周鴻勇 馬 帆 姚 佳

(紹興文理學院 商學院，浙江 紹興312000)

0 引言

目前國內(nèi)外學者普遍認為，一般情況下，薪酬滿意度對員工行為績效有正向的影響，即薪酬滿意度水平越高，員工的工作積極性越高，工作效率越高.但在實際研究中，學者們對薪酬在經(jīng)濟和非經(jīng)濟構(gòu)成要素的劃分缺乏明確的定論.在經(jīng)濟薪酬中，有工資、期權(quán)、休假、保險、福利等各種組成部分；在非經(jīng)濟薪酬中，有同事關系、工作經(jīng)驗、文化、發(fā)展、環(huán)境、工作與生活平衡等內(nèi)容.目前學者比較集中于薪酬滿意度的某些要素與員工行為績效關系的研究，相對較缺乏全面薪酬滿意度的整體與員工行為績效關系的研究、經(jīng)濟與非經(jīng)濟薪酬分別與員工行為績效關系的研究，導致這些研究結(jié)論可操作性較差.同時，面對員工多元化、多層次的需求時，同樣的企業(yè)政策也會降低效率，這就需要把員工個人與企業(yè)組織的價值觀匹配度結(jié)合到薪酬滿意度與績效之間的關系中來.知識型員工是指那些能夠充分利用專業(yè)知識和現(xiàn)代化科技的腦力勞動者.由于知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，故本文以知識型員工為研究對象，構(gòu)建了全面薪酬滿意度、個人-組織價值觀匹配度以及員工行為績效的理論模型，通過實證研究探索并驗證薪酬滿意度、價值觀匹配度對知識型企業(yè)行為績效的影響，并從企業(yè)發(fā)展的角度，為企業(yè)員工行為績效水平的提高給出一定的建議.

1 文獻綜述與研究假設

1.1 全面薪酬與員工行為績效

最早提出績效概念的Bernardin(1984)認為績效是在一定時間范圍內(nèi)，在特定的工作崗上產(chǎn)出的結(jié)果記錄.后來的學者Campbell和Motowildlo.S.J認為員工行為績效是與組織目標有關的且可以根據(jù)角色要求進行評估的一切行為[1-2].國內(nèi)學者楊杰、方俐洛、凌文銼等從產(chǎn)出結(jié)果的角度認為行為績效是某個個體或組織在某個特定時間內(nèi)以某種方式得到某種結(jié)果[3].綜合以上研究,發(fā)現(xiàn)關于員工行為績效的定義是從行為、價值觀或結(jié)果三方面出發(fā)的，即員工采取一定的有價值的行動以促使組織目標的實現(xiàn).

薪酬是影響行為績效的重要因素之一.最早研究薪酬的美國專家認為，純粹的經(jīng)濟報酬會對員工的積極性、主動性產(chǎn)生不利的影響，于是提出了非經(jīng)濟薪酬的概念.后來有學者提出了整體薪酬的概念(約瑟夫·J·馬爾托奇奧，2005；美國薪酬協(xié)會，2012).前者將薪酬分為內(nèi)在薪酬、外在薪酬以及邊際薪酬三部分；后者認為薪酬體系應該包含薪水、福利、工作經(jīng)驗(領導重視、工作與生活的協(xié)調(diào)、企業(yè)文化、員工發(fā)展以及公司環(huán)境)三部分.國內(nèi)學者冉棋文認為當今薪酬管理的趨勢是全面薪酬戰(zhàn)略的管理，將薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分[4].丁敬平與楊長虹(2007)將公司員工得到的薪酬分成了以貨幣為主的經(jīng)濟薪酬和非貨幣形式表現(xiàn)的非經(jīng)濟薪酬.綜合國內(nèi)外學者的研究可以發(fā)現(xiàn)，對于全面薪酬體系的劃分還是相對比較明確的，整體上可以分為經(jīng)濟薪酬及非經(jīng)濟薪酬.

