開放辦公室的誤區(qū)

《經(jīng)濟學人》雜志2018年7月26日號

我們知道，人的一生中大約有三分之一的時間是在床上度過的，另外，還有差不多三分之一的時間通常是在辦公室度過的。因此，工作空間如何設計，關乎員工的感受和情緒，影響著生產(chǎn)率，是管理學的重要研究課題。美國硅谷酷公司好像游樂場的開放辦公空間，一直引領著辦公室設計的風尚。可是，這篇《經(jīng)濟學人》的文章指出，開放式的辦公室可能并不像人們想象中那么先進，它可能讓我們的頭腦封閉起來。

本文提到，設計開放辦公室的初衷，是為了保證員工們與同事有更多的接觸機會，從而導致更多的合作和更高的生產(chǎn)率。為了驗證這個假設，哈佛商學院的兩位學者Ethan Bernstein和Stephen Turban對兩家跨國公司員工間的互動情況進行了調(diào)查，他們在員工身上安裝了紅外傳感器、麥克風和藍牙傳感器等設備，用于捕捉員工社交活動的數(shù)據(jù)，這兩家公司都是近來才轉(zhuǎn)換到開放的辦公環(huán)境。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一家公司在過去傳統(tǒng)的隔斷間辦公室時面對面的互動比開放式空間高三倍多，而換到開放式環(huán)境后，員工之間發(fā)送的電子郵件數(shù)量增加了56%；第二家公司換到開放式辦公后，員工面對面的互動減少了三分之一，電子郵件流量提高了22%到50%。

為什么會有這樣的變化？兩位作者解釋說，員工們都很在意隱私和個人空間，在開放的環(huán)境中，他們尋找新的方式來隔離他人的干擾，以便集中精力做事，比如，戴上厚重的耳機。相比而言，傳統(tǒng)的小隔間辦公的優(yōu)勢就顯現(xiàn)出來，這個空間雖然不是完全封閉的，但可以由員工自行安排，擺上孩子的照片，放幾盆小植物，都可以讓這里更加溫馨自如。而最新流行的所謂“無固定座位”模式的辦公室設計，即除了高管之外的所有員工都納入到“辦公位輪流使用”的開放共享空間，這聽起來蠻酷的。

因此，本文認為，開放式辦公空間的設立，與其說是為了鼓勵溝通，推動協(xié)作，促進創(chuàng)新，倒不如說更多是出于削減辦公成本的需要。

“尋找心中所愛”有何不妥

《大西洋月刊》網(wǎng)站2018年7月12日

在選擇職業(yè)發(fā)展方向和道路的時候，傳統(tǒng)觀念給出的建議就是，尋找心中所愛?！洞笪餮笤驴返倪@篇文章引用一項最新的大型研究，對此提出了質(zhì)疑。

人們越來越信奉一種理念，那就是興趣是最好的老師，聽從內(nèi)心，愛你所愛，這樣的人生建議出現(xiàn)在數(shù)量龐大的各色勵志文字中，并廣泛地為人所接受和稱道。不過，美國耶魯大學的Paul O'Keefe與斯坦福大學的Carol Dweck和Greg Walton三位心理學家在即將出版的《心理科學》雜志上發(fā)表了一篇論文，認為這個建議忽悠了人們。他們最近進行的研究表明，心中所愛不是“被發(fā)現(xiàn)”的，而是培養(yǎng)出來的，是時候改變我們看待興趣的方式了。他們描述了這里面兩種心態(tài)的不同：一種可稱為“興趣固有理論”，認為一個人內(nèi)在的基本興趣從出生起就存在著，等待被發(fā)現(xiàn)；另一種心態(tài)被稱為“成長理論”，認為興趣是一個人可以經(jīng)年累月培養(yǎng)出來的東西。

于是，他們在大學生身上做了一系列的實驗，來探究這兩種迥異的心態(tài)如何影響著人們的各種追求。實驗結(jié)果表明，具有“興趣固有心態(tài)”的大學生假如有了興趣，就容易忽視和放棄別的興趣和深入學習的機會，假如還沒有找到興趣，就容易淺嘗輒止，因為畏難情緒而放棄新的興趣，就好像狗熊掰棒子，拿一個扔一個。因此，一個人發(fā)展形成對一個領域的持久熱愛，是需要經(jīng)過一個投入和開發(fā)的過程的。雖然實驗對象是大學生，但是，研究作者們表示，他們的發(fā)現(xiàn)同樣適用于年紀較大的成年人。

本文指出，這個探索的過程并無一條明確的道路。成長心態(tài)，就意味著擺脫結(jié)果導向，更注重發(fā)展過程的動態(tài)性。

如何為員工減壓

《哈佛商業(yè)評論》網(wǎng)站2018年7月31日

人類進入人工智能時代，后真相的社會充滿著不確定性，它讓人們恐懼，焦慮，甚至身心俱疲，瀕臨崩潰。特別是在職場上，年輕的員工們還需承受著工作的壓力，而組織對此往往作為不足。本文介紹了，組織對此可以有何干預措施。

德勤公司最近對美國的一千名全職員工進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有77%的人在目前的崗位上經(jīng)歷過壓力爆棚，超過一半的人不止一次感受到心力交瘁。同時，有接近七分之一的受訪者感覺他們的雇主“在給他們減壓上做得不夠”，有五分之一的受訪者認為他們的雇主沒有提供任何減壓項目。

那么，組織可以怎樣做更多的事情呢？調(diào)查指出了幾個有潛在效果的干預措施。第一，鼓勵員工過真正的周末和假期。在該調(diào)查中有接近3成的受訪者稱，他們“一直在周末進行長時間工作”，問到為什么，最多的原因是，害怕離開工作會有問題出現(xiàn)。那么，對于領導者來說，營造一種環(huán)境，允許并支持脫離工作的度假方式，是讓員工休養(yǎng)生息恢復精力的必要手段。第二，擴大健身項目和福利措施。這是為員工減壓的有效方式，從身體和心理上幫助員工保持健康，有的公司提供壓力管理方面的培訓，為的是預防壓力爆棚。公司的領導者要做這些行動計劃的堅定支持者，為員工作表率，因為根據(jù)德勤公司的另一項調(diào)查，有接近4成的受訪員工稱，他們只有看到直屬管理者和高管把這項工作作為個人優(yōu)先要做的事情，他們才會更放心地參與其中。第三，創(chuàng)造一個給予認可的文化。有十分之三的受訪者說，“缺乏領導層的支持和認可”讓他們感受到更多壓力，如何修補呢？鼓勵人們在下屬、同級甚至老板表現(xiàn)出色的時候，簡單說一聲“謝謝你”。因為有研究表明，有高認可文化的公司受益于低跳槽率和高績效，很可能部分是因為工作環(huán)境讓人感覺壓力較少，謝意的表達讓人們可以更好地應對工作對他們提出的要求。

在表達出對員工的謝意上面，組織還可以用更大范圍的方式來做。比如，全體員工年底的停工休假，這種“集體性的脫離工作”不僅是對員工辛勤工作的認可，還可以消除員工休假的潛在顧慮和擔心。當然，本文最后指出，在職場上，在人生中，壓力難免，不過，壓力不一定要四處彌漫。組織可以且應該發(fā)揮積極作用，為員工減壓，預防員工壓力爆棚。