丘俏玲

當(dāng)今時(shí)代是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)競爭歸根結(jié)底是智力資本經(jīng)營的競爭，即要獲得市場上的競爭優(yōu)勢，就必須取得比競爭對手優(yōu)秀的人力資源，并充分發(fā)揮和利用他們的智力能量。面臨挑戰(zhàn)，分析職工的離職現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因，并提出解決的對策，非常有意義。

一、職工離職問題的現(xiàn)狀分析

（一）職工離職現(xiàn)狀和調(diào)薪趨向

1.從整體來看，平均離職率為20.1%，即一家公司中有超過兩成的職工主動(dòng)或被動(dòng)離職。從行業(yè)角度來看，職工離職率居高不下的行業(yè)有高科技、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)，分別是25.1%、24.4%和21.1%。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的快速推進(jìn)，大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式在高科技行業(yè)出現(xiàn)并吸引了大量人才，高科技企業(yè)的研發(fā)人才在行業(yè)內(nèi)的流動(dòng)性原本就很高，現(xiàn)又遭到需要轉(zhuǎn)型升級的傳統(tǒng)行業(yè)積極挖角，更加致使高科技行業(yè)職工離職率較高。

2.從主動(dòng)離職率來看，2016年整體達(dá)到16.0%。高科技、金融和消費(fèi)品行業(yè)以21.6%、17.3%、17.1%的主動(dòng)離職率排名前三。在”供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的推進(jìn)下，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新興高科技行業(yè)迅猛發(fā)展，該行業(yè)的職工多為懂互聯(lián)網(wǎng)的新生一代，對前途和發(fā)展富有憧憬，致使高科技行業(yè)主動(dòng)離職率一直居高。加之互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)較多，快節(jié)奏和高壓力導(dǎo)致無法適應(yīng)的職工選擇主動(dòng)離職。

3.企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎， 全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降至平均幅度7.2%。調(diào)薪幅度排名前三的是高科技、金融和房地產(chǎn)行業(yè)，分別是9.1%，8.6%、7.6%。值得一提的是，只有高科行業(yè)調(diào)薪幅度較上年上升了。企業(yè)調(diào)薪覆蓋面整體收窄，調(diào)薪覆蓋率下降至11.2%。另外，據(jù)報(bào)告調(diào)薪資源主要傾向于關(guān)鍵崗位和核心人才，其中2016年實(shí)際調(diào)薪和2017年預(yù)計(jì)調(diào)薪最高的都是技術(shù)研發(fā)人員。技術(shù)人員是高科技行業(yè)的核心人才，也是新興行業(yè)發(fā)展和傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型所需要的關(guān)鍵人才，企業(yè)必須依靠技術(shù)人員進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新才能打造其核心競爭力。面對技術(shù)人員市場競爭激烈但是這方面人才又緊缺的形勢，企業(yè)為了提高整體的績效，正利用薪酬杠桿來招納和激勵(lì)這類人才。

（二）職工離職存在的問題

1.職工的重置成本高，據(jù)《財(cái)富》調(diào)查報(bào)道，重新找到替代空缺崗位職工的成本等于離職職工的1.5倍，可見其費(fèi)用之高昂。重置成本包括新職工的招聘和成本和培訓(xùn)成本，還有新職工熟悉崗位和企業(yè)環(huán)境，浪費(fèi)的時(shí)間成本和管理成本。同時(shí)，企業(yè)還需要面臨新職工是否勝任崗位和融入企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)成本。新老職工交替也勢必會造成產(chǎn)品質(zhì)量和工作績效的較大波動(dòng)。

2.企業(yè)一些關(guān)鍵崗位的職工如骨干或核心職工，技術(shù)或管理人員，甚至是集體的離職，相關(guān)崗位或企業(yè)將面臨癱瘓且有可能面臨核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密和客戶資料遭到泄露的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)市場競爭力將迅速下降，企業(yè)將付出沉重的代價(jià)。其中典型企業(yè)職工離職例子有：2000年，創(chuàng)維集團(tuán)的營銷總經(jīng)理陸華強(qiáng)率眾出走“高路華”，導(dǎo)致創(chuàng)維的公關(guān)危機(jī)和企業(yè)的人事地震；2005年李開復(fù)從微軟跳槽到谷歌，開創(chuàng)了一個(gè)新的時(shí)代，可見職工離職的嚴(yán)重程度。

3.如果職工主動(dòng)選擇離開企業(yè)，離開前這段時(shí)間對待工作自然以消極態(tài)度，降低了組織的績效，也增加了管理難度，在操作性較強(qiáng)的企業(yè)甚至?xí)霈F(xiàn)事故。還值得注意的是一個(gè)離職職工心理風(fēng)險(xiǎn)將會給企業(yè)其他職工帶來的負(fù)面影響，處理不好有可能在職工中造成人心動(dòng)蕩的效率損失。