在對經(jīng)濟薪酬滿意度對績效的研究中，國外學者O’Neal(1998)和Kim(2002)，認為對員工行為績效影響最大的貨幣性報酬是工資[5-6].Diaz,Mejia(1997)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟薪酬的多種形式對于技術(shù)員工工作積極性和主動性的提高有著顯著的作用[7].國內(nèi)學者黎懷君在研究中指出，物質(zhì)激勵是激勵的主要方式，對員工采取經(jīng)濟獎勵則會對員工的情緒、工作狀態(tài)和行為產(chǎn)生積極的影響.在經(jīng)濟激勵要素基本相同的情況下，非經(jīng)濟激勵要素對績效的正向影響在短時間內(nèi)就變得顯著.Cordero(1994)等人的研究指出企業(yè)的學習與發(fā)展會對高技能員工的行為產(chǎn)生重要的影響[8]；Ledford(2003)等對美國工業(yè)企業(yè)的研發(fā)人員的實證研究指出，工作環(huán)境對于高技術(shù)人員的工作行為有著顯著的影響[9].國內(nèi)學者對于非貨幣性的研究也有著類似的觀點，張俊琴(2008)和陳子彤、劉玉燕(2008)等，對高科技企業(yè)職工的研究發(fā)現(xiàn)，合理的非經(jīng)濟要素對于員工的行為有著顯著的激勵作用[10].盧美月(2006)、李亞男(2009)、紀曉麗(2008)、張一純(2007)、陳志霞(2006)、黎懷君(2015)等人的實證研究指出，員工培訓、發(fā)展空間、工作環(huán)境、組織支持、榮譽獎勵等要素的增加或提高會增強員工工作的積極性和主動性.綜合現(xiàn)有的文獻，可以發(fā)現(xiàn)學者們普遍都從經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬的某些要素出發(fā)研究薪酬滿意度和績效的關系，并指出薪酬滿意度和績效有正相關關系.

綜上，企業(yè)薪酬體系設計中會考慮全面薪酬滿意度對績效的影響，它包括經(jīng)濟薪酬滿意度、非經(jīng)濟薪酬滿意度和績效的關系.

基于以上思考，對知識型員工的背景下做出以下假設：

H1：員工的經(jīng)濟薪酬滿意度對其行為績效有著顯著的正向影響；

H2：員工的非經(jīng)濟薪酬滿意度對其行為績效有著顯著的正向影響.

1.2 全面薪酬滿意度、價值觀匹配度與行為績效關系

Schwartz(1994)認為，價值觀可以指導人們對行為與事件的選擇和評估.個人-組織價值觀匹配度是指個人的價值觀與其所在組織的價值觀之間的一致性水平，學者們認為價值觀與期望的結(jié)果狀態(tài)和行為相聯(lián)系.關于個人-組織價值觀匹配度和行為績效的關系，O’Reilly、Wittle(2001)指出，當員工與其所在企業(yè)的價值觀一致性較高時，員工的積極性也會較高，會對組織產(chǎn)生較高的歸屬感[11].Wright和Pandey(2011)、郭唯(2013)等人的研究指出，員工自我價值觀與企業(yè)價值觀的一致性在員工公共服務動機和其員工滿意度之間起著調(diào)節(jié)作用.陳曉靜(2013)提出，員工對企業(yè)文化的認可等因素會對員工薪酬滿意度與績效之間的關系產(chǎn)生重要影響[12]；譚小宏(2010)指出，個人與組織價值觀匹配度會影響員工的工作態(tài)度與行為，從而會影響員工的職業(yè)規(guī)劃[13].綜合國內(nèi)外學者的研究，個人-組織價值觀之間的高度匹配度會增強員工行為績效，具有正向調(diào)節(jié)作用.

本文研究的對象是知識型企業(yè)的員工，關于個人—組織價值觀匹配度對薪酬滿意度與行為績效調(diào)節(jié)作用的研究相對不多見，基于對前人研究文獻的整理、思考，做出以下假設：

H3：個人-組織價值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工經(jīng)濟薪酬滿意度與其行為績效的關系；

H4：個人-組織價值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工非經(jīng)濟薪酬滿意度與其行為績效的關系.

