劉國棟 張東明

中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）2-000-04

摘要 本文以長(zhǎng)慶油田采氣一廠為研究對(duì)象，以績(jī)效管理優(yōu)化為主題，分析了在傳統(tǒng)績(jī)效考核管理中存在的問題和不足，研究了如何結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)文化特質(zhì)進(jìn)行提升，并重點(diǎn)在個(gè)人積分法和能力素質(zhì)模型兩方面進(jìn)行了管理創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞 采氣一廠績(jī)效考核個(gè)人行為積分能力素質(zhì)模型

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了打造高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營能力和管理水平，實(shí)現(xiàn)采氣一廠有質(zhì)量、有效益及可持續(xù)發(fā)展，并從人才培養(yǎng)和人才輸出等方面為長(zhǎng)慶油田及中石油做出貢獻(xiàn)，采氣一廠開創(chuàng)性的提出了人才培養(yǎng)的“模擬職業(yè)經(jīng)理人”模式：以中層干部（即科級(jí)干部）為對(duì)象，參照國際優(yōu)秀的人才培訓(xùn)方式，運(yùn)用目標(biāo)考核、工作輪崗、系統(tǒng)培訓(xùn)、能力提升計(jì)劃等多種方法，全面提升中層干部在政治素質(zhì)、履職能力、工作實(shí)績(jī)、作風(fēng)建設(shè)和廉潔自律等方面的綜合表現(xiàn)，力求使中層干部的能力和素質(zhì)達(dá)到并超越國際一流公司“職業(yè)經(jīng)理人”水平。

2017年，為了進(jìn)一步提升“模擬職業(yè)經(jīng)理人”模式，采氣一廠成立了科級(jí)干部考評(píng)項(xiàng)目小組，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行完善和提升，一方面提高管理精細(xì)化水平，另一方面也為采氣一廠精準(zhǔn)評(píng)估中層干部能力、科學(xué)用人和選人提供依據(jù)。

項(xiàng)目小組通過2個(gè)月的時(shí)間，運(yùn)用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家組研討、標(biāo)桿借鑒法等方法，綜合使用了多項(xiàng)現(xiàn)代管理學(xué)理論和工具，基本完成了本次的研究課題，初步實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)?，F(xiàn)就主要工作過程分析、總結(jié)如下：

一、現(xiàn)狀分析及優(yōu)化思路

（一）現(xiàn)狀分析

采氣一廠經(jīng)過多年的管理建設(shè)，目前已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的人員測(cè)評(píng)體系。其中，對(duì)科級(jí)干部形成了以年度為單位、以《業(yè)績(jī)合同》為重點(diǎn)，考核包括“思想政治素質(zhì)、組織能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)、個(gè)體特質(zhì)、廉潔自律”等方面的內(nèi)容。

在測(cè)評(píng)方式上，通過書面總結(jié)、會(huì)議述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別訪談、查閱相關(guān)資料等方式，全面收集測(cè)評(píng)對(duì)象業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，以求測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正；在測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用中，除了兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金之外，對(duì)績(jī)效差的人員還進(jìn)行提醒談話和重點(diǎn)督導(dǎo)，幫助其有計(jì)劃、有方法的進(jìn)行態(tài)度改進(jìn)和能力提升。

總體來看，目前測(cè)評(píng)工作效果較好，有效的保障了廠經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在塑造干部思想政治素質(zhì)、隊(duì)伍培養(yǎng)和建設(shè)、個(gè)人能力提升等方面發(fā)揮了積極有效的作用。采氣一廠多年來能圓滿的完成長(zhǎng)慶油田下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)和管理要求、并為長(zhǎng)慶油田輸出了大量的優(yōu)秀人才，測(cè)評(píng)工作功不可沒。

（二）設(shè)計(jì)思路

對(duì)比目前國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和模式，項(xiàng)目小組認(rèn)為，應(yīng)從以下方面開展績(jī)效考核優(yōu)化工作：

