淺談事業(yè)單位人力資源績效管理的改進策略

黎崇文

隨著我國對事業(yè)單位的重視程變的增長，事業(yè)單位內(nèi)部需要制定良好的規(guī)章制度。事業(yè)單位的編制中起著主要作用的就是內(nèi)部的人力資源績效管理，單位中占據(jù)主導地位的就是員工，對于員工的考察就像是對事業(yè)單位內(nèi)部的一次檢查衡量。人力資源管理從無到有經(jīng)歷了一個過程，而這個過程隨著時代的發(fā)展變得越來越完善，也有越來越多的單位更加重視人力資源績效的考核，但是物極必反，發(fā)展的過程中肯定會伴隨著缺點，因此，此篇文章就是談論我國事業(yè)單位人力資源績效管理出現(xiàn)的問題以及解決措施。

事業(yè)單位 人力資源

績效 管理問題 措施

現(xiàn)在我國的事業(yè)單位編制相比較于之前變得更加完善了，但是關于單位內(nèi)部的人力資源考核方面任然存在著一些問題，這些問題來自于單位內(nèi)部規(guī)章制度的不健全，來自于員工個人的不夠重視，以及事業(yè)單位文化的發(fā)展沒有為此奠定良好的基礎。但是伴隨著事業(yè)單位的逐漸健全與發(fā)展，需要單位內(nèi)部進行相對應的完善。與此同時人力資源部就是一個尚有缺漏的地方，需要相關單位進行改革。

我國事業(yè)單位人力資源績效管理的概念

當事業(yè)單位剛開始進行編制的時候，并沒有設置這樣的制度，但是隨著單位逐漸的發(fā)展完善，越來越多的單位意識到很多的工作需要不同部門，不同人員的分工合作，只有這樣才能提高單位工作的效率，才能促進我國事業(yè)單位向更好的方向發(fā)展，更好的為人民服務。人力資源管理也就是定期的對單位內(nèi)部的人員進行考核，從技術層面，知識層面，文化層面以及個人的品德方面進行一定的了解，當然，最重要的就是考核員工的工作情況，畢竟員工的工作技術才是一個單位能夠進一步發(fā)展的重要部分。同時，績效考核也是單位招聘人才的一個重要方面，事業(yè)單位會從自身的工資，獎懲情況，工作量的大小等多方面吸引人才，從而確保時刻可以注人新鮮血液。

我國事業(yè)單位人力資源績效管理存在的主要問題

（1）事業(yè)單位缺乏對于績效管理的概念。

事業(yè)單位最初的發(fā)展并沒有將太多的重心放在績效管理上，而是更多的關心問題能不能更快，更有效的解決，因此缺乏了關于對事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理。雖然說隨著事業(yè)單位不斷的發(fā)展，很多單位內(nèi)部更加注重了績效管理，但是這種思想并沒有根深蒂固到單位內(nèi)部，加上并沒有相應的規(guī)章制度以及測驗內(nèi)容，因此并沒有得到有效的發(fā)展。事業(yè)單位在招聘人才的時候沒有設置專門的人才招收計劃，沒有明確需要怎樣的人才，因此去應聘的人很大程度上也并沒有績效管理的概念。

（2）單位內(nèi)部進行考核的目的不明確。

績效考核最主要的就是考核員工的出勤率以及平時的工作狀況，同時也是一個單位招聘人才重要的考核項目。但是單位并沒有將更多的精力放在這上面，因此在考核的時候側(cè)重點并不是很明顯，這樣也就無法真正的了解員工的工作狀況，而且浪費了時間。單位在招收人才的時候，可能需要技術性人才，但是應聘者中可能有高學歷或者有經(jīng)驗的人，很多單位不想放棄這樣的人才，可能在有些單位不需要這種人才的同時也破格錄用了，這些都是單位考核目的不明確的表現(xiàn)。

（3）事業(yè)單位進行考核的方式簡單，內(nèi)容不夠規(guī)范。

具體的規(guī)章制度并沒有很明確，而且績效考核的發(fā)展進程比較慢，所以考核的方式也會更加簡單，內(nèi)容也是可以讓更多的員工可以通過的。這樣的考核存在的意義不大，因為考核并沒有完全測驗出員工的工作狀況，沒有達到相關單位需要的目的。內(nèi)容不夠規(guī)范，考核的重點沒有明確，這樣容易使得考核制度名存實亡，也會讓更多的員工松懈對于考核的事情。在單位招聘時，考核內(nèi)容不夠明確，不夠規(guī)范，會讓單位招收不到更加實用性的人才，也可能會有更多的人濫竿充數(shù)，因此完善事業(yè)單位內(nèi)部的考核制度刻不容緩。

（4）進行績效管理的考評信息溝通不暢，考核結果沒有規(guī)定反饋的制度。

單位存在的考核制度不是很明確，因此存在著很大的缺點，其中包括進行績效管理的考評信息溝通不暢，在考核結束后，員工沒有及時向相關人員或者上級反應情況；參與管理考核的人也沒有過多的關注考核結果，即便結果出來，員工有自己的想法意見，但是很多單位并沒有設置相應的反饋制度，因此考核結果反饋的不同步性使得考核更加不規(guī)范。

