石意如

(梧州學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院 ，廣西 梧州 543002)

一、現(xiàn)行高職人才培養(yǎng)存在的問題

(一)重培養(yǎng)成本、輕培養(yǎng)質(zhì)量

受應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)干擾，現(xiàn)行高職人才培養(yǎng)雖然培養(yǎng)目標(biāo)與應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)有一定的區(qū)別，但是實施的人才培養(yǎng)流程主要參考應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)流程。在有些地方應(yīng)用型本科院校中，有本科專業(yè)，也有高職專業(yè)，學(xué)校出于節(jié)約培養(yǎng)成本，高職專業(yè)參照本科專業(yè)施教。有些老師既教本科學(xué)生又教高職學(xué)生，為了減少工作量，并沒有認(rèn)真思考高職與應(yīng)用本科的培養(yǎng)要求，在給本科學(xué)生講授的基礎(chǔ)上，將里面一些相對難度較大的內(nèi)容刪除，作為高職的講授內(nèi)容，而不是圍繞高職人才培養(yǎng)目標(biāo)、人才定位與課程體系來施教。從老師勝任力角度看，有些老師能勝任應(yīng)用型本科專業(yè)教學(xué)，但是不能勝任高職專業(yè)教學(xué)。

(二)重校內(nèi)培養(yǎng)、輕校外培養(yǎng)

雖然在高職培養(yǎng)中借助校外辦學(xué)設(shè)備、辦學(xué)主體、辦學(xué)場所等許多要素，但是出于多方面原因，校內(nèi)培養(yǎng)與校外培養(yǎng)還是兩張皮，沒有很好地將校內(nèi)培養(yǎng)與校外培養(yǎng)有機融合于一體，沒有將校外培養(yǎng)提升到與校內(nèi)培養(yǎng)相同的地位，誤認(rèn)為校外培養(yǎng)是在校內(nèi)培養(yǎng)不能滿足需求的條件下才采取的。高職人才主要依靠高校單一主體實施，不管是從培養(yǎng)成本還是培養(yǎng)效率考慮，都不是最佳選擇。高職人才屬于技術(shù)型人才，畢業(yè)之后主要服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)更加希望畢業(yè)生來單位就能很快地進入角色，高職院校依靠自己實驗室實踐是很難滿足這一需求的。只有在人才培養(yǎng)方案設(shè)計中，將校外培養(yǎng)視為與校內(nèi)培養(yǎng)一樣重要的培養(yǎng)路徑，才能融合兩條培養(yǎng)路徑[1]，充分發(fā)揮兩條路徑全方位服務(wù)于高職人才培養(yǎng)。

(三)重培養(yǎng)成本總量、輕培養(yǎng)成本結(jié)構(gòu)

各高校對高職人才培養(yǎng)的成本控制主要停留在總量控制水平，根據(jù)國家下?lián)艿慕?jīng)費與學(xué)校預(yù)算以及學(xué)生的人數(shù)來確定高職人才培養(yǎng)的總成本，在此基礎(chǔ)上確定實踐教學(xué)與理論教學(xué)的成本，但是對各個環(huán)節(jié)的成本發(fā)生，并沒有一個詳細分配預(yù)案。導(dǎo)致有些培養(yǎng)環(huán)節(jié)可能不需要發(fā)生過多的成本卻發(fā)生了較多的成本，相反一些重要的培養(yǎng)環(huán)節(jié)發(fā)生的成本很少，甚至?xí)霈F(xiàn)歷年的成本都是產(chǎn)生于常規(guī)性開支，一些有一定挑戰(zhàn)的培養(yǎng)環(huán)節(jié)、需要改進的培養(yǎng)環(huán)節(jié)長期不予攻克與改進，其培養(yǎng)成本一直為零，從而出現(xiàn)培養(yǎng)成本支出不減，培養(yǎng)成本結(jié)構(gòu)并不合理。[2]

(四)重行政管理、輕人才培養(yǎng)