1、完善內(nèi)容覆蓋面。

（1）對(duì)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)該從“業(yè)績(jī)”、“態(tài)度”、“能力”三維進(jìn)行全面評(píng)議，目前更偏重業(yè)績(jī)考核和態(tài)度考評(píng)，在能力方面的考評(píng)還有所不足。

（2）在考核“事”的基礎(chǔ)上，增加對(duì)“人”的測(cè)評(píng)，包括思想作風(fēng)、日常行為、能力素質(zhì)等。

（3）采氣一廠強(qiáng)調(diào)“三全管理”、“風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)”，提倡“溝通”、“以人為本”等企業(yè)文化，在測(cè)評(píng)中還沒有通過指標(biāo)進(jìn)行落實(shí)。

2、創(chuàng)新考核方式。

（1）通過行為積分法，把日常各類行為及時(shí)、動(dòng)態(tài)的納入到考核體系中。

（2）通過能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，增加對(duì)能力評(píng)估的客觀和準(zhǔn)確度。

3、考核結(jié)果的深化應(yīng)用。

（1）增加績(jī)效面談、改進(jìn)計(jì)劃等后續(xù)工作內(nèi)容，形成更加完整的工作閉環(huán)。

（2）探索測(cè)評(píng)結(jié)果在用人和分配機(jī)制方面的深化應(yīng)用。

二、測(cè)評(píng)模型設(shè)計(jì)

根據(jù)績(jī)效理論，個(gè)人投入能力和態(tài)度，輸出工作業(yè)績(jī)，“業(yè)績(jī)”是結(jié)果性指標(biāo)，“能力”和“態(tài)度”是投入類指標(biāo)。通過測(cè)評(píng)“業(yè)績(jī)”、“能力”和“態(tài)度”三類指標(biāo)，能系統(tǒng)、全面的形成對(duì)人員的準(zhǔn)確評(píng)估。因此，項(xiàng)目小組繪制了以下績(jī)效模型，作為工作的指導(dǎo)理論。

測(cè)評(píng)模型搭建完成后，項(xiàng)目小組從考核內(nèi)容、考核周期、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)三方面，按照“考核內(nèi)容系統(tǒng)化、考核周期合理化、考核方法多樣化、結(jié)果應(yīng)用全面化”的原則，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)。具體內(nèi)容如下：

（一）考核內(nèi)容

由以“業(yè)績(jī)”、“態(tài)度”為主的考核內(nèi)容擴(kuò)展為“業(yè)績(jī)”、“能力”、“態(tài)度”三維考核內(nèi)容。并在此基礎(chǔ)上，將原來的以“組織業(yè)績(jī)”為主擴(kuò)展為“組織業(yè)績(jī)+個(gè)人業(yè)績(jī)”為主的考核內(nèi)容

（二）考核周期設(shè)計(jì)

由于組織業(yè)績(jī)對(duì)采氣一廠年度經(jīng)營管理目標(biāo)的達(dá)成至關(guān)重要，因此以年和月為考核周期，對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)實(shí)行動(dòng)態(tài)考核；態(tài)度和能力由于存在認(rèn)識(shí)和改變周期較長(zhǎng)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)為按年度進(jìn)行考核。

（三）考核方法設(shè)計(jì)

組織業(yè)績(jī)考核采取業(yè)績(jī)合同和月度計(jì)劃考核的方式，個(gè)人業(yè)績(jī)考核實(shí)行“積分法”的考核方式；態(tài)度考核方面，以“民主評(píng)議”作為考核方法；能力考核方面，采取以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以“紙筆測(cè)評(píng)”、“情景模擬”等多種測(cè)評(píng)工具結(jié)合的考核方法。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用設(shè)計(jì)

