王佳慧 楊旭東 孫玉鳳 劉鴻宇 李林貴 馬冬梅

[摘要] 目的 通過對寧夏基層衛(wèi)生人力政策的認知與滿意度的分析，為管理者改進決策提供科學依據(jù)。方法 利用因子分析法對寧夏基層衛(wèi)生人力政策認知與滿意度進行綜合評分。結(jié)果 寧夏基層衛(wèi)生人力政策認知與滿意度綜合評分為3.28分，其中職業(yè)發(fā)展中的舉措或政策效果因素（3.18分）、生活條件上的舉措或政策效果因素（3.13分）、教育培訓中的舉措或政策效果因素（3.11分）、工作環(huán)境上的舉措或政策效果因素（3.11分）、待遇水平的舉措或政策滿意度因素（3.08分）、對國家及省內(nèi)衛(wèi)生人力資源政策了解程度因素（3.02分）、對該單位人力資源配備的滿意度因素（2.66分）。結(jié)論 利用雙因素理論，提高基層人力的薪酬水平，完善衛(wèi)生人力保障機制和激勵制度，促進人才的合理流動。

[關(guān)鍵詞] 衛(wèi)生人力政策；因子分析；評價

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）03（a）-0010-04

Evaluation on the Cognition and Satisfaction of Health Manpower Policy in Rural Areas of Ningxia

WANG Jia-Hui， Yang Xu-Dong， SUN Yu-feng， LIU Hong-yu， LI Lin-gui， MA Dong-mei

Ningxia Medical University， Yinchuan， Ningxia， 750004 China

[Abstract] Objective By the analysis of the cognition and satisfaction of health manpower policy in rural areas of Ningxia， this paper provides scientific basis for the improvement of management decisions. Methods Based on factor analysis method， the cognition and satisfaction of health manpower policy in rural areas of Ningxia were graded. Results The comprehensive score of cognition and satisfaction of health manpower policy in rural areas of Ningxia was 3.28 points， in which measures or policy effect factors in career development was （3.18 points）， measures or policy effect factors of living conditions was （3.13 points）， measures or policy effect factors in education training was（3.11 points）， measures or policy effect factors in working environment was （3.11 points）， measures or policy effect factors in treatment level was （3.08 points）， understanding of national and provincial health manpower policies was（3.02 points）， and the satisfaction factor of human resource allocation in this unit was（2.66 points）. Conclusion Taking advantage of hygiene-motivational factors to raise the level of payment of the grassroots， the mechanism and incentive system for health manpower are improved， and the rational flow of talent is promoted.

[Key words] The health manpower policy； Factor analysis； Evaluation

政府衛(wèi)生人力政策是政府部門制定關(guān)于培養(yǎng)、吸引、使用和穩(wěn)定衛(wèi)生人力資源的相關(guān)政策[1]，確保衛(wèi)生工作者的最佳數(shù)量，以達地域平衡和資源優(yōu)化配置的目的，是醫(yī)療改革成敗的關(guān)鍵所在。隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，我國基層衛(wèi)生人力資源依然存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)與分布不合理、人才引進與留住困難、城鄉(xiāng)衛(wèi)生資源不均衡等問題[2]。該文對寧夏三縣基層醫(yī)務人員的調(diào)查，分析基層衛(wèi)生人力政策的認知與滿意度現(xiàn)狀，為管理者改進決策提供科學依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平和地理位置，選取寧夏三縣的人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、疾病預防控制中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作人員，發(fā)放問卷500份，收回457份，應答率為91.40%。調(diào)查對象為醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和醫(yī)療機構(gòu)管理人員，知情同意，數(shù)據(jù)真實可靠。

1.2 研究方法

根據(jù)文獻復習和專家咨詢，設計調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容包括兩個部分：①基本資料：主要包括受訪者性別、出生年月、文化程度、職稱等情況；②衛(wèi)生人力政策認知與滿意度評價：衛(wèi)生工作人員對本單位衛(wèi)生人力資源配置、職業(yè)發(fā)展、教育培訓和待遇水平等方面的滿意度評價。經(jīng)計算得到克朗巴赫系數(shù)，接近于1，說明問卷的信度較好。

1.3 指標選取

在政策歸納和文獻復習的基礎上，借鑒世界衛(wèi)生組織（WHO）2010年發(fā)布的全球政策推薦規(guī)范，將國家衛(wèi)生人力政策分為教育、財政、管理和專業(yè)支持等方面，專家咨詢后選取了8個關(guān)于認知與滿意度指標進行評價研究。具體指標見表1。

1.4 統(tǒng)計方法

所收集的數(shù)據(jù)用Epidata3.1建立數(shù)據(jù)庫，相關(guān)數(shù)據(jù)分析運用 SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件完成，采用因子分析法對寧夏農(nóng)村衛(wèi)生人力政策認知與滿意度進行評價。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的社會人口學特征

