周密 段波

【摘 要】企業(yè)接班人計(jì)劃對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。企業(yè)接班人計(jì)劃的實(shí)施流程可分為6大步驟：確定企業(yè)接班人計(jì)劃需求、盤點(diǎn)公司人才狀況，以及接班人的選拔、培養(yǎng)、淘汰和上任。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)接班人計(jì)劃;管理繼承人計(jì)劃;關(guān)鍵崗位

【中圖分類號】F423.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）12-0311-02

企業(yè)接班人計(jì)劃（succession planning），又稱管理繼承人計(jì)劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進(jìn)行開發(fā)的過程。但是，現(xiàn)實(shí)中絕大多數(shù)中國企業(yè)的接班人計(jì)劃僅僅停留在口頭上或紙面上。原因有二：一是對實(shí)施企業(yè)接班人計(jì)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)計(jì)劃;二是對接班人計(jì)劃的實(shí)施流程認(rèn)識(shí)不足，沒有真正掌握接班人計(jì)劃的切實(shí)可行的實(shí)施流程與方法。

1 企業(yè)接班人計(jì)劃的重要性

大多數(shù)成功的企業(yè)之所以在市場競爭中能領(lǐng)先于其他競爭對手，與其領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)藝術(shù)有密不可分的聯(lián)系。其接班人計(jì)劃占據(jù)了非常重要的角色。它幫助企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)，以組織文化傳承為目的，建立自己的人才梯隊(duì)和接班人體系。

（1）避免企業(yè)后繼無人。企業(yè)若沒有接班計(jì)劃，沒有制度化、模式化地打造關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵員工的“備份”，關(guān)鍵崗位的接班人很難穩(wěn)定持續(xù)地自我成長和涌現(xiàn)。如果現(xiàn)任者跳槽，或者企業(yè)的規(guī)模較快擴(kuò)張，企業(yè)都很可能陷入后繼無人的尷尬境地。

（2）避免企業(yè)內(nèi)耗加劇。企業(yè)現(xiàn)任管理者為了維護(hù)自身的不可替代性，從而維護(hù)或擴(kuò)大其個(gè)人利益，往往不愿意主動(dòng)培養(yǎng)接班人，甚至對潛在的接班人進(jìn)行打壓和排擠。同時(shí)，那些有可能接任關(guān)鍵崗位的員工之間也會(huì)有各種明爭暗斗。如此一來，企業(yè)內(nèi)耗便會(huì)不斷加劇。

2 企業(yè)關(guān)鍵崗位接班計(jì)劃的實(shí)施流程

企業(yè)關(guān)鍵崗位接班計(jì)劃的實(shí)施須有切實(shí)可行的流程與方法，而且要將其制度化、模式化。本文將企業(yè)接班計(jì)劃的實(shí)施流程模式分為6大步驟，即確定企業(yè)接班人計(jì)劃需求、盤點(diǎn)公司人才狀況、接班人的選拔、接班人的培養(yǎng)、接班人的淘汰、接班人的上任。下文將對這6大步驟逐一進(jìn)行具體的分析與說明。

2.1 確定企業(yè)接班人計(jì)劃需求

企業(yè)董事會(huì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)關(guān)鍵崗位接班人制定明晰的需求計(jì)劃，充分考慮在企業(yè)接班人計(jì)劃上應(yīng)該怎樣形成一個(gè)互補(bǔ)、互動(dòng)的接力接班鏈條。

在這個(gè)過程中，明確接班人的素質(zhì)要求是首要的任務(wù)。德才兼?zhèn)洚?dāng)然是接班人的重要標(biāo)準(zhǔn)，不過要進(jìn)行細(xì)化明確，比如從自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。

2.2 盤點(diǎn)公司人才狀況

根據(jù)接班人素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求，要認(rèn)真篩選、考察現(xiàn)有人才的基本狀況，比如個(gè)人簡歷、業(yè)績記錄、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景及職業(yè)興趣等，在此基礎(chǔ)上制定接班人儲(chǔ)備庫。

2.3 接班人的選拔

“關(guān)鍵崗位接班人的選拔”是關(guān)鍵崗位接班計(jì)劃的實(shí)施流程的第一步，要做好關(guān)鍵崗位接班人的選拔，就必須把握好3個(gè)關(guān)鍵，即選拔的程序、選拔的主體、選拔的標(biāo)準(zhǔn)。下文將對這3個(gè)關(guān)鍵進(jìn)行具體的分析與說明。