4.離職率過高，離職職工眾多自然是企業(yè)存在勞動(dòng)方面的問題，難免會讓離職職工為了維護(hù)自身權(quán)益而增加企業(yè)需要處理勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)。一旦企業(yè)卷入到勞動(dòng)仲裁，企業(yè)面臨的不僅是經(jīng)濟(jì)賠償費(fèi)用支付的損失，更重要是企業(yè)外在形象受到損害，在同行競爭者，上下游企業(yè)和客戶中產(chǎn)生負(fù)面影響，長期下去會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營。

二、職工離職的原因分析

職工離職原因來自兩方面：來自職工自身或來自企業(yè)的原因。來自職工自身的原因究其根本，是因職工個(gè)人的心理活動(dòng)引發(fā)來分析。人只有在低層次的需求得到滿足后，上一層的需求才會出現(xiàn)并成為主導(dǎo)需求，成為激勵(lì)其個(gè)人的因素。一旦職工所處的需求層次不能滿足，或許他就會考慮離職，找到實(shí)現(xiàn)其需求的途徑。另外一個(gè)美國心理學(xué)家提出激勵(lì)保健理論，該理論認(rèn)為人們工作動(dòng)機(jī)主要是因?yàn)閮蓚€(gè)因素，一個(gè)是激勵(lì)因素，另一個(gè)是保健因素。激勵(lì)得不到滿足，員工也會產(chǎn)生不滿，嚴(yán)重會影響工作效率。該理論的成就在于認(rèn)為在消除保健因素帶來的不滿的前提下，利用滿足職工的激勵(lì)因素以調(diào)動(dòng)其積極性。

三、解決職工離職問題的對策

（一）重視企業(yè)文化建設(shè)

打造安全舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，確立職工共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，這些都需要企業(yè)制定人本管理的制度和積極的企業(yè)文化。職工除了能在薪酬上感覺到滿足，還會追求社會交往、受到尊重、自我發(fā)展，獲得成就層次的滿足感。企業(yè)要制定人性化的管理制度，關(guān)心職工需求，傾聽他們的建議，解決他們的難題，肯定他們的績效，進(jìn)行有效的溝通，只有這樣職工才會感到自己是企業(yè)的一份子，而不是依令行事的雇員，對企業(yè)更忠誠，更有工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）制定可行的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要重視職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯評估的機(jī)會，幫助職工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，明確每個(gè)職工職業(yè)生涯途徑，細(xì)化其可能發(fā)展的路線和空間，讓職工不斷為前行目標(biāo)努力。同時(shí)，企業(yè)要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，職工相互之間平等和諧的學(xué)習(xí)和工作，用共同的學(xué)習(xí)成果來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)必須把企業(yè)愿景展現(xiàn)給職工，并將職工的個(gè)人成長和企業(yè)的愿景有效的鏈接起來，告訴職工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中職工能獲得的利益和成長，最終達(dá)成企業(yè)的愿景。

（三）做好人才招聘管理

企業(yè)首先從面試把好關(guān)，招聘合適的忠誠的穩(wěn)定性高的職工而不是最優(yōu)秀的職工。制定完善的招聘流程，做好背景調(diào)查，找到最大限度實(shí)現(xiàn)人崗匹配的求職者，慎用跳槽頻繁，辭職理由模糊求職者。錄用前讓求職者清楚崗位職責(zé)、晉升通道、薪酬福利和企業(yè)現(xiàn)狀，確認(rèn)求職者價(jià)值觀和企業(yè)一致才予以錄用，尤其是面對應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕求職者。

（四）做好離職管理工作

人力資源部門要做好離職預(yù)警工作，時(shí)刻保證其與離職高發(fā)類職工之間的有效溝通，及時(shí)掌握職工的意愿和需求。人力資源部門要對關(guān)鍵崗位和核心職工的工作狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決“用人”中的問題。建立職工離職面談機(jī)制，針對每個(gè)職工的離職，人力資源部門應(yīng)與其進(jìn)行面對面的溝通。同時(shí)，企業(yè)始終要尊重和信任離職職工，化解他們的憂郁和焦慮情緒，從而從根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。此外，要給予離職職工充分考慮的時(shí)間，并與管理者或人力資源部門傾心交談，力圖提供條件以挽留，即使決意辭職也要維護(hù)好離職職工的關(guān)系，提供職工日后重返企業(yè)的途徑。（作者單位為廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 ）