楊維貞

【摘 要】人力資源其自身的實踐主要是通過企業(yè)和管理人力資源產(chǎn)出的計量和匹配決定共同點，其中主要涉及到了約束機制，和績效考核以及薪酬福利還有招聘選拔。 為進一步提高企業(yè)人力資源管理水平，闡述了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，將企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與人力資源經(jīng)濟管理模式有機地結(jié)合起來。基于這些解釋，提出了企業(yè)的管理模式構(gòu)建策略。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部治理；人力資源；經(jīng)濟管理

人力資源管理的方式主要是通過人力資源專業(yè)化程度以及人力資源產(chǎn)出的能夠進行計量的程度去決定的。美國著名經(jīng)濟學(xué)Williamson提出了人力資源專業(yè)度以及個體勞動產(chǎn)出其自身能夠進行計量度的不同維度進行構(gòu)成，其出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部等幾種不同的治理結(jié)構(gòu)。本文就針對這樣的幾種治理結(jié)構(gòu)的框架下，使其能夠?qū)τ谌肆Y源管理實踐的幾個相關(guān)的方面給予深入的分析與討論。

一、人力資源專業(yè)度和產(chǎn)出計量度

人力資源專業(yè)度其主要指的是人力資源以及企業(yè)之間相互匹配的一種高低的程度。產(chǎn)出計量度可以說是針對人力資源其自身的產(chǎn)出可以對于其自身的難易程度進行有效的測量。Becker的人力資本理論提出人力資源按照其自身的特點能夠被分成普通的人力資本以及一些相對特殊的人力資本；Williamson的交易成本理論還認為，員工的技能和知識可以分為普通和專用。 一般人力資源是員工通過社會教育系統(tǒng)和內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)到的基本知識和技能。這樣的人力資源不僅可以促進本企業(yè)的生產(chǎn)力增長，而且對其他企業(yè)提高生產(chǎn)效率普遍有效。 特殊的人力資源是更為稀缺的人力資源。 它是指在企業(yè)學(xué)到的特殊知識和技能。 這種人力資源是在企業(yè)內(nèi)部獲得的，只能在企業(yè)中使用，而不能在其他企業(yè)中使用。 而保留特殊人力資源的邊際成本低于培訓(xùn)人力資源的邊際成本，因此公司和具有特殊人力技能的員工都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。

企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益有兩個基本需求，企業(yè)人力資源管理基本上是圍繞這兩個方面進行：一是用合理的公司配備各種人力物力資源，以達到最大產(chǎn)量，使公司需要配合人力資源和業(yè)務(wù)配置工作； 二是通過員工的工作來評估產(chǎn)出或計量，計量產(chǎn)出是為了合理支付報酬，以保證企業(yè)與人力資源的高度匹配不會丟失。

二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

1.內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場

當(dāng)人力資源自身有了普遍性同時產(chǎn)出的計量開始比較簡單的時候，其自身會在公司中出現(xiàn)一個人力的現(xiàn)貨市場。同時在目前當(dāng)前的這一種市場中，雇員和雇主彼此有著一種非常緊密的交換。一場你在這個時候，其彼此所需要進行的長期合作不一定要使用改變用人單位的管理形式去給予維持。通常擁有一般技能的員工在失去工作之后，還能夠使用自身的技能快速的找到一份新的工作，因此員工以及公司經(jīng)理都不需要彼此去進行挽留。盡管產(chǎn)生這樣的情況還是比較少的，可是還能夠在社區(qū)，比如現(xiàn)場的工作人員和現(xiàn)場的相關(guān)銷售人員等。

2.初級團隊市場

這種員工的工作能力和專業(yè)素質(zhì)高于內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場，但崗位依然是以基本崗位，員工和就業(yè)與合作的業(yè)務(wù)關(guān)系為基礎(chǔ)。在這種市場結(jié)構(gòu)下，員工的個人價值難以體現(xiàn)在工作中。企業(yè)進行人力資源管理和績效考核時，通常從團隊角度對整個團隊進行整體判斷。因此，如何衡量個人的勞動力和價值是團隊市場的重中之重。

3.有約束市場

每個員工的個人工作量在限制市場中很容易量化，只有員工在公司工作的能力才是有價值的，在外部市場上沒有任何價值。保持長期的合作關(guān)系對公司和個人都有好處，所以員工和公司都樂意保持長期穩(wěn)定的關(guān)系。

4.協(xié)理隊伍

具有人力資本輸出的關(guān)聯(lián)企業(yè)可以評估為非常低的人力資源專業(yè)化程度非常高，在市場的約束下，因為個人只有在公司內(nèi)部具有價值的能力，所以員工和雇主樂于保持長期的就業(yè)關(guān)系。團隊工作是由大家完成的，每個人的工作量很難分開，所以個人工作量的衡量難以實現(xiàn)。威廉姆森認為，對于這種情況，大琦的“宗教管理”方法應(yīng)該采取類似的方法，即基于員工對業(yè)務(wù)的信任和員工之間的情緒以及員工對委婉語的管理和約束。委婉的治理可以增強員工對企業(yè)文化的認同，給予員工榮譽的稱號。