2.3.1 選拔的程序

接班人的選拔程序應(yīng)分成3大步驟，即測試、面試、體檢。其中，測試的關(guān)鍵是測試指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、測試方法、方法標(biāo)度等;面試的關(guān)鍵是面試方式、面試考官、面試題目等;體檢的關(guān)鍵是重大疾病的排查。

2.3.2 選拔的主體

關(guān)鍵崗位接班人的選拔主體主要是人力資源管理部門和企業(yè)的董事長。

（1）選拔的主體之一：人力資源部門。據(jù)調(diào)查，多數(shù)跨國企業(yè)的管理者在自己任職階段便會(huì)開始考慮下一個(gè)接任的人選問題。但是在中國企業(yè)，上級要求下屬的關(guān)鍵員工提出接班計(jì)劃，總有難以啟齒之感，好像對其不滿意，又好像準(zhǔn)備換人。因此，接班計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)由人力資源管理部門牽頭，盡可能避免上、下級之間的尷尬。

（2）選拔的主體之二：公司的董事長。與絕大多數(shù)公司員工相比，董事長的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加一致，對企業(yè)承擔(dān)著更重大的責(zé)任，為了保證企業(yè)的利益和以后良好的發(fā)展，會(huì)全心全意為公司選拔最優(yōu)秀的人才來管理公司;同時(shí)，其對企業(yè)需要何種人才也更加了解，因此，董事長是關(guān)鍵崗位接班人選拔的最終決策者。

2.3.3 選拔的標(biāo)準(zhǔn)

某一關(guān)鍵崗位接班人選拔標(biāo)準(zhǔn)的制定，首先應(yīng)當(dāng)以該關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型（勝任力模型）為依據(jù)，其次應(yīng)當(dāng)在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)亟档蜆?biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槲覀儫o法要求每一個(gè)接班人在被選中之時(shí)已經(jīng)完全達(dá)到了素質(zhì)模型的勝任標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)模型是指個(gè)體為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)應(yīng)具備的不同素質(zhì)要素的組合。

（1）選拔標(biāo)準(zhǔn)之一：知識(shí)技能。知識(shí)技能要求主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、背景知識(shí)、人際知識(shí)與技能4方面。這4個(gè)方面的知識(shí)技能并不完全取決于先天之賦，更多的是可以通過后天的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)來增強(qiáng)的。因此，對這4個(gè)方面的要求因人而異，根據(jù)候選人的總體水平進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)之二：心理素質(zhì)。企業(yè)關(guān)鍵崗位的心理素質(zhì)要求取決于動(dòng)力素質(zhì)、能力素質(zhì)和性格素質(zhì)3部分。其中動(dòng)力素質(zhì)要求包括動(dòng)機(jī)要求和職業(yè)興趣要求，能力素質(zhì)要求包括領(lǐng)導(dǎo)力要求和才能要求。

縱觀選拔標(biāo)準(zhǔn)，短期內(nèi)起決定作用的是知識(shí)技能，但從長遠(yuǎn)來看，起決定作用的是心理素質(zhì)。由此可以得知，企業(yè)關(guān)鍵崗位接班人的選拔標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)關(guān)注的是心理素質(zhì)。

2.4 企業(yè)接班人的培養(yǎng)

接班人的選拔完成之后，接班人的培養(yǎng)就隨之而始了。要做好接班人的培養(yǎng)，必須把握好3個(gè)關(guān)鍵，即有計(jì)劃的培訓(xùn)、有計(jì)劃的輪崗和有計(jì)劃的授權(quán)。

（1）有計(jì)劃的培訓(xùn)。有計(jì)劃的培訓(xùn)包含培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)資源的計(jì)劃性。

培訓(xùn)項(xiàng)目的計(jì)劃性是指將某一關(guān)鍵崗位接班人的素質(zhì)與素質(zhì)模型中該崗位要求的勝任標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，從而找出差距，并針對實(shí)際與指標(biāo)差距的大小因人而異地設(shè)置個(gè)性化的培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)而提升接班人的整體素質(zhì)以達(dá)到素質(zhì)模型中的標(biāo)準(zhǔn)。

培訓(xùn)的形式包括課題式、開放式、輪崗式、研討式、網(wǎng)上培訓(xùn)等。本文認(rèn)為，培訓(xùn)形式的計(jì)劃性是針對不同的培訓(xùn)對象及培訓(xùn)對象更愿意接受的方式，結(jié)合上文中提到的具體培訓(xùn)項(xiàng)目課程等這些因素來對培訓(xùn)的形式進(jìn)行選擇。