2 數(shù)據(jù)與方法

2.1 數(shù)據(jù)來源

為研究知識型員工行為績效，本研究采取抽樣調(diào)查方法進行問卷調(diào)查.調(diào)查始于2016年2月，止于2016年4月，分線上和線下填寫兩種方式，共發(fā)放問卷514份，回收472份；其中網(wǎng)上回收211份，線下回收261份.扣除無效問卷43份，有效問卷共計429份，有效問卷回收率為83.46%.

為了研究行為績效與全面薪酬的關系，問卷調(diào)查項目包括知識型員工對自身行為績效以及全面薪酬滿意度和個人-組織價值觀匹配度的整體評價.在社會人口變量的控制上，讓知識型員工回答了性別、年齡、學歷等問題，同時對于知識型員工所屬的行業(yè)、工齡、職務等問題也在問卷中有所體現(xiàn).

2.2 變量測量

本研究對行為績效、全面薪酬滿意度和個人—組織價值觀匹配度的測量采用Likert五點量表度量，對調(diào)查問卷的各題項進行打分.在本文的429份有效問卷中，經(jīng)濟、非經(jīng)濟薪酬滿意度量表，行為績效量表，個人-組織價值觀匹配度量表的Cronbach α系數(shù)依次為0.777，0.775，0.884，0.994，說明以上的量表信度非常好，數(shù)據(jù)具有一致性和穩(wěn)定性，量表有效且可靠.本文結(jié)構(gòu)效度主要是針對于經(jīng)濟、非經(jīng)濟薪酬滿意度量表，行為績效量表和個人-企業(yè)價值觀匹配度量表進行KMO和Bartlett球形檢驗(Sig.=0.000)，結(jié)果顯示樣本適宜采用因子分析.經(jīng)濟薪酬滿意度的測量值，共提取了兩個因子，分別命名為直接薪酬和間接薪酬.非經(jīng)濟薪酬滿意度測量值，共提取了兩個因子，分別命名為工作環(huán)境和工作發(fā)展.個人-組織價值觀匹配度測量值，提取了一個因子，命名為個人-組織價值觀匹配度.行為績效測量值，提取了一個因子，命名為行為績效.分量表探索性因子分析見表1所示.

表1 探索性因子分析匯總表

經(jīng)濟性薪酬滿意度因子載荷因子1因子2首因子方差貢獻率/%累計方差貢獻率/%KMO樣本檢驗值Bartlett球形檢驗卡方值Cronbachα系數(shù)目前拿到基本工資總額0.741公司制定的加薪政策0.720公司制定的收益分享政策(您所在團隊績效超過公司規(guī)定,員工因此獲得收益一部分)0.747公司提供的浮動工資(績效、獎金等)0.76441.82355.4550.844826.927(sig.000)0.777公司制定的保障福利(“五險一金”)0.587公司制定的非工作時間報酬0.616公司提供的其他福利(如定期體檢、員工服務等)0.685公司因外出提高的交通津貼、出差補貼、戶外補貼等0.671

續(xù)表1探索性因子分析匯總表

經(jīng)濟性薪酬滿意度因子載荷因子1因子2首因子方差貢獻率/%累計方差貢獻率/%KMO樣本檢驗值Bartlett球形檢驗卡方值Cronbachα系數(shù)公司提供的工作環(huán)境0.526公司的規(guī)章制度到0.579和同事之間的關系0.611工作得到了上級的肯定和支持0.603目前的工作對個人今后發(fā)展的幫助0.68837.36550.4260.813870.920(sig.000)0.775目前公司提供的升遷機會0.693工作任務的繁重度和工作時間的緊迫性0.678通過努力,能取得令自己感到高興的成就0.743公司提供正式或非正式培訓,以促使掌握新知識技能0.750

