精細化管理在國企績效管理中的應(yīng)用

王磊

【摘要】隨著我國經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟隨之到來，人力資源成為了促進經(jīng)濟發(fā)展的重要資源。而人力資源的管理核心便是績效管理。然而我國企業(yè)的績效管理流于形式，不利于促進企業(yè)競爭力的提升，因此加強績效管理意義重大，而我國企業(yè)想要提高績效管理的作用就必須要積極解決幾個問題。

【關(guān)鍵詞】精細化管理 國企績效管理 應(yīng)用分析

一、當(dāng)前國企績效管理的現(xiàn)狀

（一）國企員工對于績效管理的認(rèn)可與認(rèn)知不足

績效考核是對員工自身能力的尊重，也是多勞多得的體現(xiàn)之一，意在改變原有國企“大鍋飯”時代的弊端，但是在實際的操作過程中并沒有得到員工的理解與支持。不少人認(rèn)為“考勤”、“年終考核”等方式不僅不是對他們工作產(chǎn)出的尊重反而是在變相的壓迫他們；還有人認(rèn)為績效考核都是“上頭人”說了算，與自己工作的好壞并無關(guān)系；也有人投機取巧，上有政策下有對策或是對于拿多拿少無所謂的消極態(tài)度。員工的這些想法不僅曲解了績效考核的真正用意，也阻礙了自身的發(fā)展，是十分錯誤并且需要改正的。

（二）績效考核指標(biāo)難以量化

很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上存在一些偏差，從而造成部分考核指標(biāo)的設(shè)計沒有真正落實到員工崗位職責(zé)，顯得比較粗放，量化與細化不夠。比如，對于員工的“工作主動性”指標(biāo)的考核，如果只采用主觀尺度，可能有這樣幾種標(biāo)準(zhǔn)：很好、較好、一般、較差和很差。這就造成了考核指標(biāo)界定籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核憑感覺，流于形式。

（三）績效考核過程的不合理

由于各層管理人員對于問題觀察的角度不同，因此難免會產(chǎn)生一些意見分歧，但是在國企之中，最終具有決定權(quán)的還是最高領(lǐng)導(dǎo)者，而這一規(guī)定的存在也就使得績效考核的過程存在諸多的不合理之處。一方面，考核者的直接上級失去了責(zé)任感；另一方面員工也會因為直接上級沒有權(quán)威而跨越式服從上層領(lǐng)導(dǎo)安排。最終也只會破壞掉國企之中績效管理工作開展的正常秩序。

（四）國企績效管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

績效管理的過程在于通過將各部門、各員工的個人利益與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)以達到調(diào)動員工積極性、實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙發(fā)展。然而在現(xiàn)實操作中，不少企業(yè)是為了“薪酬”而“績效”，而不是為了發(fā)展而績效，可以說是倒行逆施。

二、解決績效管的對策研究

（一）轉(zhuǎn)變思想，將績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?/p>

我國大多數(shù)的企業(yè)將績效管理與績效考核混為一談，這是錯誤的觀念?？冃Ч芾碇饕峭ㄟ^不斷地溝通與規(guī)范化的管理提高員工與組織的績效，提高員工能力與素質(zhì)的過程，績效管理是一個完整的體系，而績效考核是績效管理的一侗環(huán)節(jié)，不代表著績效管理的全部內(nèi)容?？冃Ч芾碇饕谟谔岣邌T工的能力與改進績效，在達成績效目標(biāo)的同時也注重了企業(yè)核心價值觀的傳達，與簡單的績效考核有所區(qū)別。如果只是將績效管理定義為績效考核，那么就會影響到績效管理，過于強調(diào)績效考核會給員工帶來極大地壓力，造成抵觸情緒，不利于實現(xiàn)績效管理。除此之外，績效管理主張大績效觀，所有的管理活動都是圍繞著績效管理進行，這種觀點也是狹隘的。我們必須了解到績效管理是整個公司的工作，各級領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)與理解績效管理知識，轉(zhuǎn)變思想，將績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾怼?/p>

（二）注重績效業(yè)務(wù)培訓(xùn)

要想真正實現(xiàn)國企績效工作的精細化管理，還需要進一步加強績效業(yè)務(wù)的培訓(xùn)工作，徹底改變落后的績效管理意識，將精細化的管理作為重要管理理念，并將其滲透工作的各個環(huán)節(jié)，將精細化管理變成一種常態(tài)和自覺行為，這樣才能夠為績效管理工作帶來更大的突破，有效提升績效業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。為了進一步提高國企績效管理的精細化建設(shè)水平，國有企業(yè)需要將出發(fā)點和落腳點放在推動國企的戰(zhàn)略性發(fā)展以及滿足企業(yè)運營發(fā)展需求層面，并且重視將員工的業(yè)績和國有企業(yè)的經(jīng)濟效益捆綁起來，有效推進精細化的績效管理新模式。與此同時，國有企業(yè)人力資源部門要定期組織績效業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，增強企業(yè)績效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)，努力構(gòu)建一批高素質(zhì)的績效管理工作隊伍。在績效業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)人員要注重向績效管理人員傳達企業(yè)最新的績效管理要求，對這些要求以及績效管理的相關(guān)制度進行正確的解讀，并在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)課程內(nèi)容組織考核，引導(dǎo)績效管理人員將理論知識和實踐結(jié)合起來，真正實現(xiàn)學(xué)以致用的目標(biāo)。通過這樣的方法能夠為績效管理工作人員營造良好的工作氛圍，使其能夠真正意識到自身工作的重要性，并樹立精細化和科學(xué)化的績效管理意識，全面鍛煉和增強自身的績效管理業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（三）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略武裝績效管理

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指航明燈，是指引企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。正因此，國企績效考核應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展為武裝，實現(xiàn)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭的績效管理，切實考慮企業(yè)價值，讓績效管理能夠為實現(xiàn)企業(yè)價值而服務(wù)。要做到這一點首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，繼而通過績效管理體系將這一目標(biāo)層層分解到每一位員身上，盡量制定不動的績效目標(biāo)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效管理融為一體。

（四）建立獨特而高績效的企業(yè)文化

績效管理來源于西方，但是在中國實施卻有一定的難度，主要原因在于管理基礎(chǔ)與文化環(huán)境的差異?？冃Ч芾硎俏鞣焦芾淼闹匾獌?nèi)容，無論是管理理念、管理方法以及預(yù)期效果都是高度契合西方文化環(huán)境，而這種管理方式難以與中國傳統(tǒng)管理思想相融合，我國的管理思想沒有重視到上下級溝通，導(dǎo)致績效管理難以在國內(nèi)有效地實施。因此，想要在中國企業(yè)中有效實施績效管理必須要建立獨特的企業(yè)文化。企業(yè)在進行績效管理中必須要制定合理的企業(yè)文化，確保企業(yè)文化符合績效管理的需求，為企業(yè)績效管理的實施保駕護航。

三、結(jié)束語

精細化管理在國企績效管理中具有顯著的應(yīng)用價值，能夠提高績效管理的科學(xué)性和精細化水平，充分發(fā)揮績效管理工作在增強員工工作積極性，為國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供保障等方面的作用，增強績效管理效果。因此，國有企業(yè)要樹立精細化的管理理念，對于精細化管理在國企績效管理中的應(yīng)用給予充分的支持和保障，重視健全完善職能職責(zé)，科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)，注重績效業(yè)務(wù)培訓(xùn)，增強績效溝通反饋，有效利用考核結(jié)果。

參考文獻：

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