（2）有計(jì)劃的輪崗。有計(jì)劃的輪崗指的是，關(guān)鍵崗位的接班人在該關(guān)鍵崗位下屬的或者上下游的不同崗位上進(jìn)行輪崗鍛煉，以便熟悉企業(yè)各個(gè)崗位的基本情況。

（3）有計(jì)劃的授權(quán)。有計(jì)劃的授權(quán)指的是，以關(guān)鍵崗位現(xiàn)任者的助理的身份來協(xié)助其開展工作，而關(guān)鍵崗位的現(xiàn)任者應(yīng)該根據(jù)接班人的能力逐步授予更多的決策權(quán)，使其由“不在其位不謀其政”變成“不在其位也謀其政”，企業(yè)現(xiàn)任者參與的方式應(yīng)該以教練指導(dǎo)為主，最終達(dá)到能夠完全取代甚至超越關(guān)鍵崗位現(xiàn)任者的效果。

2.5 企業(yè)接班人的淘汰

在進(jìn)行關(guān)鍵崗位接班人選拔的實(shí)踐中，要求做到準(zhǔn)確無誤地選擇最優(yōu)的接班人是不可能的，在此過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)誤判的現(xiàn)象。因此進(jìn)行關(guān)鍵崗位接班人的淘汰就顯得尤為重要。淘汰時(shí)間是具有靈活性的，在執(zhí)行接班計(jì)劃實(shí)施的任何時(shí)候發(fā)現(xiàn)某一接班人實(shí)在難以達(dá)到該崗位素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)水平，都應(yīng)該及時(shí)地終止，將其淘汰出局。

2.6 關(guān)鍵崗位接班人的上任

企業(yè)接班人的上任是整個(gè)接班計(jì)劃實(shí)施流程的最后環(huán)節(jié)，也是最后一道門檻。不管前面的3個(gè)步驟是否圓滿完成，一旦企業(yè)的現(xiàn)任者因各種原因離崗，“企業(yè)接班人的上任”就必須立即實(shí)施。接班人的上任工作是否做得好，取決于以下兩個(gè)關(guān)鍵，即接班人的甄選和試用期的考評。

（1）接班人的甄選?！敖影嗳说恼邕x”與“接班人的選拔”看似相同，其實(shí)是有著根本的區(qū)別?！敖影嗳说倪x拔”是從眾多候選人中選拔出若干個(gè)合格的接班人來進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)，選擇出的是多個(gè)對象;而“接班人的甄選”則是通過接班人的選拔之后再選出最合適的一個(gè)人來及時(shí)補(bǔ)缺以達(dá)到工作崗位的無縫銜接。

（2）試用期的考評。如果上文中“有計(jì)劃的授權(quán)”是讓接班人能“不在其位也謀其政”，并開始參與公司的某項(xiàng)管理事項(xiàng)，那么試用期的考評則是檢驗(yàn)接班人是否真的能夠“在其位而謀其政”?！霸囉闷诘目荚u”是整個(gè)關(guān)鍵崗位接班計(jì)劃中的最后一道關(guān)卡，如果之前的各道關(guān)卡存在著漏洞，而導(dǎo)致不合適的接班人進(jìn)入了接班人計(jì)劃的流程里，試用期考評這一環(huán)節(jié)可以很好地將其甄別出來，以實(shí)踐結(jié)果來檢驗(yàn)其能力，擇優(yōu)選擇。試用期考評的重點(diǎn)在于確定考評的標(biāo)準(zhǔn)。試用期的考評標(biāo)準(zhǔn)與之前的關(guān)鍵崗位接班人的淘汰標(biāo)準(zhǔn)均為該關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型。

3 結(jié)語

本文對企業(yè)關(guān)鍵崗位接班計(jì)劃的研究僅僅是一次粗淺的探索，有待在后續(xù)的研究中逐步完善。希望本文的研究能夠引起廣大中國企業(yè)對接班計(jì)劃的關(guān)注重視，起到拋磚引玉的作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]季宏，葉春明.企業(yè)中關(guān)鍵人才流失現(xiàn)象的分析及對策探討[J].企業(yè)活力，2006（4）：60-61.

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[3]老張.企業(yè)接班人是選獨(dú)立自主的還是選溝通協(xié)作的？[J].中國眼鏡科技雜志，2017（9）：44-45.