未來(lái)團(tuán)隊(duì)的組建方式將與現(xiàn)在大不同：有才華的人走到一起，每個(gè)人都可以先試試自己適合哪個(gè)位置。人們關(guān)注的問題將不再是：對(duì)這件任務(wù)來(lái)說(shuō)，這個(gè)人是最佳人選嗎？人們會(huì)更多地關(guān)心：這個(gè)人是誰(shuí)？他能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)哪些優(yōu)勢(shì)？他是否能與其他人相互融合？

——?dú)W洲權(quán)威管理專家 里夏德·德霍普

利用故事的煽動(dòng)性實(shí)行文化變革，變革會(huì)取得更持久的成功。正如視覺陳述必須依賴右腦思考一樣，文化變革也必須依賴故事的渲染。利用講故事的方式去表征新型文化的關(guān)鍵價(jià)值觀、期待方向和行為原則，效果通常會(huì)更加清晰有力。

——耶魯大學(xué)博士 金·卡梅隆

我們習(xí)慣以自我為導(dǎo)向，期望他人如同我們一樣去思考和行動(dòng)。正如父母教訓(xùn)孩子時(shí)總是談及“在我小時(shí)候……”一樣，在管理工作中我們也常如此行事——我們的反饋意見和輔導(dǎo)建議，通常都來(lái)自之前一些類似情形中我們自以為行之有效的東西。

——精益創(chuàng)業(yè)教練 安東尼·C·莫西諾

人們不愿意用當(dāng)前的痛苦，比如更辛苦的工作、更低的薪水等來(lái)?yè)Q取未來(lái)，即使未來(lái)的好處更加豐厚。我們本能地不相信未來(lái)的好處能夠兌現(xiàn)，所以會(huì)在當(dāng)前對(duì)它們打很大的折扣。我們要警惕這種人類天生的偏見，防止它們滲透到?jīng)Q策制訂的過(guò)程中。

——奧美公關(guān)公司全球董事長(zhǎng) 克里斯·格雷夫斯