溫州民營企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的問題及對策研究

柳暢暢

摘要：近三十年，我國民營企業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面，沿海城市溫州的企業(yè)發(fā)展尤其迅速，但這些看似發(fā)展很順利的溫籍企業(yè)目前在人力資源管理方面，尤其是企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)方面都遇到了許多問題和挑戰(zhàn)?；诖耍恼率紫确治隽藴刂菝駹I企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的主要問題，包含培訓(xùn)不受重視、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、缺乏課程體系建設(shè)、培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定等問題，然后基于溫州民營企業(yè)當前的發(fā)展現(xiàn)狀和資源條件提出了打造企業(yè)內(nèi)部“培訓(xùn)學(xué)院”的對策，并從組織層、資源層、運作層三個層面出發(fā)設(shè)計了具有實踐性的方法，為民營企業(yè)解決培訓(xùn)與開發(fā)中的問題提供參考。

關(guān)鍵詞：溫州；民營企業(yè)；培訓(xùn)與開發(fā)

一、引言

在中國特色社會主義新時代。隨著“以人為本”“人才是第一競爭力”觀念的普及，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已成為政府、事業(yè)單位、民營企業(yè)等組織進行人力資源管理工作的重點。近三十年，我國民營企業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面，沿海城市溫州的企業(yè)發(fā)展尤其迅速，但這些看似發(fā)展很順利的溫籍企業(yè)目前在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面都普遍存在一些問題。面對機遇與挑戰(zhàn)并存的新時代，如何有效地進行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。挖掘員工的潛力，使人才成為企業(yè)的核心競爭力保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是溫州民營企業(yè)必須深入思考的問題。

從引進國外“人事管理”“人力資源”等先進理念，到與本土化相結(jié)合達成“以人為本”“人才資源是第一資源”的共識，人力資源管理在中國經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制下的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理要求在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代管理方法對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，因而對企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)成為了人力資源管理工作的重中之重。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)具體是指企業(yè)通過引導(dǎo)員工進行自我學(xué)習(xí)和企業(yè)指導(dǎo)兩個方面對員工的綜合能力進行提升的過程，在具體的實施過程中，應(yīng)根據(jù)員工的不同特質(zhì)進行相匹配的培訓(xùn)活動實施和開發(fā)，最終以達到企業(yè)利益最大化為目的的多項實施活動和方案。然而，溫州民營企業(yè)目前在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面投入小、效益低，與國有企業(yè)相比處于落后水平，遠未達到提高企業(yè)整體績效和促進員工自我發(fā)展的雙贏局面。急需進一步改善。

二、溫州民營企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的主要問題及原因

由于大多數(shù)溫州民營企業(yè)都是由家族式企業(yè)發(fā)展而來，其在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)上存在的問題較為普遍，本節(jié)主要通過分析學(xué)者們的研究成果和實地調(diào)查溫州民營企業(yè)中15家代表性企業(yè)。最終得出溫州民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)上主要存在以下三方面的問題：

（一）培訓(xùn)投入少，培訓(xùn)與開發(fā)不受重視

目前發(fā)達國家在企業(yè)培訓(xùn)方面的投入占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國則不到1%，財力投放非常小。調(diào)查的15家溫州民營企業(yè)中，所有企業(yè)的員工培訓(xùn)投入均低于企業(yè)總利潤1%，其中有2家企業(yè)缺乏固定的培訓(xùn)經(jīng)費，很少進行培訓(xùn)活動，員工離職率高。溫州民營企業(yè)培訓(xùn)投入少的主要原因是對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在較大的認識偏差，優(yōu)先追求短期效益，忽視了培訓(xùn)與開發(fā)的重要性和經(jīng)濟性。由于許多培訓(xùn)項目，諸如對管理人員和員工觀念、態(tài)度、心理的培訓(xùn)，需要較長時間后才能反映到員工工作績效和企業(yè)經(jīng)濟效益上，這容易讓企業(yè)管理者產(chǎn)生培訓(xùn)投資是不經(jīng)濟行為的觀念偏差。這種觀念偏差導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)傾向于將有限的資金投入到生產(chǎn)、設(shè)備和研發(fā)中去，并非投入到人力資源培養(yǎng)與開發(fā)中，對企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)、利用程度遠遠不夠，更沒有制定出適合企業(yè)員工的人力資源培養(yǎng)計劃。當企業(yè)在快速發(fā)展過程中面臨管理型和技術(shù)型人才短缺問題時，只能高成本外聘這類稀缺人才，長此以往，企業(yè)將面臨內(nèi)部人才流失或外部人才招聘成本過高，以及外聘人才不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化和滿足企業(yè)需求的局面。企業(yè)不能真正地做到人才的自給自足。

