劉向榮 李英龍

摘 要：目的 探討軍隊醫(yī)院聘用制人員離職的原因，為軍隊醫(yī)院的人力資源管理提供依據。方法 通過離職原因調查問卷、離職報告、個人訪談等方式收集及了解離職人員的具體離職原因及去向。 結果 個人、家庭、工作發(fā)展空間、福利待遇以及外部就業(yè)因素都是醫(yī)生離職的主要影響因素。 結論 軍隊醫(yī)院要科學制定人力資源規(guī)劃，建立合理的人才梯隊，弱化聘用人員身份類別，建立公開、公平的發(fā)展平臺和激勵政策等保留人才機制，以保障醫(yī)院良性發(fā)展。

關鍵詞：軍隊醫(yī)院；聘用制人員；離職；對策

隨著軍改的進程逐步推進，軍隊編制體制的調整，軍隊醫(yī)院開始精簡整編，現(xiàn)役軍人逐年減少，更多地采用聘用地方制人員。目前，聘用制員工已成為軍隊醫(yī)院人才隊伍建設中一支重要的技術力量，關系到醫(yī)療服務的質量，直接影響著醫(yī)院的發(fā)展進程，特別是醫(yī)院重點培養(yǎng)起來的醫(yī)生，他們的去留對醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展顯得優(yōu)為重要。軍隊醫(yī)院如何適應社會大環(huán)境的要求，能否穩(wěn)定和管理好這部分人將成為軍隊醫(yī)院管理者面臨的重要課題。近年來，我們調查發(fā)現(xiàn)，軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)生的離職率逐漸增高。為了深入剖析這部分醫(yī)生的離職原因，挖掘目前軍隊醫(yī)院人才管理中可能存在的問題，提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文以軍隊某三甲醫(yī)院為例，調查統(tǒng)計近三年醫(yī)院聘用制醫(yī)生離職比率，以這些醫(yī)生為研究對象，進行探討。

1 對象和方法

1.1對象

以軍隊某三甲醫(yī)院2015年至2017年離院的58名聘用制醫(yī)生的離院流動情況進行統(tǒng)計分析。資料主要來源于醫(yī)院人力資源系統(tǒng)。

1.2方法

通過離職原因調查問卷、離職報告、個人訪談等方式收集及了解離職人員的具體離職原因及去向。對離職人員的人事基本信息，包括部門、性別、年齡、來院時間、學歷、職稱等進行回顧性分析。

2 結果

2.1總體情況。2015年至2017年，軍隊某三甲醫(yī)院共有58名醫(yī)生離職，其中2015年離職醫(yī)生8人，2016年32人，2017年18人。其性別、年齡、學歷、職稱等基本情況分析見表1。（1）性別構成：離職醫(yī)生中男性48人占82.7%，女性10人占17.3%，數(shù)據顯示男性離職人員遠多于女性，差別較為明顯，這和醫(yī)院醫(yī)生總體男多女少的分布比例有關系，也有部分原因是男性更追求成就感。（2）年齡構成：離職醫(yī)生中30歲以下19人占32.8%，31-35歲16人占27.6%，36-46歲14人占24.1%，41-45歲4人占6.9%，46歲以上5人8.6%。（3）學歷構成：離職醫(yī)生大專學歷1人占1.7%，本科學歷44人占75.9%，碩士學歷13人占22.4%，這與醫(yī)院醫(yī)生的總體學歷分布基本一致。（4）職稱分布：離職醫(yī)生中初級職稱19人占32.8%，中級職稱21人占36.2%，副高級14人占24.1%，高級職稱15人占20.8%，這與醫(yī)院醫(yī)生的總體職稱分布基本一致。醫(yī)生離職人數(shù)逐年變化，2015年離職8人，離職率為2.2%；2016年離職人數(shù)急劇增高，離職率達9.1%；2017年有所緩和，離職率降到了5.1%，人員離職主要集中在上半年，分析此現(xiàn)像主要和醫(yī)院近期的整體改革計劃有關。

