曹曉麗 馬金芳

（天津商業(yè)大學商學院, 天津 300134）

1 引言

在高度競爭的變革市場環(huán)境下, 變革的頻度和速度超出了組織的預期。組織面臨巨大的變革壓力, 需要不斷努力調整其結構和戰(zhàn)略方向, 進行積極的變革以適應瞬息萬變的市場環(huán)境。在變革壓力下, 僅僅有30%-40%的組織變革實現(xiàn)了預期的目標（Golembiewski, 2000; Miller,2001）。換言之, 大部分組織的變革以失敗而告終。這引發(fā)了很多學者的關注, 影響組織變革成功的關鍵因素究竟是什么? Bovey和Hede（2001）提出組織變革失敗通常由于組織只關注技術方面的因素, 忽略了員工因素。Beer,Eisenstat和Spector（1990）提出造成組織變革高失敗率的原因主要由于員工的抵制行為。Shah, Irani和Sharif（2017）提到組織變革是由員工來執(zhí)行的, 變革成功的關鍵依賴于員工的變革支持行為。但是, 在組織變革中, 怎樣才能激發(fā)員工對變革的支持行為, 進而促使組織變革的成功實施?

組織要進行一場成功的變革,必須要充分激發(fā)員工的變革支持行為。變革支持行為（Change-Supportive Behavior）的研究最早可追溯到Coyle于1999年關于員工參與的研究。伴隨組織變革的常態(tài)化, 變革支持行為的研究日益豐富, 成為一個不斷被拓展和豐富的概念。變革支持行為概念的提出綜合了前期學者關于員工參與、合作、擁護、變革導向行為、積極主動行為的散亂稱法, 實現(xiàn)了概念的統(tǒng)一。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)有的變革支持行為研究數(shù)量相對較少, 且缺乏系統(tǒng)性、思辨性、實證性的研究成果。可見, 變革支持行為研究正處于逐步探索、走向深入的初步研究階段?；诖? 本文從變革支持行為的概念界定、相關概念辨析、維度測量、前因變量以及結果變量等方面進行系統(tǒng)闡述和歸納, 并構建了變革支持行為的整合模型。同時, 本文根據(jù)現(xiàn)有文獻研究的不足之處, 提出未來研究展望, 以期為未來學者的研究提供參考和借鑒。

2 變革支持行為的概念界定和相關概念辨析

2.1 變革支持行為的概念界定

變革支持行為的概念界定起源于對變革反應的研究,其最早出現(xiàn)在Coyle（1999）全面質量管理中關于員工參與的問卷調查中, 揭示了主動積極的參與行為有助于組織變革的成功。隨著快速變化的環(huán)境對企業(yè)變革的助推, 員工在組織變革中的作用日益凸顯, 越來越多學者將焦點置于個體對變革的態(tài)度和行為的研究。

表1 變革支持行為的概念對比

表2 變革支持行為相關概念辨析

變革支持行為的概念是一個不斷被拓展和豐富的概念。本文通過梳理學者們對變革支持行為的研究成果, 將現(xiàn)有變革支持行為的定義劃分為廣義概念和狹義概念, 參見表1。

第一類是廣義概念, 將員工對組織變革有一定積極影響作用的行為都界定為變革支持行為, 具體概念參見表1。在廣義概念下, 員工在組織變革過程中, 表現(xiàn)出的發(fā)起、擁護、支持、參與、爭先等行為均是變革支持行為（Bovey& Hede, 2001）。其概念不區(qū)分員工的對變革的應對方式,Holt, Armenakis和Feild（2007）認為員工的支持行為的范疇較寬, 只要員工對變革的持有積極的態(tài)度和行為均可被定義為支持行為。同時, 也有學者認為變革反應行為是一個從主動抵制、被動抵制、服從、合作到最后爭先的連續(xù)的漸變過程, 并指出服從、合作、爭先行為屬于變革支持行為（Herscovitch & Meyer, 2002）。