三、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理策略研究

1.完善內(nèi)部激勵機制

內(nèi)部激勵機制的建立，非常有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高，在關(guān)聯(lián)團隊市場得到廣泛應(yīng)用。員工選擇為公司工作以獲得經(jīng)濟利益。如果公司提供的財務(wù)支持不足以滿足員工的需求，則會出現(xiàn)員工疏忽工作的現(xiàn)象。員工沒有動力，創(chuàng)造價值的能力就會大打折扣，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。解決上述問題的最好辦法就是建立內(nèi)部激勵機制，在這種制度的催化和激勵下，認真對待工作，有才干的員工會有一定的經(jīng)濟激勵，可以是非常大的激勵，但是，也懲罰那些在工作中懶惰和滑溜的人。有了明確的制度，以提高員工的積極性和主動性。在21世紀，這種激勵制度在很多企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。例如績效考核，績效考核中的績效考核讓員工可以清楚地了解每個員工的整體素質(zhì)，管理者可以利用這些考核和員工平時在工作績效上給員工做出正確的考核。同時，企業(yè)也將用合理的方式和方法，對優(yōu)秀員工和不好的員工給予相應(yīng)的經(jīng)濟獎勵和懲罰。

2.重視選拔與培訓(xùn)工作不同的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

人才選拔的門檻和專業(yè)要求是截然不同的，這就要求人力資源管理部門在選拔工作時，不能使用“一刀切”式的選拔標準，而要針對具體的工作要求和企業(yè)的業(yè)務(wù)需求嚴格篩選人選條件，確保遵守職位條件，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。另外，還要認識到，人力資源管理是一個動態(tài)的過程，適時培訓(xùn)員工，幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，進入工作狀態(tài)。

3.加強內(nèi)部控制

要提高人力資源管理水平，最關(guān)鍵的因素是要加強企業(yè)內(nèi)部的控制能力。企業(yè)要加強對這項工作的評估，通過工作量評估來提高整體人力資源管理水平。比如，在自愿市場的內(nèi)部結(jié)構(gòu)下，通過不斷的提高自己的需求，在一定的壓力下，提高員工工作能力，提高員工工作能力，加快企業(yè)發(fā)展。這兩者都是相互關(guān)聯(lián)和相輔相成的。強制性市場也是一樣，企業(yè)也可以通過對員工進行評估來看到員工的整體素質(zhì)。聯(lián)盟隊也是如此，他們需要多種不同的方式讓員工接受企業(yè)傳播的文化，才能充分發(fā)揮員工的積極性，才能更好地促進企業(yè)發(fā)展。

4.績效考核和約束機制

在內(nèi)部股市和人力資源方面，可以衡量人力資源的產(chǎn)出?？冃Э己丝梢曰诋a(chǎn)出。這個評估的基礎(chǔ)是過去的，就是以前的輸出為指標來評估測試。由于人力資源專業(yè)化程度不同，就業(yè)關(guān)系存在不同的地方。在一個受限制的市場中，專業(yè)人力資源在企業(yè)中是唯一有價值的。一旦進入外部勞動力市場，就會失去原有的價值，員工不愿隨意改變這種風(fēng)險。所以雇主可以通過這種心態(tài)來管理和約束員工。這種情況隨著時間的增長和人力資源專業(yè)人員的深入，員工的身份認同感將會增強，屬于企業(yè)。員工企業(yè)化已經(jīng)成為員工重要的制約機制。相關(guān)團隊的評估基準是面向未來的，即基于預(yù)測員工將要做什么和將要做什么。在聯(lián)盟團隊中，人力資源專業(yè)知識較高，產(chǎn)出難以衡量。管理者需要將員工融入企業(yè)，并通過非工資薪酬和激勵來加深他們的參與。聯(lián)盟團隊中的企業(yè)可以激勵更多的員工通過構(gòu)建獨特的價值觀和企業(yè)文化來參與實現(xiàn)公司目標的藍圖。在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠的同時，公司的目標，戰(zhàn)略和政策扎根于員工心中，加快了員工企業(yè)化，達到了制勝員工，保持長期雇傭關(guān)系的目的。

四、結(jié)束語

在內(nèi)部股市上，以過去的評估標準為主導(dǎo)；在主力隊伍和市場約束下，以過去和企業(yè)為主導(dǎo)的考核標準為主；在相關(guān)團隊中，員工企業(yè)的程度將是最重要的考核標準。很多人力資本管理文獻被用來解決一個具體的問題。到目前為止，還沒有討論關(guān)于人力資源管理的系統(tǒng)理論。因此，研究當(dāng)前人力資源管理的基本概念和理論是十分必要的，以便進一步發(fā)展人力資本管理。

參考文獻：

[1]張帆.基于內(nèi)部治理的人力資源經(jīng)濟管理模式構(gòu)建對策分析[J].中國經(jīng)貿(mào)，2013（4）：64-65.

[2]艾麗君.內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟管理模式構(gòu)建策略[J].決策與息，2016（8）：151-151.

[3]王映斐.淺談內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理模式[J].世界華商經(jīng)濟年鑒科技財經(jīng)，2013.

[4]Williamson，O.E.，&Masten;，S E.（Eds.）.（1999）.The economics of transaction costs. New York7 Edward Elgar.

[5]趙增耀.內(nèi)部勞動市場的理論、實踐和啟示[J].學(xué)術(shù)月刊，2000，（6）.