李永超

4月17日，魅族文創(chuàng)部總監(jiān)張某因公開質疑高級副總裁楊某被開除。事件的起因是某員工在微博上聲稱被打，并配發(fā)一張手指受傷的照片，隨后張某轉發(fā)并指出，事件起因是楊某團隊的李某被檢舉，而后傷人。

4月17日下午，魅族下發(fā)了處理通報，稱張某在公司年度旗艦機發(fā)布之際，通過微博發(fā)泄個人不滿情緒，對同事及公司聲譽造成嚴重影響，給予張某開除處分，解除與張某的勞動關系，并依法追究其法律責任。

隨后張某在微博上表示其言論皆針對楊某及其團隊，與公司無關，否認發(fā)布辱罵性語言與散播謠言，并將采取法律手段維護自己的權益。

魅族文創(chuàng)部總監(jiān)和副總裁的事件持續(xù)發(fā)酵，作為圍觀的群眾因無法深知事情的起始原因，故此不做任何形式的評價。

經(jīng)常遇到HR小伙伴咨詢類似媒體報道的情形：比如，公司年會現(xiàn)場員工搶奪麥克風批評公司管理層的；向全體同事發(fā)郵件稱受到領導不公正對待的；向公司舉報管理者有違法違規(guī)行為的；通過微博或微信言語中傷者也時常有之。

遇到這類情形時，HR往往比較糾結，一方面基于維護管理權威或出于其他考量，公司往往希望能夠給予當事人懲戒，甚至解除勞動合同；另一方面，若操作不慎，則會被認定為違法解除勞動合同，承擔法律責任。

這里的法律責任即勞動者的主動選擇權——主張經(jīng)濟賠償金或恢復勞動關系，對于前者很多企業(yè)勉強可以接受，而后者是很多企業(yè)不愿意接受，但又不得不面對的問題。如何處理好這類問題，對HR而言是非常具有挑戰(zhàn)性的事情。

工作糾紛還是私人恩怨

這類問題屬于工作糾紛，還是私人恩怨？這是我們在處理這類事件中首要識別和判斷的問題。是因為工作而起的糾紛，還是單純的私人恩怨，或者因工作糾紛而演化來的私人恩怨？其中，工作引起的糾紛，單純的私人恩怨比較容易識別和判斷，因工作糾紛而演化來的私人恩怨則比較難判斷，但也并非不可識別和判斷。

比如：通過結合背景、指向、涉及的事項等綜合進行判斷亦可得出結論。若屬于私人恩怨，公司則不適合介入處理，俗話說，清官難斷家務事，可以建議當事人通過報警、訴訟等法律渠道進行維權。

曾經(jīng)遇到過因為感情問題，員工公開怒懟領導的情形，雖然有時候會捎帶企業(yè)的聲譽、形象，這時候企業(yè)應當持有適當?shù)娜萑潭龋ㄗh當事人采取正當?shù)姆绞教幚韱栴}，同時提醒當事人注意企業(yè)的聲譽、形象。

若當事人繼續(xù)做出有損企業(yè)聲譽、形象的事情，才能依據(jù)制度給予懲戒，而非直接解除勞動合同，畢竟企業(yè)聲譽、形象受到損害這類事情取證、證明并非易事；若屬于工作糾紛，企業(yè)方可介入進行處理。

調查并確定真?zhèn)?/h3>

單憑怒懟、吐糟、舉報的內容不足以作為處理事件的憑證，需要HR小伙伴調查了解事情的來龍去脈。內部調查是非常專業(yè)的事情，調查之前需要從哪些方面進行準備？如何與當事人進行談話？如何進行有效的取證？如何突破當事人的心理防線？

比如：調查之前收集當事人的基本信息、家庭背景、最近一段時期的工作情況、周圍同事的評價、經(jīng)濟情況、性格特征、行事風格等等，然后對資料進行分析，并且進一步對當事人進行評估。

與當事人談話的時間、溝通的話述等在前者的基礎之上進行設計安排等。俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆，就是這個道理，只有事先做好充分的準備，才有助于HR查明事情的真相，為后續(xù)事情的處理做好鋪墊。

判斷定性

調查清楚事情的真?zhèn)沃螅€需要對事情做出準確的定性。

第一個層面是法律層面。簡言之，當事人的行為是否有悖于法律規(guī)定。比如，近期發(fā)生某公司員工發(fā)一條朋友圈，因泄露內幕消息被證監(jiān)局罰款3萬元的事件。換言之，若怒懟、吐槽等公開的內容屬于法律禁止泄露的信息，或者屬于商業(yè)秘密的范疇，這時候不再單純是違反勞動紀律及企業(yè)管理制度的行為，而是違法行為甚至是犯罪行為。

第二個層面是規(guī)章制度層面。企業(yè)依法制定的規(guī)章制度對于這類行為是否有規(guī)定和懲戒措施。若無相關規(guī)定，則需要更加慎重地處理。

實際上，對于某類行為法律沒有規(guī)定，企業(yè)制度中也無對應的規(guī)定，這樣的背景之下HR就會陷入兩難境地，想嚴肅處理卻無章可依，不予處理又無法給各方一個滿意的交代。

這時候，就需要HR考慮采用其他的處理問題方案，法律、企業(yè)規(guī)章制度僅僅是處理問題的依據(jù)，并非是唯一的依據(jù)。

回歸到勞動紀律的范疇

勞動紀律是勞動者在勞動中需要遵守的勞動規(guī)則和勞動秩序，對于勞動者非工作期間、私德方面的行為企業(yè)可以宣導性地要求，但不能納入勞動紀律的范圍。

勞動紀律的理解和適用需要注意“三性”的問題：

“合法性”問題，即企業(yè)有關勞動紀律的條款設定應當符合法律的要求，不違背法律的強制性規(guī)定；

“合理性”問題，即有關勞動紀律的條款內容和對應的懲戒措施，應當做到符合社會多數(shù)人的認知，享有的權利和對應的義務應當相匹配，過于嚴苛同樣亦無法得到法律的認可和支持，在制定、修改勞動紀律條款時征求、聽取勞動者的意見是解決合理性的重要措施；

“程序性”問題，即在制定、修改勞動紀律和規(guī)章制度時應當履行民主程序，在解除勞動合同時應當履行通知工會的程序等。當然，這里還涉及證據(jù)收集、固定的問題。