從邏輯關(guān)系的角度，考核結(jié)果應(yīng)用包括直接應(yīng)用和參考應(yīng)用兩種。直接應(yīng)用包括兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金、先進(jìn)評(píng)選、末位淘汰等，參考應(yīng)用包括干部任用和選拔、培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升等。

經(jīng)過多次內(nèi)部溝通和研討，并且邀請(qǐng)了外部專家進(jìn)行共同評(píng)審后，基本完成了體系建設(shè)

三、重點(diǎn)創(chuàng)新內(nèi)容

在本次績(jī)效考核體系優(yōu)化過程中，項(xiàng)目小組學(xué)習(xí)和借鑒了國際優(yōu)秀企業(yè)的做法，結(jié)合采氣一廠的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理文化，大膽創(chuàng)新，形成了富有采氣一廠特點(diǎn)的管理創(chuàng)新亮點(diǎn)，主要包括行為積分和能力測(cè)評(píng)。

（一）行為積分

為了加強(qiáng)個(gè)人工作作風(fēng)，并充分調(diào)動(dòng)個(gè)人主觀能動(dòng)性，項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)科級(jí)干部個(gè)人積分管理方法。和傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核相比，業(yè)績(jī)考核強(qiáng)調(diào)的是“結(jié)果導(dǎo)向”，行為積分強(qiáng)調(diào)的是“工作作風(fēng)”。兩者相互結(jié)合，能從客觀和主觀上更加完整、合理的評(píng)價(jià)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)。

個(gè)人積分由“初始積分”、“加分及扣分項(xiàng)”、“積分結(jié)果應(yīng)用”三部分構(gòu)成?；緝?nèi)容如下：

（二）初始積分

每年初統(tǒng)一為每名人員設(shè)立初始積分。初始積分以100分為基礎(chǔ)分，并考慮單位類別、崗位類別等因素加權(quán)計(jì)算后得出。具體如下表：

（三）加分及扣分項(xiàng)

1、加分項(xiàng)包括榮譽(yù)獲取、學(xué)術(shù)成果、重大事件處置效果等。體現(xiàn)的是采氣一廠對(duì)個(gè)人工作和行為方向的指引。

2、第1作者按標(biāo)準(zhǔn)加分，第2作者及以后減半加分。

2、扣分項(xiàng)包括黨風(fēng)廉政、安全環(huán)保、綜合治理、維穩(wěn)等要素，體現(xiàn)的是采氣一廠管理中的“紅線區(qū)”和“高壓線”。

（四）積分結(jié)果應(yīng)用

1、結(jié)果計(jì)算：科級(jí)干部年度量化管理積分結(jié)果由個(gè)人全年積分結(jié)合本單位全年月度業(yè)績(jī)考核平均分計(jì)算，其中個(gè)人全年積分占80%，本單位全年月度業(yè)績(jī)考核平均分占20%。

年度積分=個(gè)人積分×80%+單位業(yè)績(jī)平均分×20%

2、結(jié)果應(yīng)用一：和業(yè)績(jī)兌現(xiàn)掛鉤?？萍?jí)干部年度量化管理積分結(jié)果與本年度年終業(yè)績(jī)兌現(xiàn)掛鉤，依據(jù)年度積分結(jié)果按比例進(jìn)行業(yè)績(jī)兌現(xiàn)。

3、結(jié)果應(yīng)用二：與年度考核掛鉤。年度量化管理積分低于85分的科級(jí)干部，年度考核結(jié)果不能評(píng)定為“優(yōu)秀”。

4、結(jié)果應(yīng)用三：與提拔任用掛鉤。年度量化管理積分排名前3的正科級(jí)干部、排名前5的副科級(jí)干部，優(yōu)先推薦為后備干部；年度量化管理積分低于90分的科級(jí)干部，不能確定為當(dāng)年的后備干部。

（五）能力測(cè)評(píng)

