),包括認(rèn)知能力4項(xiàng) (推理能力、反應(yīng)速度、抑制能力、空間記憶),人格5項(xiàng) (開放性、責(zé)任心、外向性、宜人性、情緒穩(wěn)定性),工作動(dòng)機(jī)4項(xiàng) (掌握趨近、表現(xiàn)趨近、掌握回避、表現(xiàn)回避),安全態(tài)度1項(xiàng) (內(nèi)隱安全態(tài)度)。這14項(xiàng)指標(biāo)在系統(tǒng)開發(fā)過程中已通過同時(shí)效度 (Concurrent Validity)[5]驗(yàn)證能夠有效地預(yù)測(cè)操縱人員當(dāng)時(shí)的工作績效[3],而心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)能否在測(cè)評(píng)后的未來一段時(shí)間穩(wěn)定地預(yù)測(cè)操縱人員實(shí)際上崗后的績效,需要通過預(yù)測(cè)效度(predictive validity)[5]進(jìn)行驗(yàn)證。通過對(duì)曾經(jīng)參加操縱人員心理測(cè)評(píng)的人員進(jìn)行績效追蹤,分析心理測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與績效追蹤數(shù)據(jù),從而驗(yàn)證心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠提供準(zhǔn)確、有效的心理選拔建議。

選擇在2016年度開展核電廠操縱人員心理測(cè)評(píng)績效追蹤研究基于以下兩點(diǎn)原因:

1)績效數(shù)據(jù)收集時(shí)間。對(duì)心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度的檢驗(yàn)需要收集的數(shù)據(jù)是核電廠操縱人員在進(jìn)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求的心理測(cè)評(píng)之后,在核電廠操縱人員崗位上工作1～2年時(shí)的績效數(shù)據(jù);

2)樣本庫大小。對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度的檢驗(yàn)不僅需要較大規(guī)模的樣本量支持,還需要樣本的選取具有代表性,最好是各個(gè)核電廠均有取樣,這樣才能夠保證數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性。

據(jù)此,本研究通過對(duì)全國12個(gè)核電廠參加心理測(cè)評(píng)的操縱人員進(jìn)行績效追蹤,檢驗(yàn)心理測(cè)評(píng)指標(biāo)與其實(shí)際上崗后的各項(xiàng)績效的相關(guān)程度,對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)有效性進(jìn)行再驗(yàn)證,并系統(tǒng)全面地獲得心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)的相關(guān)重要參數(shù)。

2　研究的對(duì)象與方法

對(duì)于心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)的思路,先是對(duì)任職者進(jìn)行心理測(cè)評(píng),然后追蹤他們未來的績效表現(xiàn),通過比較其原先的心理測(cè)評(píng)結(jié)果與未來實(shí)際工作績效 (追蹤回訪數(shù)據(jù))的關(guān)聯(lián)性,分析測(cè)評(píng)系統(tǒng)的預(yù)測(cè)效度。如果心理測(cè)評(píng)結(jié)果與后續(xù)考察的績效吻合度高,則測(cè)評(píng)系統(tǒng)的效度高;反之說明測(cè)評(píng)系統(tǒng)的效度低。

2.1　研究對(duì)象

在各核電廠的大力支持下,分批次對(duì)曾參加過心理測(cè)評(píng)的12個(gè)核電廠操縱人員進(jìn)行了績效追蹤回訪,共收集到1 287份員工自評(píng)問卷,對(duì)136名主管進(jìn)行回訪并收集到1 051份主管他評(píng)問卷,具體見表1。涉及的人員崗位包括值長、副值長、機(jī)組長、隔離經(jīng)理、其他操縱員或高級(jí)操縱員等。

表1　心理測(cè)評(píng)績效追蹤回訪人數(shù)統(tǒng)計(jì)Table1　Statistics of follow-up study on operators' psychological assessment and job performance

2.2　績效評(píng)價(jià)方式

核電廠操縱人員績效追蹤指標(biāo)的來源有行業(yè)績效評(píng)估體系、組織管理學(xué)中績效評(píng)估理論[6]、核電廠操縱人員訪談等。最終確定績效追蹤回訪的指標(biāo)有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作投入、組織公民行為等(見表2)。

