劉三妮，任利成

（太原科技大學 經(jīng)濟與管理學院，山西 太原 030024）

“新常態(tài)”下，企業(yè)社會責任呼聲日益高漲，但是我國目前的企業(yè)社會責任履行狀況依然不容樂觀，其中，政府監(jiān)管不力、企業(yè)認識不到位、急功近利等問題凸顯。有些企業(yè)認為，履行社會責任將會增加企業(yè)負擔，他們寧愿花錢與政府拉關(guān)系，或捐錢給慈善機構(gòu)，也不愿意主動承擔企業(yè)社會責任。然而，現(xiàn)在人們對企業(yè)的期望已不再僅僅是解決就業(yè)和賺錢問題，而是希望企業(yè)在為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的同時，能夠遵守職業(yè)道德，踐行社會責任，加快社會發(fā)展。企業(yè)是否履行社會責任已成為人們選擇工作的一個重要衡量指標，而且不同的工作態(tài)度對員工績效有很大影響。所以，本文試圖以“組織認同與工作投入”為中介變量，研究企業(yè)社會責任對員工績效的影響，有助于企業(yè)更好地制定發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

一、文獻回顧與理論假設

20世紀20年代，企業(yè)社會責任的概念最初由美國學者謝爾頓（Oliver Sheldon）提出，但當時并沒得到普及。Bowen在1953年出版了《商人的社會責任》之后，企業(yè)社會責任才逐漸引起社會各界的廣泛關(guān)注和研究。但是，大多從組織層面出發(fā)，研究企業(yè)社會責任與組織績效、企業(yè)聲譽等的關(guān)系。隨著利益相關(guān)者理論的出現(xiàn)，學者基于利益相關(guān)者理論研究企業(yè)社會責任，使企業(yè)履行社會責任時更具針對性，而員工與企業(yè)績效關(guān)系最直接相關(guān)，是企業(yè)最活躍的生產(chǎn)力要素之一，本文主要探討企業(yè)社會責任與員工績效之間的關(guān)系，因此，選取了員工熟悉且高度關(guān)注的員工責任、消費者責任和環(huán)境責任。

（一）企業(yè)社會責任與員工績效

Borman & Motowidle（1953）指出員工績效包含任務績效和關(guān)系績效兩個維度，經(jīng)過檢驗，學者廣泛采用這種模型研究員工績效。若企業(yè)履行員工、消費者、環(huán)境等的責任，被員工感知到，員工將能夠感受到良好的企業(yè)文化，融洽的工作氣氛及公平合理的獎懲制度等，將有利于拉近員工與消費者之間的距離，通暢溝通渠道，提高員工工作滿意度，最終有助于提升員工績效。已有研究表明，企業(yè)履行社會責任，能夠提升員工績效[1-2]。基于以上分析，提出本文假設。

H1：企業(yè)社會責任對員工績效有顯著正向影響。

（二）組織認同的中介作用

組織認同是指當一個人認為他屬于某個群體時，他會認同這個群體。企業(yè)承擔社會責任的積極性越高，員工的組織認同感就越強。Zientara，P.等人（2015）研究表明企業(yè)承擔社會責任有助于提高組織認同，但與員工的參與度有關(guān)[3]。張倩等人（2015）更深入地研究了企業(yè)社會責任正向促進組織認同的作用機制[4]。許多研究已經(jīng)證實，組織認同對員工績效有積極作用（高日光，2011；Liu et al，2011）[5-6]。員工是企業(yè)生產(chǎn)力中最活躍的要素之一，與財務績效關(guān)系最緊密，員工行為受組織認同水平高低的影響，高水平的組織認同可以激發(fā)員工的積極性并使其依賴于組織。當員工覺得一個企業(yè)履行社會責任時，就會從心理上認可企業(yè)的做法，激勵員工有更強的責任感和更高的忠誠度，而高水平的組織認同感能夠更大程度地激發(fā)員工的工作積極性，使其盡職盡責地為企業(yè)做貢獻，提高工作績效。基于以上分析，提出本文假設。

H2：組織認同在企業(yè)社會責任與員工績效之間的關(guān)系中起著中介作用。

（三）工作投入的中介作用

20世紀90年代，Kahn最早提出了“工作投入”的概念，他認為，員工在工作時，應該把自身情況與工作角色結(jié)合起來，以期實現(xiàn)自我價值。員工投入到工作中的時間和精力越多，工作投入水平越高；反之越低[7-8]。大量研究結(jié)果顯示，企業(yè)社會責任對工作投入以及工作投入對員工績效都有正向的影響。根據(jù)社會交換理論，企業(yè)積極為員工服務，員工樂于并主動為企業(yè)奉獻[9]，因此，當企業(yè)承擔社會責任受到外界高度贊揚時，員工會感到自豪，將進一步激勵員工把精力投入到工作中，從而促進員工績效的提高?；谝陨戏治?，提出本文假設：

H3：工作投入在企業(yè)社會責任和員工績效之間的關(guān)系中起著中介作用。

基于上述分析，構(gòu)建了理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

二、研究設計

（一）研究樣本

本文對企業(yè)員工進行問卷調(diào)查。通過“問卷星”，共發(fā)放問卷280份，刪除無效問卷后，得到216份，有效率為77%。

（二）變量的測量

1.企業(yè)社會責任。采用呂英編制的員工、消費者和環(huán)境責任的三維量表。

2.組織認同。采用Mael&Ashforth編制的一維量表。

3.工作投入。采用Schaufeli等編制的工作投入量表翻譯版。

4.員工績效。采用Borman&Motowidlo編制的員工績效二維量表。

（三）統(tǒng)計方法

本文采用SPSS17.0進行統(tǒng)計分析。首先，對量表的信效度進行檢驗；其次，關(guān)于員工和企業(yè)的基本信息的描述性統(tǒng)計，分析變量之間的相關(guān)性。最后，通過回歸分析，檢驗企業(yè)社會責任、組織認同、工作投入與員工績效之間的關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