高?；顒訃@人才培養(yǎng)與行政管理兩條主線產(chǎn)生，根據(jù)高校的定位與職責(zé)，行政管理應(yīng)該依附于人才培養(yǎng)、服務(wù)于人才培養(yǎng)。但是很多高校行政化比較嚴(yán)重，經(jīng)常出現(xiàn)人才培養(yǎng)與行政管理錯位，高職人才培養(yǎng)中有很多環(huán)節(jié)產(chǎn)生是出于學(xué)生管理工作的要求，而不是出于人才培養(yǎng)目標(biāo)考慮，出現(xiàn)人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)依附于學(xué)生管理工作而設(shè)計，使這些培養(yǎng)環(huán)節(jié)很難高效運行，甚至產(chǎn)生一些對人才培養(yǎng)質(zhì)量沒有任何影響的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，形成一套十分臃腫的人才培養(yǎng)流程。

二、高職人才培養(yǎng)存在問題的原因

(一)高職人才培養(yǎng)特色定位不鮮明

雖然各個高職人才培養(yǎng)單位致力于契合市場，培養(yǎng)出有一定特色的人才，以便很好地滿足市場的需求，但是縱觀各高職人才培養(yǎng)單位，主要是在人才培養(yǎng)方式上突出特色，而在高職人才能力方面的特色不是很明顯。也就是說高職人才的特色投入主要停留在人才培養(yǎng)細節(jié)改良上，并沒有從高職人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計入手，導(dǎo)致高職人才最終得不到社會廣泛的認(rèn)同。其實部分培養(yǎng)單位的培養(yǎng)特色是特色班，只是從整個專業(yè)中選擇少數(shù)學(xué)生進行特色培養(yǎng)，由于特色班的經(jīng)驗很難全面推廣，絕大部分學(xué)生還是采取傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式，并沒有受益，從而出現(xiàn)少數(shù)特色替代了全面特色，絕大部分學(xué)生被特色化。

(二)高職人才培養(yǎng)周期界定太短

傳統(tǒng)高職人才培養(yǎng)主要遵循確定人才培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)計人才培養(yǎng)方案、執(zhí)行人才培養(yǎng)方案三個基本環(huán)節(jié)，有部分高校在人才培養(yǎng)結(jié)束后會進行人才培養(yǎng)質(zhì)量評價，但是評價比較粗糙，且主觀性很強。一般認(rèn)為高職學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)就意味著高職人才培養(yǎng)結(jié)束，不管高職人才能不能被單位接受，單方面主觀武斷地壓縮自己的培養(yǎng)周期，這是一種為了節(jié)約成本、犧牲培養(yǎng)質(zhì)量的短視型的人才培養(yǎng)流程。其實在人才培養(yǎng)目標(biāo)確定之間要進行調(diào)研與研發(fā)工作，人才培養(yǎng)方案實施之后，還要進行人才培養(yǎng)反饋工作，因此有必要對現(xiàn)有人才培養(yǎng)周期予以前后延長。

(三)高職人才培養(yǎng)流程適應(yīng)性不強

人才培養(yǎng)流程是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的行動機制，在外部環(huán)境發(fā)生變化時，能及時收集新的環(huán)境信息，在培養(yǎng)流程存在明顯漏洞與缺陷時，能及時自我調(diào)整與優(yōu)化人才培養(yǎng)流程?，F(xiàn)行人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題與人才培養(yǎng)流程適應(yīng)性不強，存在一定的相關(guān)性，高校急需重構(gòu)一套適應(yīng)性很強的人才培養(yǎng)流程。

三、作業(yè)視角高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程

作業(yè)視角高職人才培養(yǎng)流程立足于人才培養(yǎng)目標(biāo)與人才特色定位，融入產(chǎn)品生命周期理論與作業(yè)管理理論，將高職人才流程作業(yè)化，綜合考慮校內(nèi)與校外兩種培養(yǎng)路徑，形成系列培養(yǎng)作業(yè)，組合作業(yè)形成培養(yǎng)作業(yè)流程。整個培養(yǎng)作業(yè)流程以作業(yè)為基本單元，以人才培養(yǎng)為唯一主線，采取作業(yè)管理模式，使得整個高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程精簡、高效、靈活。高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程圖具體見圖1。