績效的評(píng)價(jià)方式包括問卷自評(píng)、問卷他評(píng)、客觀數(shù)據(jù)與主管訪談 (見表2)。大部分工作行為導(dǎo)向的指標(biāo)主要采用Likert量表進(jìn)行問卷自評(píng)與他評(píng)。對(duì)于安全績效相關(guān)的指標(biāo)除進(jìn)行問卷法之外還結(jié)合主管訪談等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。險(xiǎn)情和受傷由電廠提供客觀數(shù)據(jù)。多種數(shù)據(jù)來源的績效評(píng)價(jià)方式,可避免單一數(shù)據(jù)來源的測(cè)量偏差,更加科學(xué)有效地收集核電廠操縱人員的績效指標(biāo)數(shù)據(jù)。

表2　核電廠操縱人員績效評(píng)價(jià)方式Table2　Assessment methods of NPP operators' job performance

2.3　效度分析方法

本研究利用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS 17.0對(duì)心理測(cè)評(píng)指標(biāo)與績效指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析。相關(guān)分析和回歸分析顯著性檢驗(yàn)的概率值用p表示,p為出現(xiàn)實(shí)際不顯著而統(tǒng)計(jì)結(jié)論為顯著的錯(cuò)誤假設(shè)可能性。

(1)心理測(cè)評(píng)指標(biāo)與績效指標(biāo)的相關(guān)分析

相關(guān)分析是對(duì)兩個(gè)變量之間的線性關(guān)系進(jìn)行描述與定量的方法。在心理測(cè)量領(lǐng)域常用于對(duì)心理指標(biāo)和績效之間的線性關(guān)系的檢驗(yàn)。通過統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)心理指標(biāo)與績效指標(biāo)作相關(guān)分析,相關(guān)性用皮爾遜相關(guān)系數(shù)r表示,表達(dá)式見式 (1)。

式中,X和Y分別代表變量X與變量Y,E為數(shù)學(xué)期望。

(2)心理測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)績效指標(biāo)的回歸分析

本研究以心理測(cè)評(píng)指標(biāo)為自變量,以綜合績效指標(biāo)為因變量,采用多元回歸法對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的預(yù)測(cè)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。在多元回歸分析中,將所有的心理測(cè)評(píng)指標(biāo)作為自變量納入回歸方程進(jìn)行線性和曲線回歸分析。反映每項(xiàng)心理指標(biāo)預(yù)測(cè)效度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β見式 (2)。

式中,xi是自變量 (心理測(cè)評(píng)指標(biāo))X取值,yi是因變量(績效)Y取值,ˉx代表X的均值,ˉy代表Y的均值,n代表取值數(shù)量。

在回歸分析中,一次項(xiàng) (線性回歸)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)絕對(duì)值越大,說明該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)整體績效的預(yù)測(cè)力越大。二次項(xiàng) (曲線回歸)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為負(fù)數(shù),說明心理指標(biāo)過高和過低都會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生不利影響,而中等程度的績效是崗位最適合的績效。

對(duì)每項(xiàng)心理指標(biāo)一次項(xiàng)和二次項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。用t值表示每項(xiàng)自變量標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β顯著性的檢驗(yàn)值,t值為β的估計(jì)值與β估計(jì)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差比值,見式 (3)。

式中,t值的絕對(duì)值越大,p值越小,相對(duì)應(yīng)的β顯著性水平越高,即在回歸方程中心理測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)綜合績效的預(yù)測(cè)力越強(qiáng)。

同時(shí),對(duì)心理指標(biāo)與績效指標(biāo)的回歸方程進(jìn)行擬合度檢驗(yàn)。R2表示心理測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)建的回歸模型對(duì)綜合績效的擬合程度或解釋量。

3　研究結(jié)果與討論

3.1　心理測(cè)評(píng)指標(biāo)與績效指標(biāo)的相關(guān)分析

根據(jù)上述方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,本文對(duì)14項(xiàng)心理測(cè)評(píng)指標(biāo)與11項(xiàng)績效指標(biāo)的相關(guān)分析結(jié)果見表3。為了便于理解,在數(shù)據(jù)分析時(shí)將所有績效指標(biāo)調(diào)整為得分越高代表工作表現(xiàn)越好。