基層醫(yī)務人員女性所占比重較大，為65.80%；年齡構(gòu)成中，30歲及以下所占19.00%，31～40歲之間的占36.90%，41～50歲之間30.50%，51～60歲之間占11.70%，61歲以上占2.00%；學歷方面，主要集中在大學本科和?？?，分別占34.10%和46.50%，碩士及以上學歷的人數(shù)非常少，僅占0.40%。

2.2 因子分析過程

2.2.1 KMO檢驗和Bartlett球形檢驗 由表2可知，KMO統(tǒng)計值為0.886，Bartletts近似χ2為1 439.483（P<0.01），兩個檢驗結(jié)果均表明資料適合做因子分析。

2.2.2 特征值及累積方差貢獻率 因子提取的方法采用主成分分析法，旋轉(zhuǎn)方法采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)。前兩個因子特征值大于1，累計貢獻率為66.72%，故考慮提取前2個公因子，特征值及累積方差貢獻率見表3。

2.2.3 碎石圖 圖1為因子的碎石圖，實際上是按特征值從大到小排列的主因子散點圖。橫坐標為因子數(shù)，縱坐標為公共因子特征值，可以看出前兩個公共因子特征根變化非常明顯，后幾個特征根變化趨于平穩(wěn)，因此提取前兩個公共因子。

2.2.4 因子載荷矩陣 選用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法，利用主成分分析法提取公因子，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣見表4，公因子1包括指標X3，X4，X5，X6，X7，X8，X1；公因子2包含指標X2。

2.2.5 各因素得分情況 各因素得分情況如表5所示，得分從高到低依次為職業(yè)發(fā)展中的舉措或政策效果（3.18分）、生活條件上的舉措或政策效果（3.13分）、教育培訓中的舉措或政策效果（3.11分）和工作環(huán)境上的舉措或政策效果（3.11分），最低的是對該單位人力資源配備的滿意度，為2.66分。

2.2.6 綜合得分情況 各因子對滿意度的影響大小不同，可應用因子分析確定問卷中各指標的權(quán)重，對各項指標進行賦權(quán)，獲得滿意度綜合評分。根據(jù)因子得分系數(shù)矩陣，可建立相應的因子得分模型：

Fj表示公因子，j?。?，k），為公因子個數(shù)；

fi表示因子得分系數(shù)，Xi表示各指標變量，i?。?，n）；為因子模型指標個數(shù)；

該例中，得到因子得分表達式為：F1=0.065X1+0.067X2+0.193X3+0.182X4+0.198X5+0.199X6+0.201X7+0.185X8

F2=-0.648X1+0.720X2+0.073X3-0.092X4-0.012X5+0.005X6+0.048X7-0.043X8以各公因子方差貢獻率占總方差貢獻率的比重作為權(quán)重進行加權(quán)匯總，得出基層衛(wèi)生工作者滿意度綜合得分：即F=（53.667%F1+13.053F2）/66.720%，見表6。

即的實際權(quán)重[3]（為綜合因子得分模型中的系數(shù)；是模型指標個數(shù)，該例中=8）。經(jīng)計算得出個指標的權(quán)重為X1（-0.071）、X3（0.162）、X4（0.123）、X5（0.150）、X6（0.154）、X7（0.163）、X8（0.134）、X2（0.186）。加權(quán)匯總后，得到綜合滿意度的平均得分為3.28分。

3 討論與建議

該研究調(diào)查顯示，寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力政策認知與滿意度綜合得分3.28分，處于中等偏上水平。職業(yè)發(fā)展中的舉措或政策效果因素為3.18分、生活條件上的舉措或政策效果因素為3.13分、教育培訓中的舉措或政策效果因素為3.11分、工作環(huán)境上的舉措或政策效果因素為3.11分、待遇水平的舉措或政策滿意度因素為3.08分、對國家及省內(nèi)衛(wèi)生人力資源政策了解程度因素為3.02分、對該單位人力資源配備的滿意度因素是2.66分。農(nóng)村衛(wèi)生人力更關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)生涯規(guī)劃，而對于衛(wèi)生人力資源政策了解程度和單位人力資源配備情況的滿意度因素較低，這與馬文莉等[3]學者的研究結(jié)果基本相吻合。

3.1 利用雙因素理論，完善衛(wèi)生人力保障機制

美國心理學家赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論指出[4]，激勵因素涉及員工對工作的積極感情，保健因素涉及工作的消極因素，包括工作環(huán)境和氛圍，政府應該加強對農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力資源的激勵配套措施，完善養(yǎng)老制度，解決職工的養(yǎng)老顧慮；增加培訓學習機會，醫(yī)務工作因為職業(yè)的特殊性，故需要更多的培訓機會和相關(guān)的培訓經(jīng)費，不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平。對農(nóng)村地區(qū)采取職稱評審傾斜政策，讓更多的農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員有機會獲得職稱晉升，以調(diào)動其工作積極性[5]。