3離職原因探討

員工的離職往往是多種因素綜合作用的結果。通過調查和深度訪談得出結果，這批醫(yī)生離職主要有以下幾個原因。

3.1個人原因。包括身體、個人興趣等原因離職，共有5人，占8.6%。5個初級職稱，1個副高職稱。這部分醫(yī)生相對年輕，處于職業(yè)生涯的起步階段，因為個人興趣因素選擇其它行業(yè)或出國深造。有1名醫(yī)生因為身體原因離職，2人因為個人興趣選擇了其它行業(yè)，2個出國深造。

3.2家庭原因。主要包括為解決夫妻分居問題、為照顧家里老人、孩子等原因離職，共有8人，占13.8%。這部分人員主要為初中級人員，有6人是因為夫妻分居原因，2人因為家里老人需要照顧、孩子讀書問題的原因離職。

3.3工作原因。主要是對工作不滿意，包括工作壓力大、醫(yī)患關系緊張、工資、福利待遇低、同工不同酬、個人發(fā)展空間小、工作環(huán)境惡劣等方面，共有16人，占27.6%。①工作方面，軍隊醫(yī)院即承擔著大量的部隊后勤保障任務，同時承擔社會醫(yī)院服務，工作繁重，特別是護理人員和臨床醫(yī)務人員，承擔著繁重的工作，一些臨床科室夜班頻繁，造成他們長期處于高的緊張狀態(tài)，造成對工作興趣喪失，導致人員流失。醫(yī)生一方面工作量大，另一方面近年來醫(yī)療事故不斷，擔心出現(xiàn)醫(yī)療差錯、醫(yī)療糾紛，對工作產生厭倦。②薪酬方面，軍隊醫(yī)院聘用制員工與軍人醫(yī)務人員、地方醫(yī)院人員相比，一般薪酬偏低，養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等保險參?；鶖?shù)、住房公積金繳納比例也較低，院內存在同工不同酬現(xiàn)象。②發(fā)展空間方面，據調查顯示有很大一部分流失的聘用制工員其離職的原因就是：其工作崗位缺乏晉升和培訓的機會，對在工作中自我的價值不滿意。④工作環(huán)境方面，近幾年軍隊醫(yī)院因為改革的因素，在工作環(huán)境的提升和設備的更新上有所限制。還有些科室工作環(huán)境不和諧，缺乏協(xié)調者，團隊協(xié)作意識淡薄，人際關系冷漠，聘用制員工得不到應有的尊重，導致部分聘用制員工的精神負擔、心理負擔過重，最后離職。

3.4外部就業(yè)機會。有29名醫(yī)生因外部就業(yè)機會離職，占50%。一般來說，醫(yī)生職稱級別越高，其外部的就業(yè)機會就越多。近幾年，地方醫(yī)療機構發(fā)展迅猛，特別是民營醫(yī)療機構的崛起，加上其完善的勞動保險措施，靈活的用人及激勵機制，對軍隊醫(yī)院的聘用制員工產生了很大的誘惑而導致其離職。而一些臨床工作經驗豐富、專業(yè)素質比較高的專業(yè)技術人才更是各醫(yī)院爭奪的焦點，這就造成了大量的人員流失。更為重要的是，絕大部分聘用制員工把自己當作編外人員，有較強的臨時工、雇傭工觀念，所以很多聘用制員工視合同期工為短期過渡，學到專業(yè)技術，積累了經驗與技術后，在現(xiàn)實的利益面前，就常會選擇去相對較好的地方醫(yī)療機構。

4離職后的去向分析

調查顯示，某軍隊醫(yī)院醫(yī)生離職后的去向主要包括：學習深造、到其他醫(yī)院繼續(xù)從事醫(yī)療工作、到非醫(yī)療單位工作，還有個別人員因照顧家庭或身體原因等暫時未參加工作。