1、能力模型設(shè)計(jì)。為了盡量除外部環(huán)境因素對(duì)工作成果的影響，更加準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)由于個(gè)人主觀能動(dòng)性和能力水平所產(chǎn)出的工作價(jià)值，項(xiàng)目小組創(chuàng)新的設(shè)計(jì)了能力測(cè)評(píng)模式：從“職位特征、行業(yè)特征、企業(yè)文化”三個(gè)方面，提煉了十項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)成了科級(jí)干部能力測(cè)評(píng)模型。

圖2：采氣一廠科級(jí)干部能力測(cè)評(píng)十維模型圖

2、能力模型模擬應(yīng)用。模型設(shè)計(jì)完成后，實(shí)施了模擬測(cè)評(píng)工作。經(jīng)過對(duì)比分析“紙筆測(cè)驗(yàn)”、“情景模擬”、“結(jié)構(gòu)化面試”、“文件筐測(cè)驗(yàn)”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等多種測(cè)評(píng)方式的特點(diǎn)，因?yàn)榧埞P測(cè)驗(yàn)在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度高、時(shí)間成本低，而且成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，是目前廣泛使用的測(cè)評(píng)中層管理人員的方式之一，因此選擇了紙筆測(cè)驗(yàn)作為本次的模擬測(cè)評(píng)方式。

3、模擬測(cè)評(píng)結(jié)果。模擬測(cè)評(píng)實(shí)施完成后，根據(jù)每個(gè)被測(cè)評(píng)人的測(cè)評(píng)情況形成測(cè)評(píng)結(jié)果，包括個(gè)體測(cè)評(píng)結(jié)果和群體測(cè)評(píng)結(jié)果。

在個(gè)人測(cè)評(píng)結(jié)果方面，項(xiàng)目小組從“職業(yè)勝任度”、“同級(jí)別人員對(duì)比”、“職業(yè)發(fā)展方向”三方面進(jìn)行了總結(jié)和分析。

（1）職業(yè)勝任度總結(jié)：目的是通過分析被測(cè)評(píng)者在現(xiàn)任崗位的能力勝任程度，幫助個(gè)人了解自己的勝任力水平并發(fā)現(xiàn)核心不足。

（2）同級(jí)別人員對(duì)比：目的是通過對(duì)比被測(cè)評(píng)人員在同類人群中的測(cè)評(píng)表現(xiàn)，幫助個(gè)人了解自己能力的相對(duì)水平。

（3）職業(yè)發(fā)展方向建議：目的是根據(jù)被測(cè)評(píng)人各項(xiàng)能力指標(biāo)的表現(xiàn)，分析其適合和不適合發(fā)展的職業(yè)方向，幫助個(gè)人合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，并為采氣一廠的選人和用人提供參考。

在群體測(cè)評(píng)結(jié)果方面，從“優(yōu)勢(shì)”和“不足”兩方面進(jìn)行了總結(jié)分析。

（1）優(yōu)點(diǎn)總結(jié)：目的是通過總結(jié)測(cè)評(píng)中的主要優(yōu)點(diǎn)，肯定工作中取得的成績(jī)，鼓勵(lì)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和分享。

（2）不足分析：通過對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)存在的主要不足，以便有針對(duì)性的開展改進(jìn)工作。

結(jié)合以往多年對(duì)干部的了解，對(duì)比本次模擬測(cè)評(píng)結(jié)果，項(xiàng)目小組和采氣一廠一致認(rèn)為，本次開發(fā)的能力模型和測(cè)評(píng)方式非常符合采氣一廠的管理現(xiàn)狀，能更好的完善干部測(cè)評(píng)工作。

四、測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系

綜合測(cè)評(píng)結(jié)果形成后，為了實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化，項(xiàng)目小組從多個(gè)角度設(shè)立了考核結(jié)果的應(yīng)用，主要包括：