表3　心理測(cè)評(píng)指標(biāo)與績效指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)Table3　Correlation coefficient bet ween psychological assessment indicators and job performance indicators

由表3可見,推理能力、抑制能力、開放性、外向性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、掌握趨近和內(nèi)隱安全態(tài)度與多項(xiàng)工作行為效標(biāo)存在顯著正相關(guān),即這些指標(biāo)得分越高,員工在日常工作中會(huì)表現(xiàn)出更符合組織預(yù)期,且有利于提高工作績效的工作行為[3]。反應(yīng)速度過高的個(gè)體可能造成工作中的安全隱患。掌握回避、表現(xiàn)回避則與多項(xiàng)工作行為效標(biāo)存在顯著負(fù)相關(guān),表明具備回避動(dòng)機(jī)特點(diǎn)的員工可能出現(xiàn)不符合組織預(yù)期的工作行為,如更少的投入和團(tuán)隊(duì)協(xié)作,以及更多的人因失誤和退縮行為[8]。內(nèi)隱安全態(tài)度對(duì)安全相關(guān)的績效有顯著預(yù)測(cè)作用[9],表明對(duì)于核安全文化接受較深的員工實(shí)際表現(xiàn)出來的安全行為也更多。

3.2　心理測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)績效指標(biāo)的回歸分析

以心理測(cè)評(píng)指標(biāo)為自變量,以綜合績效指標(biāo)為因變量,采用線性回歸與曲線回歸對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的預(yù)測(cè)效度進(jìn)行檢驗(yàn)?；貧w分析結(jié)果見表4。

表4　心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度回歸分析Table4　Regression analysis f or psychological assessment system predicting job performance

續(xù)表

從表4線性回歸分析可以看出,對(duì)綜合績效預(yù)測(cè)力最大的是責(zé)任心,其次是推理能力、情緒穩(wěn)定性、內(nèi)隱安全態(tài)度及掌握趨近,且這些指標(biāo)均為正向預(yù)測(cè)綜合績效,即個(gè)體在這些心理指標(biāo)上得分越高,其在工作上的表現(xiàn)可能更好。表現(xiàn)回避、開放性和宜人性則負(fù)向預(yù)測(cè)綜合績效,即個(gè)體在這些心理指標(biāo)上得分越高,其在工作上的表現(xiàn)可能更差。以上結(jié)論與相關(guān)分析的結(jié)論存在一致性。

從表4曲線回歸分析可以看出反應(yīng)速度、開放性、外向性、宜人性、表現(xiàn)趨近和表現(xiàn)回避的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β均為負(fù)數(shù),且開放性、外向性和宜人性的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)達(dá)到邊緣顯著性水平 (p＜0.10),即個(gè)體在這3項(xiàng)指標(biāo)上的得分過低和過高都可能造成較低的績效,得分適中可能更有利于取得更好績效[10]。

上述回歸分析中,心理測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)人員綜合績效的解釋量R2=34%,說明心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)所測(cè)的心理指標(biāo)可以解釋綜合績效34%的變異量。員工的績效通常是有多方面的影響因素,除了心理素質(zhì)之外,還包括知識(shí)技能、組織管理等因素,而心理測(cè)評(píng)對(duì)核電廠操縱人員績效預(yù)測(cè)的比重達(dá)到1/3,說明心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)是科學(xué)有效的,開展核電廠操縱人員心理測(cè)評(píng)工作也是十分有必要的。

4　結(jié)論

通過此次核電廠操縱人員心理測(cè)評(píng)績效追蹤回訪研究,可以得出以下結(jié)論:

1)核電廠操縱人員心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度符合理論預(yù)期[7],除知識(shí)技能、組織支持等因素的影響外,心理測(cè)評(píng)對(duì)核電廠操縱人員績效具有重要的預(yù)測(cè)作用。

2)心理測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)績效指標(biāo)具有預(yù)測(cè)作用,且不同心理測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)不同績效指標(biāo)的預(yù)測(cè)方向及程度具有差異性。

3)核電廠操縱人員心理測(cè)評(píng)績效追蹤研究為更加量化、精確地解釋測(cè)評(píng)結(jié)果,確定不同心理測(cè)評(píng)指標(biāo)的崗位勝任力最優(yōu)得分區(qū)間奠定重要基礎(chǔ)。

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