李春水

現(xiàn)在廣被詬病沒(méi)有忠誠(chéng)感的80、90後們，與中高層最大的分歧在於，他們關(guān)注的不僅僅是職場(chǎng)上的收入問(wèn)題（當(dāng)然這依舊是很重要且影響員工離職率的）。企業(yè)的文化是否合拍，員工關(guān)係是否緊張還是融洽，這個(gè)行業(yè)和這個(gè)崗位是否有發(fā)展前景等，都影響了員工判斷是否願(yuàn)意長(zhǎng)期留下一家企業(yè)中。

越來(lái)越多企業(yè)給員工提供零食和桌上足球之類娛樂(lè)設(shè)施，時(shí)不時(shí)創(chuàng)造一些新潮術(shù)語(yǔ)，就是想讓員工忽略冗長(zhǎng)的工作時(shí)間，緩解經(jīng)濟(jì)上強(qiáng)烈的不安全感。

至於種種手段有沒(méi)有用，能奏效多長(zhǎng)時(shí)間，答案就見(jiàn)仁見(jiàn)智了。

不少公司更喜歡聘用獨(dú)立的自由職業(yè)合同工承擔(dān)大部分工作。在新近發(fā)佈的研究報(bào)告中，勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)家勞倫斯·卡茲和亞倫·克魯格認(rèn)為，2005年到2015年10年間，在提供臨時(shí)服務(wù)的中介或獨(dú)立承包商等非傳統(tǒng)工作場(chǎng)所打工的美國(guó)勞動(dòng)力增長(zhǎng)了50%左右。他們?cè)趫?bào)告中寫道：「2005年到2015年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的就業(yè)淨(jìng)增長(zhǎng)看來(lái)都在非傳統(tǒng)工作場(chǎng)所。」

對(duì)於新型勞動(dòng)協(xié)議和新型工作安排，有三點(diǎn)非常重要。首先，新型工作安排其實(shí)是新瓶裝舊酒，和現(xiàn)代社會(huì)就業(yè)關(guān)係產(chǎn)生以前的工作組織方式變化不大。其次，新、舊工作安排提現(xiàn)了企業(yè)政策的自然發(fā)展。變化幾十年前就已開(kāi)始，即企業(yè)承諾支付員工固定工資，聘用的目的就是換回員工的勞動(dòng)。第三，新型就業(yè)形勢(shì)下，勞動(dòng)者只能跟著現(xiàn)代人才市場(chǎng)走，打亂了以前人們工作的重要理由——成為公司一分子。

員工忠誠(chéng)度取決企業(yè)態(tài)度

過(guò)去人們認(rèn)為，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)可以換來(lái)企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)，如今，企業(yè)與員工互惠的觀念幾乎不復(fù)存在。美國(guó)卡耐基梅隆大學(xué)教授鄧尼斯·盧梭合著的論文稱，半數(shù)以上的受訪者稱，不管之前對(duì)公司的認(rèn)同感模糊還是明確，進(jìn)入公司不到兩年已經(jīng)動(dòng)搖。佛吉尼亞大學(xué)商學(xué)院教授彼得·貝拉米研究發(fā)現(xiàn)，如果讓員工決定是否決定回報(bào)公司，其動(dòng)機(jī)取決於判斷恩惠是在工作環(huán)境下還是人際交往中。倘若是工作環(huán)境下，員工回饋公司的可能性就低得多。

員工不再認(rèn)為需要通過(guò)勞資關(guān)係保障自身。提供某種鐵飯碗，即終生雇傭政策的企業(yè)急劇減少。曾幾何時(shí)，擠入最佳工作環(huán)境榜單的公司還用此類政策當(dāng)賣點(diǎn)，現(xiàn)在入圍公司幾乎不再提及。

幾十年前，矽谷和其他地方的公司開(kāi)始宣稱，員工要對(duì)自己的職業(yè)道路負(fù)責(zé)。公司充其量只能提供承諾的薪資和福利，還給員工打磨技能從而更好適應(yīng)未來(lái)機(jī)會(huì)（可能在其他公司）的工作。

其實(shí)說(shuō)到底就是以人為本的問(wèn)題，除了薪水，企業(yè)主是否有關(guān)注過(guò)企業(yè)的文化氛圍，員工間的關(guān)係。在現(xiàn)在的職場(chǎng)中，擁有良好的企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)氛圍，能使員工更加的團(tuán)結(jié)、關(guān)係融洽，用更多的時(shí)間精力處理工作上的事務(wù)。

創(chuàng)新實(shí)為新瓶裝舊酒

當(dāng)前人才市場(chǎng)失去的是有人情味的感覺(jué)，現(xiàn)在過(guò)多強(qiáng)調(diào)效率、成本和生產(chǎn)率。