個人—組織價值觀匹配度因子載荷累計方差貢獻率/%KMO樣本檢驗值Bartlett球形檢驗卡方值Cronbachα系數(shù)個人工作上的目標和企業(yè)的發(fā)展目標可以相匹配,公司的工作氛圍能夠激勵我不斷進步,努力工作了解公司的文化與宗旨,并能夠真正認同他們覺得自己的人格特征和公司的企業(yè)形象相匹配,公司能夠滿足我工作上的需求:比如職業(yè)規(guī)劃等.我的技能和能力是公司所需要的,這份工作適合我的價值觀和其他同事相似,在工作上能夠取得共識,公司的價值觀能較好反映出自身的價值觀和人格0.7760.8570.8140.8250.6490.65969.8350.8601844.124(sig.000)0.8840.7410.633工作質(zhì)量保持了較高的水準0.658您的工作有明確的目標和詳細的計劃0.653總是可以在規(guī)定時間內(nèi)完成上級下達的工作任務0.728工作效率整體上是較高的0.711能夠很好地履行工作說明書中的職責0.730經(jīng)常性期望獲得具有挑戰(zhàn)性的任務0.634

續(xù)表1探索性因子分析匯總表

個人—組織價值觀匹配度因子載荷累計方差貢獻率/%KMO樣本檢驗值Bartlett球形檢驗卡方值Cronbachα系數(shù)經(jīng)常性能夠主動解決工作問題0.76259.1230.9112474.376(sig.000)0.904在工作中不斷增強自己完成工作所需的技能0.801經(jīng)常性主動承擔不屬于自己的責任,幫他人取得績效0.588能夠主動為公司管理決策提供自己的意見0.702總是能夠密切關注工作中的細節(jié)問題0.791會熱心地處理一個困難的工作問題0.644

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計分析

回收的問卷中企業(yè)型組織主要是私營企業(yè)；女性占56.64%，男女比例大約為1∶1.3；94.4%的調(diào)查對象年齡在35歲以下；員工的工齡1年以下的占57.34%；調(diào)查對象的學歷，83.22%被調(diào)查者有本科或大專以上學歷；調(diào)查樣本主要是商務服務業(yè)型企業(yè)，占51.75%.員工的職務，一般員工占67.83%，基層員工占23.78%.具體的樣本特征分布如表2-1,表2-2所示.

表2-1 樣本特征分布(N=429)

性別工齡/年年齡/歲職 務男女1以下1～34～89及以上25及以下26～3536～4546以及上一般基層中層高層頻數(shù)18324324611139332911141592911022412百分比/%43.3656.6457.3425.879.097.6967.8326.573.502.1067.8323.785.592.8

表2-2 樣本特征分布(N=429)

學 歷所屬行業(yè)工作類型初中及以下中專或高中大?；虮究蒲芯可耙陨细呒夹g(shù)中高技術(shù)金融保險郵政通信商業(yè)服務營銷類生產(chǎn)類研發(fā)類財務行政管理類客服其他頻數(shù)214335794510542152221204515336024132百分比/%4.909.7983.222.1010.4924.489.793.5051.7527.9710.493.507.6913.995.5930.77

3.2 回歸結(jié)果

本研究采用的主要研究方法是多元逐步回歸分析.為了避免其他因素的影響，選擇性別、年齡、工齡、學歷、工作類型、行業(yè)為控制變量，且為名義變量.表3給出了研究變量之間的相關系數(shù)矩陣.相關系數(shù)矩陣中，知識型員工行為績效與直接薪酬、間接薪酬、工作環(huán)境、工作發(fā)展、個人-組織價值觀匹配度有顯著的正相關關系.

模型1～模型5考察了知識型員工行為績效與各個變量之間的關系(見表4).通過SPSS21.0逐步回歸分析，依次有4組變量進入模型后，使得R2和F值發(fā)生顯著變化.其中，在模型1中，直接薪酬滿意度、間接薪酬滿意度和行為績效分別在1%、5%水平上相關，即直接薪酬滿意度、間接薪酬滿意度與行為績效呈顯著正相關.在模型2中，工作環(huán)境滿意度、工作發(fā)展?jié)M意度與行為績效都在1%水平上相關，即直接薪酬滿意度、間接薪酬滿意度與行為績效呈顯著正相關.在模型3和模型4中，將調(diào)節(jié)變量加入，模型的解釋力度明顯變強，說明價值觀匹配度在員工經(jīng)濟和非經(jīng)濟薪酬滿意度和行為績效的關系中有更強的作用力.在模型5和模型6中，價值觀匹配度分別與經(jīng)濟薪酬滿意度和非經(jīng)濟薪酬滿意度交互，發(fā)現(xiàn)知識型員工對價值觀感受明顯與否在全面薪酬滿意度對行為績效的影響過程中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，在1%的水平上顯著.