（二）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的過程，首先要對培訓(xùn)需求進行分析，然后結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計劃和方案。在培訓(xùn)之后要及時對培訓(xùn)效果進行評估和反饋。調(diào)查的溫州民營企業(yè)中有7家企業(yè)沒有形成系統(tǒng)完整的符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，具體表現(xiàn)為：在培訓(xùn)實施之前，缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)課程大部分都是由領(lǐng)導(dǎo)或管理層直接決定。很少考慮員工的需求和自我發(fā)展。結(jié)果導(dǎo)致員工處于被動接受狀態(tài)，缺乏參加培訓(xùn)的積極性與主動性，甚至出現(xiàn)了部分員工對于排斥培訓(xùn)的現(xiàn)象；在培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)對于培訓(xùn)效果的評估不理想，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無法達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。這一方面是由于培訓(xùn)效果難以量化，對員工在培訓(xùn)之后知識、技能和工作態(tài)度的變化難以實施有效的臨控和評估，另一方面是由于企業(yè)沒有加強培訓(xùn)后的考核工作，多數(shù)培訓(xùn)未在結(jié)束后進行理論或?qū)嵅倏己?，更很少將培?xùn)結(jié)果與員工的薪酬、晉升、職業(yè)生涯發(fā)展等結(jié)合在一起，使培訓(xùn)成為短期行為。

（三）缺乏課程體系建設(shè)，培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定

調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多數(shù)溫州民營企業(yè)尚未形成系統(tǒng)完善的培訓(xùn)課程體系，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程：一方面培訓(xùn)內(nèi)容經(jīng)常由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或管理層臨時決定，課程缺乏穩(wěn)定性和邏輯性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不顯著；另一方面企業(yè)培訓(xùn)過分側(cè)重于公司制度和生產(chǎn)技術(shù)方面，忽視了員工的知識、文化、態(tài)度和心理方面，造成公司普通員工知識結(jié)構(gòu)不完整和知識層次不高的現(xiàn)象。同時，企業(yè)缺乏優(yōu)秀穩(wěn)定的培訓(xùn)講師隊伍，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師大多由部門主管直接擔任。培訓(xùn)效果會因其授課技能不足大打折扣。外部培訓(xùn)師通過花費大量成本去選擇具有知名度的講師。但在選擇時缺乏一套科學(xué)的評價體系，造成教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性。

三、溫州民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策

針對上述溫州民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)上遇到的主要問題，文章認為解決問題的根本途徑是建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展需要的系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)體系，即打造企業(yè)內(nèi)部的“培訓(xùn)學(xué)院”，具體構(gòu)想如下：

（一）培訓(xùn)學(xué)院組織層建設(shè)

由于溫州民營企業(yè)長期以來對培訓(xùn)與開發(fā)工作的忽視，造成了企業(yè)人員對培訓(xùn)工作的怠慢和不懈。企業(yè)的當務(wù)之急是從“培訓(xùn)學(xué)院”組織層建設(shè)開始。貫徹企業(yè)全員培訓(xùn)的意識。全員培訓(xùn)理念強調(diào)的是，高層領(lǐng)導(dǎo)需要對培訓(xùn)體系給予充分的重視和理解，中層和基層領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)會靈活運用培訓(xùn)來幫助管理工作，員工需要將培訓(xùn)作為自身需求，積極參加，提高績效和發(fā)展自我。