3.2 健全基層人力激勵制度，促進人才的合理流動

調(diào)查顯示，寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生工作人員對該單位人力資源配備情況滿意度得分為2.66分，滿意程度偏低。農(nóng)村醫(yī)療機構(gòu)單位人力資源配備不齊全，職稱結(jié)構(gòu)不合理，有待完善。該研究前期調(diào)研發(fā)現(xiàn)：①基層單位人力資源配備不合理的原因主要有人員不足、年齡職稱構(gòu)成不合理、科室之間人員配備不均衡、技術(shù)水平較低。②農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生工作人員學歷整體較低，主要集中在大學本科和大專，碩士及以上學歷人員很少，高層次人才短缺。③住院醫(yī)師規(guī)培是國際通行有效的模式，但不適合中國基層醫(yī)療機構(gòu)。經(jīng)過綜合醫(yī)院的3年規(guī)培，醫(yī)學生更不愿意到基層工作[6]。

相關(guān)文獻顯示[7]，2015年全國普通高等學校醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)生626 861人，研究生學歷畢業(yè)生62 602人。要吸引高水平高學歷的醫(yī)學高校畢業(yè)生到農(nóng)村工作，需制定農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人才引進、培養(yǎng)、考核、使用和管理等相關(guān)優(yōu)惠政策，如提供科研啟動資金、住房補貼、特殊人才計劃等，帶動農(nóng)村地區(qū)醫(yī)療服務質(zhì)量，提高農(nóng)村地區(qū)人民的就醫(yī)水平。其次鼓勵和組織城市大中型醫(yī)療機構(gòu)、預防保健和計劃生育技術(shù)服務機構(gòu)的高、中級衛(wèi)生技術(shù)人員，采取多種形式到農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)提供技術(shù)指導和服務[8-9]。然后完善定向全科醫(yī)學教育方案和“全科特崗醫(yī)生”模式，培養(yǎng)既能“下得去”、又能“留得住、用得上”的農(nóng)村基層衛(wèi)生隊伍。最后深入貫徹“凡晉必下”的政策，加強城市醫(yī)療機構(gòu)對基層醫(yī)療機構(gòu)的幫扶力度。

3.3 提高基層人力的薪酬水平，提高工作積極性

農(nóng)村衛(wèi)生工作人員對有關(guān)待遇水平政策的滿意度得分為3.08分，改善農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生工作者待遇水平是影響衛(wèi)生人力政策總體滿意度的主要因素。馬斯諾[10]需求層次理論指出：只要解決最基本的生存需求，才能追求更高層次的發(fā)展，而工資待遇是基礎需求。

完善薪酬體系，科學合理地確定醫(yī)務人員崗位工資標準，將其勞動報酬與所承擔的風險及壓力成正比，充分體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價值。同時建立科學的績效考核制度，將能力、績效與工資分配和職位相結(jié)合，使考核結(jié)果透明、全面、真實[11]。最后政府需要權(quán)利下放，給農(nóng)村醫(yī)療機構(gòu)更大的人事和分配自主權(quán)，大幅提高醫(yī)務人員的工資待遇水平。

[參考文獻]

[1] 孫健，羅紅葉.廣西基層醫(yī)務人員對政府衛(wèi)生人力政策的認知評價調(diào)查[J].衛(wèi)生軟科學，2017，31（6）：26-29.

[2] 王帥.我國基層衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀研究及政策建議[D].北京：首都醫(yī)科大學，2016.

[3] 馬文莉，李林貴.西部地區(qū)醫(yī)務人員工作滿意度因子分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，30（7）：536-540.

[4] [美]弗雷德里克-赫茨伯格（F-Herzberg）.工作的激勵因素[M].北京：世界出版社，1956.

[5] 徐芬，周王艷，吉珂，等.高淳縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員激勵機制研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2011，30（2）：13-15.

[6] 楊旭東，溫俊娜，楊哲，等.貴州高校醫(yī)學生基層工作意愿影響因素分析[J]，中國基層醫(yī)藥，2017，24（2）：267-270.

[7] 國家統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計年鑒[J].北京：中國統(tǒng)計出版社，2016.

[8] 王芳，朱曉麗，丁雪.我國基層衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀及公平性分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，29（2）：108-110.

[9] 高建民.基本衛(wèi)生人力政策研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2006（10）：14-16.

[10] [美]亞伯拉罕.馬斯諾（Abraham H.Maslow）著；許金聲等，譯.動機與人格[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

[11] 陳云，范艷存，李敏，等.內(nèi)蒙古基層衛(wèi)生人力政策評價[J].醫(yī)學與社會，2015，28（12）：10-12.

（收稿日期：2017-12-06）