（5）事業(yè)單位并沒有設置考核監(jiān)督機制。

監(jiān)督機構的設置就是為了確?？冃Э己说耐暾麑嵤?，但是絕大部分的單位并沒有設立監(jiān)督機制，因此不管是考核的內(nèi)容或者是考核的結果都具有不真實性。并且很多單位考核就是內(nèi)部的幾個機構進行的一些簡單的考核，因此對于考核的結果無從考證。同時在單位招聘人才的時候，對于招聘的人員不論是面試還是筆試出題方向可能都比較片面，因此在招收人才方面會有很大的缺陷。監(jiān)督機構的設置在一定程度上解決這種問題，確保單位在招收員工時能夠更加的公平公正。

面對這些問題的應對措施

（1）事業(yè)編應該強化考核組織的建設。

一個健全發(fā)展的事業(yè)單位需要不同部門之間的明確分工，從而保證單位的健康發(fā)展。面對單位的人力資源績效考核制度的不健全，單位應該強化考核組織的建設，專門設立合乎標準的考核組織，對考核組織的內(nèi)部人員就行培訓，培養(yǎng)工作人員公平公正的心理態(tài)度，嚴格對待公司的考核制度。

（2）應該制定明確的考核標準。

有考核就要設置考核標準，對于事業(yè)單位內(nèi)部的員工來說，考核標準可能讓他們更加明確自己的工作標準，更高效率高質(zhì)量的完成自己的工作內(nèi)容，這樣對于單位的發(fā)展也是有利的。對于參加應聘的人員來說，明確的考核標準可以讓他們專門針對某一事項進行學習鍛煉，提高自身的能力。這兩者都有利于單位內(nèi)部人員努力提升自己的素質(zhì)，更努力完成自己的工作。事業(yè)組織確定考核的內(nèi)容指標時要實事求是，有特點，有針對性的建立單位自身管理要求的指標，而不能讓內(nèi)部考核工作人員憑借主觀印象和成見效應進行考核。

（3）讓員工明確考核的原因。

每件事的發(fā)生一定會有它存在的理由，正如單位內(nèi)部的績效考核?？冃Э己丝梢宰寙T工明確自己工作的目標，這樣才可以讓個人的目標與單位的目標達到統(tǒng)一，從而促進單位朝更好的方向發(fā)展?？冃Э己艘部梢蕴岣邌T工的績效，對績效不良的員工有督促作用。其次，這也是一種員工激勵機制，促使員工更加賣力工作，也會達到報酬的內(nèi)部公平。對于單位來說，績效考核可以分析出每個人是否與自己的崗位匹配，對不匹配的人員進行相應的調(diào)整，促使資源的合理化使用。

（4）對考核結果應該公開，設立員工反饋機制。

對于考核結果單位應該公開，以便于讓員工明確自己的某一段時間的工作狀況，從而及時做出調(diào)整，提高自己的工作效率。另一方面，也可以讓員工對于考核結果及時進行反饋，達到單位本身與員工的高度配合，只有這樣才能達到考核的激勵，獎懲，培訓以及教育的作用，同時也會消除員工不信任不合作的現(xiàn)象。而且參加考核的人員應該及時與上級進行相應的溝通交流，從而明白自己的優(yōu)勢與不足，明確自己以后將要努力發(fā)展的方向。同時，績效評估的結果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和教育的作用，可能導致員工不信任、不合作的后果。績效反饋的主要方式是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。對于每個單位來說，這種方式也可以讓單位內(nèi)部更加有凝聚力，對于培養(yǎng)事業(yè)單位的文化發(fā)展更有幫助。

（5）考核主體、方式應該多樣化。

考核主體不應只限于被考核者的上級，還應包括考核者自己，被考核者的下屬，同事以及相關的客戶等，這樣考核的主體才會更加全面，單位才能更多方面的了解到自身內(nèi)部的問題?？己说姆绞揭矐撢呄蛴诙嘣@樣員工才不會感覺到每次考核都很無聊，都具有很強的形式化。平時在招聘員工的時候，還會有不同的單位對招聘者進行不同的測驗，例如：參加招聘的人在自己去公司的路上遇到摔倒的老人扶不扶的情況，會不會因為某些原因遲到了參加招聘等。這些都可能存在于單位的考核范圍內(nèi)，這樣也可以綜合考評員工的素質(zhì)，從而提高單位內(nèi)部人員的素質(zhì)。

總結語

人力資源的考核對于事業(yè)單位來說越來越重要，在單位的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。對員工的考核可以讓人們明確自身的優(yōu)勢以及不足，從而查漏補缺促使自己向更努力的方向發(fā)展。事業(yè)單位也會因此明確內(nèi)部員工的目標方向，這樣才會使得單位的發(fā)展目標和個人的發(fā)展目標達到一致，共同致力于事業(yè)單位的全面發(fā)展。本文在對績效考核的相關概念以及存在的問題進行分析的基礎上，提出了一些解決措施，希望能夠促進事業(yè)單位可以朝著更加健康的方向發(fā)展。

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