張明杰

摘 要：在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，而正是由于大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，也才使得這些行業(yè)發(fā)展得更為迅速。而就目前來說，大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的人力資源管理來說是一個很大的契機(jī)，它可以給企業(yè)的人力資源管理提供很多便利，而同時，大數(shù)據(jù)時代的到來也給了企業(yè)很大的考驗(yàn)，所以總的來說，企業(yè)能否正確的對待大數(shù)據(jù)，對于企業(yè)的人力資源管理來說也是十分重要的。本文主要從傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理的問題和大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理創(chuàng)新策略這兩個方面來展開論述。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

在當(dāng)今社會，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到人們生活中的各個領(lǐng)域，而因?yàn)橛写髷?shù)據(jù)庫的支撐，也使得很多的學(xué)術(shù)研究有了更加迅速地發(fā)展。而與此同時面對如此龐大的人力資源系統(tǒng)，企業(yè)紛紛選擇利用大數(shù)據(jù)來對人力資源進(jìn)行管理。雖然大數(shù)據(jù)給企業(yè)的人力資源管理帶來很大方便，但同時也帶來了極大的挑戰(zhàn)。如何利用大數(shù)據(jù)來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的管理，也是當(dāng)前企業(yè)所面臨的主要問題。

一、傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理的問題

傳統(tǒng)的人力資源管理制度相對來說還是較為落后，很耗費(fèi)時間、人力以及物力，而且得到的結(jié)果也是十分的片面。這樣的企業(yè)人力資源管理模式則跟不上企業(yè)的發(fā)展，也會阻礙企業(yè)的發(fā)展。而傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理所面臨的問題主要有人力資源手段滯后，傳統(tǒng)的人力資源管理者意識轉(zhuǎn)變緩慢以及傳統(tǒng)的管理難以革新這幾方面的問題。

1.1人力資源管理者意識轉(zhuǎn)變緩慢

現(xiàn)代的人力資源競爭十分激烈，而企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理方面就必須要與時俱進(jìn)。但是現(xiàn)在很多的中小型企業(yè)仍然意識不到這一點(diǎn)，所以這些中小型企業(yè)對于人才的提升還是比較落后，也就使得這些企業(yè)留不住人才，從而最后被這個時代所拋棄。

1.2傳統(tǒng)的管理缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理制度比較落后，而且對于這些企業(yè)來說，他們所實(shí)行的傳統(tǒng)管理模式是以事管理而不是以人管理，這樣容易造成公司員工被動、消極地接受管理，被動去接受任務(wù)，而不是積極主動地為公司做事情。如此，公司的管理制度會使得公司的發(fā)展越來越滯后，從而被社會所淘汰。

1.3缺乏科學(xué)的人力資源措施

現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營急需高科技人才，但是他們?nèi)耘f采用落后、傳統(tǒng)人力資源管理方法，對于人才的選拔或者提升還是比較落后。企業(yè)的目標(biāo)是可以做大做好，而這些前提是能夠留住人才以及企業(yè)中有人才。人才對于企業(yè)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。而目前企業(yè)采取的則是比較緩慢的統(tǒng)計(jì)方法，尤其是對于人才的提升來說，速度就相對來說更為緩慢了，而在當(dāng)今社會，人才流動性快，競爭壓力也十分大。如果公司對于人員績效的統(tǒng)計(jì)速度還是像以前那樣緩慢，對于高科技人才不能給予及時提拔，這樣的話公司有可能會留不住人才，從而失去核心競爭力。

二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理創(chuàng)新策略

大數(shù)據(jù)時代的到來使得企業(yè)得到了更好的發(fā)展，而同時大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源管理模式也應(yīng)該得到相應(yīng)的改變。目前仍然還有很多企業(yè)使用傳統(tǒng)人力資源管理模式，而這些企業(yè)也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)改變。對于大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理模式的創(chuàng)新方法主要是大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)認(rèn)定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，大數(shù)據(jù)可以根據(jù)人員的需求做出預(yù)測和大數(shù)據(jù)為人才聘用提供數(shù)據(jù)分析。

2.1大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)認(rèn)定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)

大數(shù)據(jù)對于人力資源管理最大的優(yōu)點(diǎn)也就是在于對于人員的績效考核。人力資源部門需要對工作人員的工作情況以及到崗情況做定期的匯總，傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)方法十分的耗費(fèi)時間和精力，而且所能夠統(tǒng)計(jì)的人數(shù)也是十分的有限，而使用大數(shù)據(jù)庫則可以很輕松很簡便的完成這項(xiàng)工作，而且大數(shù)據(jù)庫也可以得到十分具體的員工工作績效表格，也使得領(lǐng)導(dǎo)可以清楚地了解到每個工作人員的工作態(tài)度和工作情況，這樣也使得領(lǐng)導(dǎo)與員工之間能夠進(jìn)行信息的流通，從而增進(jìn)上下級之間的感情。

2.2大數(shù)據(jù)根據(jù)人員需求做出預(yù)測

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也就越來越廣泛。大數(shù)據(jù)可以在短時間內(nèi)處理大量的數(shù)據(jù)信息，對于人力資源管理來說，大數(shù)據(jù)可以準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)到每個員工的具體信息，并且能夠做出相應(yīng)的整合，從而使得人力資源管理部門的經(jīng)理或者企業(yè)老板對于公司的人員情況能夠充分的了解并且做出準(zhǔn)確的判斷。大數(shù)據(jù)分析得到的具體數(shù)據(jù)，可以使老板或者經(jīng)理對于各個員工的工作情況或者個人信息做到充分的了解，這樣也就對于人事的調(diào)動能夠更加清楚。而且有大數(shù)據(jù)庫的支持，也就使得企業(yè)人員的所有工作情況能夠做到公開、透明化管理。

2.3大數(shù)據(jù)為人才聘用提供數(shù)據(jù)分析

在進(jìn)行招聘的時候，由于時間有限，招聘官通常只能記住求職者的很少一部分信息，可能僅僅只有他的畢業(yè)院校和他面試情況，而對于應(yīng)聘人員的其他能力來說，可以說是一無所知。而同時招聘官對于求職者所遞交的簡歷，關(guān)注度更是少之又少，那么在這樣的情況下很可能會錯過所需要的人才。而利用大數(shù)據(jù)對于求職者的這些信息做出整理和整合，并且在招聘的時候做好記錄，如此則會使招聘官對于求職者的很多具體情況有了更加深刻的了解，也能使得招聘官很清楚的了解自己所需要招聘的人員，而同時也能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理分配。

三、結(jié)束語

在現(xiàn)在大數(shù)據(jù)對于人力資源管理所能提供的幫助已經(jīng)使得人力資源管理更加便捷，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的當(dāng)代，人力資源管理也必須隨著科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，這樣才能給企業(yè)帶來更大的收益，才能收納進(jìn)來更多人才，使得企業(yè)更好的發(fā)展。大數(shù)據(jù)能夠大大方便企業(yè)人力資源管理，在將來也必將得到更廣泛的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡艷華. 大數(shù)據(jù)時代關(guān)于企業(yè)人力資源管理改革的思考[J]. 人力資源管理， 2016（8）