4.1學習深造。有2名醫(yī)生離職后出國深造，主要為年輕的初級職稱醫(yī)生，離職后到國外學習醫(yī)學相關專業(yè)。

4.2到其它醫(yī)療機構工作。由于醫(yī)生具有較強的專業(yè)性，成為醫(yī)生需要相對其他專業(yè)更長的醫(yī)學理論學習和專業(yè)實踐時間，因此醫(yī)生的專業(yè)承諾較高，離職后有29人到其他醫(yī)院繼續(xù)從事醫(yī)療工作。大部分離職醫(yī)生都去了當?shù)鼗蛲獾氐牡胤结t(yī)院就職，有些部分考到編制去了社區(qū)醫(yī)院，部分去到私立醫(yī)院就職，大部分的副高及以上職稱的醫(yī)生進入三甲醫(yī)院發(fā)展。

4.3到非醫(yī)療單位工作。有2名醫(yī)生，離職后到制藥公司、醫(yī)療器械公司工作。

5思考與討論

5.1醫(yī)生離職的影響。醫(yī)生是醫(yī)院人力資源的核心組成部分，對于整個醫(yī)療行業(yè)而言，醫(yī)療人才的合理流動在一定程度上有利于醫(yī)療技術的傳播和醫(yī)療資源的合理分布。對于醫(yī)生的原工作單位而言，正常范圍內的離職人數(shù)可以促進吸收新生力量和改變思維模式、促進創(chuàng)新文化的建立，保持員工隊伍正常的新陳代謝，有一定的積極作用[1]。但是，大量的醫(yī)生離職，會給醫(yī)院造成不可估量的損失，有可能會影響醫(yī)院的整體醫(yī)療質量和核心競爭力，進而制約醫(yī)院的發(fā)展。

5.2對策

合理的人才流動會使醫(yī)院人才梯隊結構更趨科學化，才能提高組織效率，保障隊伍活力，更利于學科的建設和發(fā)展[2]。因此，醫(yī)院應調控好內外部人員流動的方向和頻率，保證人員合理流動。

淡化聘用制人員身份類別 分析表明，醫(yī)院的聘用人員整體薪酬在本區(qū)域內雖具有一定的競爭力和吸引力，但非正式編制身份及在薪酬分配、發(fā)展機會上同現(xiàn)役軍人的差異是導致這部分人員離院的主要原因。因此，醫(yī)院在現(xiàn)有體制下，應盡可能將聘用人才建設納入醫(yī)院整體人才戰(zhàn)略規(guī)劃中，充分落實公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度，為人才健康成長奠定堅實的基礎[3]。同時，在各項管理中進一步弱化身份類別，強化崗位職責，充分體現(xiàn)開放、競爭、平等、自主和動態(tài)性的管理理念，為聘用制人員提供成長的空間和機會，為其事業(yè)發(fā)展搭建平臺，特別是為優(yōu)秀中青年骨干排憂解難，調動其工作積極性、主動性。

健全激勵機制，激發(fā)工作熱情 逐步建立健全科學合理的激勵機制，從物質和精神兩方面做好對醫(yī)院聘用人員的激勵工作。發(fā)揮聘用制人員的工作積極性，提高工作效率。

建立合理的薪酬體系和績效考核機制 合理的薪體系不一定是高工資、高待遇，而是薪酬的公平性，包括內部公平性、外部公平性。

建立員工流失挽留機制調查發(fā)現(xiàn)，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，會給醫(yī)院造成巨大的損失。作為管理部門和上級領導要及時發(fā)現(xiàn)，及時溝通，實切了解員工工作中遇到的困難和訴求，消除員工的疑慮，針對不同的問題，實施挽留措施。日常工作中，要營造一種舒心、和諧的良好工作氛圍，增強員工的歸屬感。

參考文獻：

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