圖1 高職人才培養(yǎng)作業(yè)流程圖

(一)立足培養(yǎng)周期設(shè)計人才培養(yǎng)流程

立足人才培養(yǎng)周期設(shè)計人才培養(yǎng)流程既要處理好人才培養(yǎng)流程與高校行政管理流程的關(guān)系，又要考慮人才培養(yǎng)周期的完整性。(1)突出人才培養(yǎng)這一條主線。在設(shè)計人才培養(yǎng)流程時，當(dāng)人才培養(yǎng)流程與高校行政管理流程有沖突時，優(yōu)先考慮人才培養(yǎng)流程的設(shè)計，不會因為學(xué)校行政管理的需要而增加多余的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，或者削減部分培養(yǎng)作業(yè)，既要可以保證整個人才培養(yǎng)流程是滿足人才需要而設(shè)計，又要保證人才培養(yǎng)流程是精簡順暢的。(2)基于培養(yǎng)周期設(shè)計人才培養(yǎng)流程。高職人才培養(yǎng)可以借鑒企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程，企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)周期包括市場深度調(diào)研、課程研發(fā)、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定、生產(chǎn)產(chǎn)品、產(chǎn)品質(zhì)量評價、不合格產(chǎn)品退回修復(fù)等環(huán)節(jié)，高職人才培養(yǎng)過程可以參考這一過程來設(shè)計。在現(xiàn)有的高職人才培養(yǎng)流程的基礎(chǔ)上增加人才需求調(diào)研、畢業(yè)后續(xù)跟蹤與培養(yǎng)方案優(yōu)化等環(huán)節(jié)，前后延長高職人才培養(yǎng)的周期，使人才培養(yǎng)周期形成一個完整的閉環(huán)培養(yǎng)流程。一般認(rèn)為培養(yǎng)單位如果前期人才需求調(diào)研做足了功課，對社會未來的高職人才需求狀況比較深入了解，其培養(yǎng)才能有的放矢，培養(yǎng)的人才才能得到社會廣泛認(rèn)同，因此，人才培養(yǎng)的重心要盡可能前移。雖然人才培養(yǎng)過程很大程度可以決定人才培養(yǎng)結(jié)果，但是在人才培養(yǎng)過程中會產(chǎn)生一些偏差，因此，也不能忽視對高職人才畢業(yè)后的跟蹤，根據(jù)學(xué)生畢業(yè)后在社會上產(chǎn)生的影響，對人才培養(yǎng)方案進行調(diào)整與優(yōu)化。

(二)特色嵌入培養(yǎng)流程作業(yè)

高職人才只有特色鮮明，才能很好地被社會所接受，首先各專業(yè)要確定自身的特色目標(biāo)，再將特色細化到人才培養(yǎng)各類作業(yè)之中，使得人才培養(yǎng)各個作業(yè)有小特色，綜合起來整個人才培養(yǎng)體系有大特色。各作業(yè)突出特色主要在兩個方面要加強：(1)重視社會需求人才的前瞻性調(diào)研。只有把握準(zhǔn)人才需求的發(fā)展趨勢，才能指導(dǎo)社會未來需求哪種類型的人才，可以避免其他高校培養(yǎng)什么人才，我們就培養(yǎng)什么人才，其他高校不屑于培養(yǎng)的人才，我們還在培養(yǎng)，這樣培養(yǎng)的人才根本就沒有特色可言。(2)加強課程研發(fā)。各培養(yǎng)作業(yè)是以課程為基礎(chǔ)的，如果你的課程設(shè)計、課程內(nèi)容、課程完成方式?jīng)]有特色，直接會導(dǎo)致作業(yè)也很難有特色，因此，必須加強特色課程的研發(fā)，為專業(yè)特色注入原動力。