人是社會(huì)動(dòng)物。我們渴望結(jié)成夥伴，希望成為群體的一分子，努力獲得社會(huì)的支持。假如禁錮自身不與外界交往，就會(huì)遭到冷酷對(duì)待和過(guò)度懲罰。不斷有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持和人的身體健康息息相關(guān)，因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所的社會(huì)支援可以緩解職場(chǎng)的壓力，促進(jìn)身心健康。為多個(gè)企業(yè)打工的自由職業(yè)者會(huì)導(dǎo)致和同事隔離，脫離了能帶來(lái)工作滿足感和社會(huì)支持的集體。

教皇方濟(jì)各最近在評(píng)論家庭生活時(shí)承認(rèn)，很多現(xiàn)代企業(yè)缺少人情味，造成破壞性打擊。他指出，家庭正被現(xiàn)代生活壓力「包圍」，「大多數(shù)時(shí)候，父母回到家中已經(jīng)精疲力盡，不想交談，很多家庭裏全家人甚至不在一起吃飯?！顾J(rèn)為，不少家庭「常常為了未來(lái)苦苦掙扎，卻忽視了享受當(dāng)下」，對(duì)經(jīng)濟(jì)狀況和工作穩(wěn)定的擔(dān)憂導(dǎo)致情況進(jìn)一步惡化。

當(dāng)代企業(yè)則宣稱，要要改善這一現(xiàn)狀，從而進(jìn)行新型勞動(dòng)協(xié)議和新型工作安排。大企業(yè)聘用員工，並利用精心設(shè)計(jì)的人力資源政策管理招聘、薪酬、福利和培訓(xùn)，以前主流工作形式是小企業(yè)主聘請(qǐng)家裡人幹活（比如農(nóng)場(chǎng)），或者和勞動(dòng)者簽訂計(jì)件勞動(dòng)合同。

現(xiàn)代雇傭關(guān)係主要源于雇主對(duì)自身利益更加明確。加州大學(xué)洛杉磯分校的經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯坦?！ぱ鸥鞅仍凇豆陀霉倭胖啤罚‥mploying Bureaucracy）一書中指出，隨意的雇傭關(guān)係導(dǎo)致員工與雇主疏遠(yuǎn)，流失率極高，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)效率低下，由此產(chǎn)生了規(guī)範(fàn)管控勞動(dòng)力的做法。雅各比在《現(xiàn)代莊園》（Modern Manors）一書中詳細(xì)解釋，帶薪假期和養(yǎng)老金等慷慨的福利怎樣在名為「福利資本主義」的制度下興起，既能先發(fā)制人應(yīng)付工會(huì)，也符合政府監(jiān)管要求。書中舉了美國(guó)汽車大王亨利·福特的例子。福特將工人的日薪上調(diào)到5美元，將每日工作時(shí)間由9小時(shí)降至8小時(shí)。他之所以提出聞名業(yè)界的改善工人待遇政策，是因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)更多薪水才能留住工人，保證有人上崗工作。一旦有人缺勤，福特馳名於世的汽車生產(chǎn)線就可能停工。

今天，企業(yè)可以更多利用電腦監(jiān)督，還有各種複雜的排程平臺(tái)分配工作。然而，企業(yè)選擇聘用獨(dú)立的合同工計(jì)件支付薪水，回到了140年前的工作安排形式，並不是管理創(chuàng)新。

需求與回報(bào)脫節(jié)

雅各比等人指出，包括工資上漲、鐵飯碗、體面的福利和正當(dāng)保護(hù)在內(nèi)，良性的工作環(huán)境主要因?yàn)槠髽I(yè)想控制工作流程穩(wěn)定。企業(yè)不希望內(nèi)部政策受到勞資協(xié)議和政府監(jiān)管影響。當(dāng)代各國(guó)，無(wú)論是在美國(guó)還是其他地方，政府和有組織的工會(huì)影響力都在減弱，無(wú)疑和人才市場(chǎng)安排的變化有很大關(guān)係。

如今，企業(yè)面臨是讓一些員工搭工會(huì)便車還是和工會(huì)進(jìn)行勞資談判的問(wèn)題。如果提供更好的待遇，超出了一定水準(zhǔn)，人力成本就會(huì)高於競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。由於各企業(yè)要讓人力成本和對(duì)手的一致、不超過(guò)對(duì)手，所以出現(xiàn)競(jìng)相降低待遇的現(xiàn)象。只有在人才市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，或者像現(xiàn)在這樣，出現(xiàn)提高最低薪資和增加帶薪產(chǎn)假等風(fēng)潮時(shí)，企業(yè)才會(huì)停止降低待遇。

但是，人需要安全感，按照心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，這是人類需求的一部分。無(wú)論是否考慮競(jìng)爭(zhēng)壓力、工會(huì)、政府監(jiān)管和失業(yè)率，社會(huì)交流都是最根本的需求。當(dāng)下，人類基本需求與工作環(huán)境出現(xiàn)脫節(jié)，也是現(xiàn)代人才市場(chǎng)要付出的代價(jià)。