培訓(xùn)學(xué)院在組織層建設(shè)上首先需要成立一個培訓(xùn)部，主要負責培訓(xùn)學(xué)院管理指導(dǎo)，教學(xué)規(guī)劃及教學(xué)計劃的審批工作。培訓(xùn)部下面有七個職能部門，分別是培訓(xùn)規(guī)劃科、財務(wù)科、信息科、課程開發(fā)科、教學(xué)管理科、項目管理科和評估中心，各職能部門分工明確，負責培訓(xùn)學(xué)院日常性職能管理。其中。培訓(xùn)規(guī)劃科的主要職能是對公司培訓(xùn)工作進行合理規(guī)劃，制定詳細計劃，包括年度培訓(xùn)計劃和預(yù)算；財務(wù)科的主要職能是對培訓(xùn)工作進行財務(wù)管理。包括培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費控制和培訓(xùn)資金管理：信息科的主要職能是對培訓(xùn)工作提供信息系統(tǒng)服務(wù)支持，包括軟硬件供應(yīng)商選擇、E-learning等軟件實施與服務(wù)；課程開發(fā)科的主要職能是進行培訓(xùn)課程開發(fā)，包括課程體系的制定、重要課程的開發(fā)與管理、培訓(xùn)案例的收集與整理等；教學(xué)管理科主要職能是培養(yǎng)優(yōu)秀培訓(xùn)講師隊伍，包括內(nèi)部講師的認證培訓(xùn)、外部講師資源管理和講師激勵管理；項目管理科的主要職能是管理包括高層行動學(xué)習(xí)、內(nèi)部咨詢項目、外部合作項目等在內(nèi)的各培訓(xùn)項目；評估中心的主要職能是設(shè)計恰當?shù)娜藛T測評方法和培訓(xùn)效果考核評估方法。并組織實施。組織層建設(shè)是打造企業(yè)內(nèi)部“培訓(xùn)學(xué)院”的基礎(chǔ)，能夠在培訓(xùn)流程運作、課程開發(fā)、講師隊伍建設(shè)等方面進行專業(yè)化管理，推動正確培訓(xùn)觀念和全員培訓(xùn)意識的形成，使企業(yè)做到人才的自給自足。

（二）培訓(xùn)學(xué)院資源層建設(shè)

資源層面建設(shè)的主要工作是培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)師隊伍和設(shè)計培訓(xùn)課程體系。

1，培訓(xùn)師隊伍

為了提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)培訓(xùn)的及時性與有效性，促進企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)工作的規(guī)范化與系統(tǒng)化，企業(yè)需要培養(yǎng)一支相對穩(wěn)定的、門類齊全、專業(yè)技能性強、數(shù)量充足的培訓(xùn)師隊伍。企業(yè)所有正式員工均可作為內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、管理者及業(yè)務(wù)骨干是內(nèi)部培訓(xùn)師的主要來源，同時從企業(yè)外部挑選部分高級講師加入培訓(xùn)師隊伍，為企業(yè)注入新鮮元素。

溫州民營企業(yè)可以培養(yǎng)基礎(chǔ)講師、優(yōu)秀講師和卓越講師三個級別的講師隊伍?；A(chǔ)講師是指在公司從事一定工作，熟悉公司和部門業(yè)務(wù)，能較流暢地使用普通話授課，能較熟練地使用常用辦公軟件和設(shè)施設(shè)備，經(jīng)人力資源部認證擔任1-2門基礎(chǔ)性和通用性課程授課的職員：優(yōu)秀講師是指在公司工作業(yè)績優(yōu)秀的，具有優(yōu)秀的語言表達能力及溝通能力和一定授課技巧的，經(jīng)人力資源部認證能擔任2—3門崗位核心能力塑造與提升課程的職員；卓越講師是指具有出色的語言表達能力及溝通能力和高超授課技巧，富有感染力，具有分析教案、組織培訓(xùn)和開發(fā)課程的能力，經(jīng)人力資源部認證擔任公司核心課程授課的講師，卓越講師的培養(yǎng)對象一般是公司內(nèi)部優(yōu)秀講師、中高層管理人員和技術(shù)拔尖人才。對于企業(yè)內(nèi)部講師，公司應(yīng)當以多種形式進行激勵，例如：課酬激勵、課程開發(fā)獎金、認證激勵（與年終考核掛鉤）、特殊激勵（出國考察、雙向交流）等。對于企業(yè)外部講師，公司可以特聘國內(nèi)著名企業(yè)的優(yōu)秀管理者、高等院校老師、專業(yè)管理咨詢機構(gòu)人才、技術(shù)精英等，與其簽訂協(xié)議。作為長期為公司服務(wù)和授課的外部師資力量。