（一）信度與效度檢驗

1.信度檢驗。為了檢驗每個題項能否準確測量各自的維度，本文使用Cronbach'sα系數(shù)測量量表的可靠性。其中，員工責任、消費者責任和環(huán)境責任的 α 系數(shù)分別為 0.914、0.871、0.854，總α系數(shù)為0.928；組織認同的α系數(shù)是0.873；活力、奉獻、專注的α系數(shù)分別為0.894、0.864、0.861，總 α系數(shù)為0.922；任務績效和關(guān)系績效的 α 系數(shù)分別為 0.863、0.852，總 α 系數(shù)為0.908，均大于0.7，表明量表具有良好的信度。

2.效度檢驗。對量表進行了KMO和Bartlett球形檢驗，Bartlett球形檢驗的顯著性水平為0.000，適合做因子分析，如表1所示。

表1 各變量的效度檢驗

（二）被調(diào)查者的基本信息

被調(diào)查者的信息主要有性別、年齡、學歷、工作年限等，如表2所示。

表2 被調(diào)查者的基本信息

（三）相關(guān)性分析

相關(guān)系數(shù)可以幫助我們了解各變量之間的相互依存關(guān)系，但無法判斷，哪個是因，哪個是果。由表3中的數(shù)據(jù)可知，各變量之間適合做假設檢驗。

表3 各變量的相關(guān)系數(shù)（N=216）

（四）假設檢驗

1.企業(yè)社會責任與員工績效。企業(yè)社會責任與員工績效的回歸分析中，方差膨脹因子VIF值在1～2之間，不存在多重共線問題，自變量與因變量分別為社會責任各維度和任務績效、關(guān)系績效，回歸分析結(jié)果如表4所示。由此可知，員工、消費者以及環(huán)境對任務績效的回歸系數(shù)分別是0.412、0.439和0.356，對關(guān)系績效的回歸系數(shù)分別為 0.587、0.312、0.474，在 0.01水平上顯著；而企業(yè)社會責任和員工績效分別作為自變量和因變量進行回歸分析，系數(shù)為0.325。結(jié)果表明企業(yè)社會責任與員工績效正向變化。假設H1得到驗證。

表4 企業(yè)社會責任與員工績效的假設檢驗

2.組織認同的中介作用。將組織認同作為中介變量，自變量和因變量分別為企業(yè)社會責任的各維度和員工績效的各維度，對此進行回歸分析，結(jié)果如表5所示，對比分析，回歸系數(shù)下降。企業(yè)社會責任對員工績效的回歸系數(shù)由0.325將至0.225，表明組織認同在二者之間確實起到了中介作用，假設H2得到部分支持。

表5 組織認同在企業(yè)社會責任與員工績效之間的中介檢驗

3.工作投入在企業(yè)社會責任與員工績效之間的中介作用。將工作投入作為中介變量，自變量與因變量分別為企業(yè)社會責任的各維度和員工績效的各維度，對此進行回歸分析，結(jié)果如表6所示，對比分析，回歸系數(shù)下降。企業(yè)社會責任對員工績效的回歸系數(shù)由0.325降至0.277，表明工作投入在二者之間確實起到中介作用，假設H3得到部分支持。

表6 工作投入在企業(yè)社會責任與員工績效之間的中介檢驗

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，企業(yè)工作績效的提高有賴于企業(yè)社會責任的履行。企業(yè)肩負起社會各方面的責任，增強企業(yè)的社會認同感。

第二，企業(yè)社會責任，組織認同以及員工績效之間是層層遞進的關(guān)系，社會責任的履行有助于企業(yè)獲得組織認同感，進而激勵員工提高績效。

第三，企業(yè)社會責任的履行和員工的工作投入都有利于員工績效的提高，企業(yè)積極履行社會責任，獲得員工認同感為企業(yè)做貢獻，通過積極努力工作、對組織忠誠等行為，來提高自身的工作投入水平，進而提高工作績效。

（二）管理建議

第一，企業(yè)應將履行企業(yè)社會責任作為基本職責。應當遵照“認知轉(zhuǎn)變——行動轉(zhuǎn)變——績效轉(zhuǎn)變”的企業(yè)社會責任邏輯[10]，從基本做起，全新認識，全面理解，積極主動承擔，使員工認同企業(yè)，增強使命感，積極投入工作，實現(xiàn)企業(yè)價值的增長。

第二，企業(yè)樹立好形象。與政府合作進行推廣與宣傳，規(guī)范立法，促進管理方式的推陳出新，加大違反企業(yè)社會責任的懲罰力度，多方協(xié)作，營造和諧共贏的社會氛圍，激勵企業(yè)積極主動承擔社會責任。

第三，將企業(yè)社會責任列入企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略布局。企業(yè)要提高責任意識，積極主動承認責任，融入日常經(jīng)營與管理理念中，實現(xiàn)長遠發(fā)展與布局，以期實現(xiàn)企業(yè)的提升與發(fā)展。

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