1、兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金。以《績(jī)效合同》考核結(jié)果作為單位（科室）整體獎(jiǎng)金系數(shù)兌現(xiàn)的依據(jù)，以個(gè)人積分作為科級(jí)干部?jī)冬F(xiàn)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，是體現(xiàn)個(gè)人和集體利益保持一致、科室和采氣一廠目標(biāo)保持一致的管理理念的落實(shí)。而能力類指標(biāo)測(cè)評(píng)結(jié)果作為非結(jié)果性指標(biāo)，不和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。

2、人事策略依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，原則上業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度表現(xiàn)均良好的人員，是采氣一廠人事培養(yǎng)和選拔的重點(diǎn)對(duì)象；業(yè)績(jī)優(yōu)秀但能力或態(tài)度一般的人員，則需要在加強(qiáng)思想教育的同時(shí)謹(jǐn)慎使用；業(yè)績(jī)較差但能力或態(tài)度優(yōu)秀的人員，需要進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)或進(jìn)行轉(zhuǎn)崗；業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度都較差的人員，原則上應(yīng)進(jìn)行末位淘汰。

3、嘗試進(jìn)行用人制度的深化改革。對(duì)于當(dāng)年考核結(jié)果排在末尾的人員，或連續(xù)兩年考核結(jié)果較差的人員，實(shí)施降職、降級(jí)等處理方式，逐步形成“能上能下”的用人機(jī)制。

五、特點(diǎn)總結(jié)

總體來看，項(xiàng)目小組本次的績(jī)效考核體系優(yōu)化工作，幫助采氣一廠大大的提高了管理水平，對(duì)核心干部團(tuán)隊(duì)形成了對(duì)更加全面、客觀評(píng)價(jià)?？v觀整個(gè)工作過程，在以下方面具備突出的特點(diǎn)。

（一）建立了系統(tǒng)的測(cè)評(píng)體系

圍繞影響績(jī)效的三要素“業(yè)績(jī)”、“能力”、“態(tài)度”設(shè)計(jì)了測(cè)評(píng)體系，每個(gè)要素都采取針對(duì)性的考核測(cè)評(píng)方式，保證了體系的系統(tǒng)性和完整性。

（二）注重對(duì)人的主觀能動(dòng)性的開發(fā)

在傳統(tǒng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，通過“行為積分”對(duì)人的日常行為進(jìn)行考核。這些考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要個(gè)人主動(dòng)、自覺的進(jìn)行學(xué)習(xí)和開展工作，有利于充分調(diào)動(dòng)干部的個(gè)人主觀能動(dòng)性，使得考核結(jié)果更加客觀和科學(xué)。

（三）定制開發(fā)特色十維測(cè)評(píng)模型

在能力測(cè)評(píng)模型設(shè)計(jì)過程中，項(xiàng)目小組與采氣一廠30名科級(jí)干部進(jìn)行了多維訪談，分析了采氣一廠近5年的培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等資料，最終形成了具有采氣一廠特色的測(cè)評(píng)模型，并量身開發(fā)了自評(píng)+能力傾向測(cè)驗(yàn)+工作模擬測(cè)驗(yàn)三種組合的紙筆測(cè)評(píng)方案。

（四）實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用的全面性和深層次

從兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、人事策略、深化用人機(jī)制等多個(gè)方面提出了測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用的建議，使采氣一廠在用人、用工和分配機(jī)制上更加科學(xué)、合理。

參考文獻(xiàn)：

[1]王璞.人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2013.

[2]周仁鉞.徐愷.世界500強(qiáng)員工能力素質(zhì)模型[J].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2007.

[3]李青東.積分制管理[J].電子科技大學(xué)出版社，2014.

[4]李榮.張光科.積分管理概論[J].清華大學(xué)出版社，2017.

[5]霍彧.現(xiàn)代職業(yè)人（能力素質(zhì)篇）[J].蘇州大學(xué)出版社，2017.

[6]葉龍.劉嵐.國家部委公務(wù)員勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法研究[J].中國行政管理，2008（7）：116-119.