2，培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程體系可以從公司崗位族劃分人手。構(gòu)建以通用能力為基礎(chǔ)，專業(yè)能力為支撐，管理能力為核心的能力庫，并進行分類課程層級設(shè)計，最終搭建符合內(nèi)部員工個人能力提升和組織能力提升的課程體系。課程體系開發(fā)思路如下表所示：

根據(jù)對主要崗位業(yè)務(wù)流程的梳理提煉出專業(yè)能力素質(zhì)指標，通過對崗位職責分析提煉出管理能力素質(zhì)指標。在課程內(nèi)容設(shè)計上根據(jù)能力庫中對專業(yè)能力和管理能力的提煉，分別設(shè)置專業(yè)類、管理類以及通用類課程。同時根據(jù)能力分級情況，設(shè)置不同等級的課程，充分實現(xiàn)能力和課程相對應(yīng)。培訓(xùn)課程級別劃分為PA、PB、PC、MA、MB、MC與D七種類別。P類課程是專業(yè)類課程，M類課程是管理類課程。A級是“優(yōu)秀到卓越”課程，旨在幫助員工夯實能力基礎(chǔ)，形成系統(tǒng)的問題分析解決框架，學(xué)習(xí)形式以外派學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)為主；B級是“崗位核心能力塑造與提升”課程，旨在幫助員工運用基本能力。解決復(fù)雜問題的實踐，學(xué)習(xí)形式以課堂直教、內(nèi)部經(jīng)驗研討、對外交流（論壇、研討會等）、外部專業(yè)知識培訓(xùn)班為主；C級是“業(yè)務(wù)基礎(chǔ)能力塑造”課程。旨在幫助員工掌握完成崗位工作所需的基本能力，學(xué)習(xí)形式以課堂授課為主；D級是通用類課程，旨在幫助員工掌握普及類、通用類知識，內(nèi)容主要包括企業(yè)文化、行業(yè)知識、工作方法、積極心態(tài)、溝通技巧等，采用以課堂直教、考試檢核為主的方式確定學(xué)習(xí)成果。

在對課程進行分類分級之后，就可以構(gòu)建系統(tǒng)完整的課程體系。如下表所示，專業(yè)類課程根據(jù)崗位族不同進行設(shè)置，管理類課程可共用，結(jié)合D類通用課程，共同構(gòu)成培訓(xùn)學(xué)院的課程體系。課程體系的設(shè)計還應(yīng)該同員工的職業(yè)生涯有機結(jié)合，為所有員工指明發(fā)展方向，讓員工可以找到從一名最低層新員工開始直至成為公司最高領(lǐng)導(dǎo)人的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。培訓(xùn)課程體系同時擁有專業(yè)類學(xué)習(xí)路徑和管理類學(xué)習(xí)路徑，這樣的職業(yè)雙通道設(shè)計符合當前的需求，給技術(shù)人員和管理人員都提供了良好的上升空間。

（三）培訓(xùn)學(xué)院運作層建設(shè)

運作層建設(shè)的主要工作是確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃與預(yù)算、培訓(xùn)組織與實施、培訓(xùn)考核與評估。針對溫州民營企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀，筆者主要提出兩方面的對策和建議。