表3 Pearson相關系數(shù)矩陣

1234567891011121.性別12.年齡0.03713.工齡0.0090.727**14.學歷-0.102*-0.239**-0.172**15.工作類型0.124*0.021-0.002-0.09416.行業(yè)0.111*-0.001-0.0540.0460.08817.直接薪酬-0.019-0.0520.028-0.055-0.012-0.05918.間接薪酬-0.009-0.177*-0.177**0.077-0.041-0.0440.628**19.工作環(huán)境0.091-0.109*-0.0390.086-0.0190.0680.473**0.485**110.工作發(fā)展-0.049*-0.210**-0.156**0.128**-0.191-0.110*0.464**0.624**0.580**111.價值觀匹配0.016-0.170**-0.144**0.096*-0.0570.0050.556**0.671**0.655**0.725**112.行為績效-0.0420.0300.035-0.023-0.0540.0260.324**0.286**0.387**0.331**0.322**1

*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關；**.在.01水平(雙側(cè))上顯著相關.

表4 線性回歸結(jié)果

變 量因變量為行為績效模型1模型2模型3模型4模型5模型6系數(shù)系數(shù)系數(shù)系數(shù)系數(shù)系數(shù)控制變量性 別-0.041-0.072-0.047-0.072-0.035-0.049年 齡0.0590.0870.0660.0870.0600.083工 齡0.0140.0030.0180.0060.0290.000學 歷-0.017-0.063-0.028-0.063-0.034-0.059工作類型-0.048-0.034-0.041-0.034-0.041-0.058行 業(yè)0.0560.0390.0490.0380.0520.032自變量直接薪酬0.230**0.181**-0.391間接薪酬0.156*0.057-0.051工作環(huán)境0.299**0.286**-0.130工作發(fā)展0.183**0.165**-0.304調(diào)節(jié)變量價值觀匹配度0.198**0.036-0.528*-0.990**交互項直接薪酬×價值觀匹配度1.111*間接薪酬×價值觀匹配度1.140*工作環(huán)境×價值觀匹配度0.922**工作發(fā)展×價值觀匹配度0.849**R20.1270.1860.1470.1870.1720.239調(diào)整后R20.1110.1710.1290.1690.1500.219F值7.670**12.025**8.044**10.698**7.891**11.922**

3.3 實證分析結(jié)果討論

本文通過構(gòu)建多元線性層次回歸模型對知識型企業(yè)員工行為績效進行了實證分析，首先，分別驗證了直接薪酬、間接薪酬滿意度和行為績效的關系，工作環(huán)境、工作發(fā)展和行為績效的關系.其次對個人—組織價值觀匹配程度在全面薪酬滿意度和行為績效之間的關系進行了檢驗.回歸結(jié)果較好地證實了本文的研究假設.本文的實證結(jié)果顯示：(1)員工的經(jīng)濟薪酬滿意度(直接薪酬、間接薪酬)對其行為績效有著顯著的正向影響.(2)員工的非經(jīng)濟薪酬滿意度(工作環(huán)境、工作發(fā)展)對其行為績效有著顯著的正向影響.(3)個人-組織價值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工經(jīng)濟薪酬滿意度與其行為績效的關系.(4)個人-組織價值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工非經(jīng)濟薪酬滿意度與其行為績效的關系.調(diào)節(jié)效應中，進一步發(fā)現(xiàn)：在絕大多數(shù)情況下，在價值觀匹配度的正向調(diào)節(jié)作用下，經(jīng)濟薪酬滿意度和非經(jīng)濟薪酬滿意度會對員工行為績效產(chǎn)生正激勵，但當價值觀匹配度小于一定程度時，這種激勵作用會發(fā)生逆轉(zhuǎn)，起到副作用.這個問題還可以進一步深化研究.