(三)校內(nèi)、校外培養(yǎng)作業(yè)融合一體

隨著企業(yè)自身的人才培養(yǎng)基礎(chǔ)設(shè)施增加與完善，培養(yǎng)能力的提升，高校之外存在很多的辦學(xué)主體，其培養(yǎng)出來的技能型人才的能力比高校培養(yǎng)出來的更強，更加受企業(yè)等用人單位的認(rèn)同。高校在培養(yǎng)高職人才時完全可以借助校外力量，如校外合作培養(yǎng)高職人才、委托校外完成實踐教學(xué)與部分課程，從而使企業(yè)與高校在高職人才培養(yǎng)過程中深度合作，既實現(xiàn)了雙方的資源共享，降低了高職院校的辦學(xué)成本，也有力地提升了高職人才培養(yǎng)質(zhì)量。校內(nèi)校外培養(yǎng)作業(yè)融合時要注意兩點：(1)校內(nèi)培養(yǎng)作業(yè)與校外培養(yǎng)作業(yè)不存在孰重孰輕。高職人才培養(yǎng)離不開兩類作業(yè)，只有將兩類作業(yè)融合于一體，才能使人才培養(yǎng)高效、高質(zhì)，因此，在人才培養(yǎng)方案設(shè)計的時候，要將校內(nèi)培養(yǎng)作業(yè)與校外培養(yǎng)作業(yè)置于一個整體來考慮。(2)校內(nèi)、校外培養(yǎng)作業(yè)的選擇兼顧質(zhì)量與成本原則。一些校內(nèi)與校外都存在的培養(yǎng)作業(yè)，是選擇校內(nèi)作業(yè)還是校外作業(yè)，應(yīng)考慮哪類作業(yè)質(zhì)量更高，只有在質(zhì)量相同的條件下，再考慮培養(yǎng)成本，而不是先考慮培養(yǎng)成本，在此基礎(chǔ)上考慮培養(yǎng)質(zhì)量。

(四)培養(yǎng)作業(yè)劃分為增值作業(yè)與非增值作業(yè)

為了減少高職人才培養(yǎng)過程中多余、低效、重復(fù)的人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，將高職人才培養(yǎng)流程作業(yè)劃分為增值作業(yè)與非增值作業(yè)，具體劃分步驟如下:

1.明確高職人才培養(yǎng)增值的內(nèi)涵。增值的內(nèi)涵可以從人才培養(yǎng)目標(biāo)、人才培養(yǎng)質(zhì)量、人才培養(yǎng)成本三個維度來了解，能服務(wù)于高職人才培養(yǎng)目標(biāo)、有助于提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、有益于提高人才培養(yǎng)效率，都屬于高職人才培養(yǎng)增值的內(nèi)涵范疇，在人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)效率存在沖突時，人才培養(yǎng)質(zhì)量優(yōu)先。

2.人才培養(yǎng)流程作業(yè)化。將高職人才培養(yǎng)流程作業(yè)分為科研作業(yè)、教輔作業(yè)、教學(xué)作業(yè)、黨政管理作業(yè)，以教學(xué)作業(yè)為主軸，科研作業(yè)、教輔作業(yè)與黨政管理作業(yè)圍繞教學(xué)作業(yè)設(shè)計，從人才培養(yǎng)周期視角，教學(xué)作業(yè)包括前期人才需求的深度調(diào)研作業(yè)、人才培養(yǎng)方案設(shè)計作業(yè)、人才培養(yǎng)方案實施作業(yè)、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價作業(yè)、畢業(yè)人才后續(xù)跟蹤作業(yè)、人才培養(yǎng)方案優(yōu)化作業(yè)。

3.劃分培養(yǎng)流程作業(yè)為增值作業(yè)與非增值作業(yè)。根據(jù)作業(yè)是否滿足三個條件：該作業(yè)將帶來狀態(tài)的改變；狀態(tài)的變化不能由先前的作業(yè)來完成；該作業(yè)使其他作業(yè)得以執(zhí)行，將作業(yè)劃分為增值作業(yè)與非增值作業(yè)[3]。增值作業(yè)主要包括教學(xué)作業(yè)、科研作業(yè)與教輔作業(yè)。

4.將增值作業(yè)進一步細化為高效增值作業(yè)與低效增值作業(yè)。高效增值作業(yè)是整個作業(yè)中高效作業(yè)多于低效作業(yè)，低效增值作業(yè)是整個作業(yè)中低效作業(yè)少于高效作業(yè)，這樣劃分的目的是為了更好地提升科研作業(yè)與教輔作業(yè)等低效增值作業(yè)。

5.形成三類作業(yè)池。將整個作業(yè)劃分為三大作業(yè)池，高效增值作業(yè)池、低效增值作業(yè)池、非增值作業(yè)池，厘清每一類作業(yè)池中作業(yè)之間的內(nèi)在聯(lián)系，為評價人才培養(yǎng)作業(yè)流程績效與差異化管理低效增值作業(yè)池與高效增值作業(yè)池提供參考依據(jù)。

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