1，培訓(xùn)需求獲取

培訓(xùn)需求的獲取應(yīng)當考慮組織、崗位、直接上級和個人四個層面，而在實際操作中企業(yè)經(jīng)常忽視了直接上級和員工個人層面，導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強，無法滿足員工個人發(fā)展需求。從組織層面來看，培訓(xùn)需求主要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略獲取。培訓(xùn)部門需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、中期和短期發(fā)展目標，分析企業(yè)目前人力資源狀況與目標的差距，從而確定培訓(xùn)需求；從崗位層面來看，培訓(xùn)需求主要從崗位勝任能力素質(zhì)要求與績效評估分析獲取。從崗位職責出發(fā)，梳理和描述不同崗位族的勝任能力素質(zhì)要求并結(jié)合績效評估情況。分析理想與現(xiàn)實的差距，確定針對不同層級員工的培訓(xùn)需求：從直接上級層面來看，主要通過訪談式調(diào)研員工的直接上級來獲取培訓(xùn)需求。由于員工的直接上級與其相處的時間長。對其工作中的不足和問題最為了解，可以詢問直接上級其下屬在工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，結(jié)合這些問題來確定培訓(xùn)需求；從個人層面來看，主要從員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃獲取培訓(xùn)需求。方法是采用問卷調(diào)研的形式調(diào)查員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃目標和需求，為其統(tǒng)籌安排培訓(xùn)課程，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展。

2，培訓(xùn)考核與評估

培訓(xùn)評估不僅能夠為崗位資格認證提供依據(jù)，為管理者決策提供所需信息，而且實現(xiàn)了對培訓(xùn)效果正確合理的判斷，并以此發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)存在的不足。但是培訓(xùn)效果難以準確衡量的問題，讓很多企業(yè)感到非常困擾。筆者建議企業(yè)可以根據(jù)課程屬性的差異采取不同的評估方式，并且從多個層面對培訓(xùn)效果進行評估，以獲得更加準確的結(jié)果。對于通用類、基礎(chǔ)類課程，可以結(jié)合培訓(xùn)講師對員工的評價和培訓(xùn)后員工撰寫的自我報告進行評估：對于管理能力類或轉(zhuǎn)變態(tài)度類課程，如戰(zhàn)略發(fā)展、團隊合作等，在培訓(xùn)結(jié)束三個月后通過直線領(lǐng)導(dǎo)評價和自我報告進行評估；對于專業(yè)知識類課程，如財務(wù)會計、公司章程等，可以由人力資源部在培訓(xùn)后組織閉卷考試形式進行考核，檢查員工通過培訓(xùn)是否掌握了相關(guān)知識與技能；對于專業(yè)技能類課程，如銷售技巧、生產(chǎn)技術(shù)等?？梢栽谂嘤?xùn)后通過行為改善計劃進行追蹤和評估。年度培訓(xùn)結(jié)束后，每位員工需要根據(jù)個人業(yè)績考核結(jié)果和過程評估結(jié)果，撰寫個人培訓(xùn)提升報告。企業(yè)可以通過比較去年與今年公司的骨干員工流失率、人均產(chǎn)值增長率、成本節(jié)約、客戶滿意度等指標來評估培訓(xùn)的價值。此外，培訓(xùn)部門在每次培訓(xùn)后應(yīng)及時向培訓(xùn)對象發(fā)放調(diào)查問卷，全面了解員工對本次培訓(xùn)的滿意度、問題、想法和建議等，并及時對員工反饋的信息進行匯總和分析，對培訓(xùn)工作進行有效調(diào)整。

四、結(jié)語

21世紀的今天，人才顯得越來越重要，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已成為組織制定整體戰(zhàn)略時必須考慮的因素。對于不斷追求多元化和國際化發(fā)展的溫州民營企業(yè)來說，如何有效地對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，讓員工發(fā)揮最大效用，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是管理者必須深入思考的問題。面對溫州民營企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的主要問題，如培訓(xùn)不受重視、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定等，筆者提出構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部“培訓(xùn)學(xué)院”的建議，并從組織層、資源層、運作層三個層面詳細闡述“培訓(xùn)學(xué)院”的構(gòu)建方法，為溫州民營企業(yè)提供人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的對策，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。