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文研究引入了全面薪酬的概念，將全面薪酬滿意度分為經(jīng)濟薪酬以及非經(jīng)濟薪酬滿意度兩部分.通過探索性因子分析方法得知，直接薪酬與間接薪酬滿意度是經(jīng)濟薪酬滿意度的關鍵要素，直接薪酬由工資、加薪、收益分享以及績效獎金組成，間接薪酬由保障性福利、非工作時間報酬、其他福利以及津貼補貼組成；工作環(huán)境與工作發(fā)展是非經(jīng)濟薪酬滿意度的關鍵要素，工作環(huán)境由公司環(huán)境、規(guī)章制度、人際關系以及領導行為組成，工作發(fā)展由個人發(fā)展、崗位晉升、工作任務、各種成就以及掌握新技能組成.

4.1.1 經(jīng)濟薪酬滿意度顯著正向影響行為績效.

在知識型企業(yè)中，在一定范圍內(nèi)，員工的經(jīng)濟薪酬滿意度越高，自身行為績效水平就越好.

4.1.2 非經(jīng)濟薪酬滿意度顯著正向影響行為績效.

本文發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟因素與員工行為績效的相關性沒有非經(jīng)濟因素與績效的相關性強，可見知識型企業(yè)中員工更關注非經(jīng)濟要素對他們的影響，知識型員工擁有較強的實現(xiàn)自我價值的愿景，有較強的自主意識且蔑視權(quán)威，喜歡舒適的工作環(huán)境，不喜歡上級事無巨細的安排，同時知識型員工的工作多為團隊合作形式.

4.1.3 個人-組織價值觀匹配程度在全面薪酬和行為績效之間存在調(diào)節(jié)效應.

絕大多數(shù)情況下，員工與企業(yè)的價值觀匹配度高，員工對于企業(yè)的薪酬滿意度也較高，有較強的工作積極性，產(chǎn)生較高水平的行為績效.知識型員工對于企業(yè)的訴求更多的是對自己工作成就、人生價值方面的展望，已經(jīng)不僅僅局限于工作薪酬上的滿足.

4.2 管理建議

4.2.1 關注不同性別、年齡、工齡、學歷、工作類型的員工

針對不同工齡的員工，企業(yè)要制定不同的福利保障制度和發(fā)展機制，針對老員工，要對他們的長久付出給予相應的回報，針對新員工，要讓他們看到個人發(fā)展的空間.針對不同學歷的員工，在常規(guī)培訓基礎上，加強對學歷較低的員工培訓，進入學校學習，從而獲得更高的學歷，以提升員工整體學歷層次.

4.2.2 充分考慮直接薪酬、間接薪酬、工作環(huán)境以及工作發(fā)展四方面的協(xié)調(diào)發(fā)展

要做到經(jīng)濟與非經(jīng)濟薪酬非協(xié)調(diào)發(fā)展，才能夠促進員工工作積極性，從而達到企業(yè)績效長久提升.企業(yè)在進行薪酬體系的設計與建立之時，要從全面薪酬的角度出發(fā)，對于經(jīng)濟薪酬體系可以:①構(gòu)建關鍵業(yè)績指標評價體系；②構(gòu)建基于工作業(yè)績評價的符合性多層系薪酬體系；而對于非經(jīng)濟薪酬體系可以①建立工作層面的激勵機制，給員工創(chuàng)造團隊協(xié)作、充滿靈活性的工作環(huán)境，給員工更多富有挑戰(zhàn)性的工作；②建立組織層面激勵機制，企業(yè)建立公正透明的競爭環(huán)境，加強人本主義管理.

4.2.3 關注員工與企業(yè)間的價值觀匹配度的提高

知識型企業(yè)的發(fā)展要更加注重企業(yè)文化的建設，提高員工的認同感和忠誠度.知識型企業(yè)的企業(yè)文化是創(chuàng)新創(chuàng)造、富于協(xié)作精神，以人為本的觀念高于一切的.企業(yè)要注重對員工的人本管理和參與式管理，同員工建立一種互信、互重、合作的戰(zhàn)略型合作伙伴關系.積極關注員工的人格特征與員工價值觀匹配度高的企業(yè)文化，可以從員工與團隊取向、績效取向、創(chuàng)新發(fā)展、社會責任、科學求真等角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際，側(cè)重不同的方面，與員工共同創(chuàng)造有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化.

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