第二類是狹義概念, 指只有員工積極主動的促進計劃變革進程而產生的行為。Kim, Hornung和Rousseau（2011）指出變革支持行為強調員工對變革的積極主動、積極推進并貢獻的行為。同時, Kim等（2011）發(fā)現(xiàn), 在Herscovitch和Meyer（2002）提出的變革支持行為概念中, 只有“爭先”才是主動的變革支持行為, 而“服從”和“合作”都是一種被動的行為, 不屬于變革支持行為;Lysova, Richardson和Khapova（2015）基于扎根理論和案例分析的方法提出變革支持行為的概念, 其中擁護者強調積極主動投身于組織變革的活動中且對組織變革做出最大貢獻的員工; 支持者不屬于變革團隊中的成員, 卻意識到變革的重要性而積極支持組織變革, 并積極主動參與變革。Lysova等（2015）的研究成果嚴格區(qū)分了變革支持行為和變革被動行為, 有力地驗證了Kim等（2011）等人提出的變革支持行為的概念。

比較兩種概念類型, 廣義概念更加寬容, 將員工在變革活動中表現(xiàn)出的符合其職位角色、組織規(guī)范的變革反應行為均定義為變革支持行為, 包含被動的服從、參與、合作,也包括主動貢獻行為。狹義概念對員工的變革支持行為界定更加嚴苛, 要求員工對變革的支持行為應主動而積極,并非被動、應對的。如果要激發(fā)員工狹義的變革支持行為,根據(jù)社會交換理論, 組織就需要付出更大的激勵成本來激發(fā)員工對變革的主動支持。

2.2 變革支持行為與相關概念辨析

隨著變革反應研究的活躍, 很多與變革支持行為相關的概念被相繼提出, 用以解釋現(xiàn)實中員工對組織變革的應對現(xiàn)象。然而, 這些概念之間的界限不太清晰, 概念命名和使用也較為隨意, 為學者們的后續(xù)研究帶來了困擾。為了清晰界定和明確變革支持行為的概念, 本文以Kim等（2011）的概念為依據(jù), 從理論內涵方面, 對相關概念進行篩選歸類, 劃分為變革主動行為、變革適應性行為和變革支持心理狀態(tài)三個概念范疇, 與變革支持行為的狹義概念進行比較和剖辨。

變革支持行為與變革主動行為（Change-Proactive Behavior）的辨析。變革主動行為是一種自發(fā)行為, 不受組織管理行為的干預, 表現(xiàn)為組織公民行為、建言、掌管行為等（Bryant & Cassell, 2006; Lin, Kao, & Chen, 2016;Jin, 2007; Stephen & Mayner, 2017; 李想 , 張龍 , 2016）。變革支持行為是在有計劃的組織變革管理中, 員工表現(xiàn)出由外而內的積極行為（Kim et al., 2011）。兩者的主要區(qū)別點為行為的計劃性, 變革支持行為是員工采取的有計劃的應對, 表現(xiàn)為積極的變革反應行為; 變革主動行為的計劃性較弱, 通常為員工在應激條件下的自發(fā)行為。

變革支持行為與變革適應性行為（Change-Adaptive Behavior）的辨析。變革適應性行為是應對性的變革服從和合作, 只是為了表現(xiàn)出符合其個人職位、崗位角色和組織規(guī)范, 而不得不采取的一種被動行為, 主要表現(xiàn)為變革應對、適應性行為以及服從與合作（朱其權, 龍立榮,2011; Ghitulescu & Brenda, 2013; Yousef, 2016）。變革支持行為與變革適應性行為的主要區(qū)別點集中在應對行為的積極性和主動性（Kim et al., 2011）。變革支持行為表現(xiàn)為員工積極的主動適應和助推變革; 變革適應性行為表現(xiàn)為員工被動的、有計劃地適應組織的變革活動。

變革支持行為與變革支持心理狀態(tài)（Change-Supportive Psychological States）的辨析。變革支持心理狀態(tài)是員工的一種心理感知, 表現(xiàn)為變革支持傾向、變革認知和變革態(tài)度等（Jimmieson et al., 2009）, 尚未付諸于實際行動, 具有代表性的概念有變革承諾（Commitment to Change）和變革開放性（Openness to Change）。變革承諾是指促使個體產生成功執(zhí)行變革計劃所必需行為的一種心理定勢（Herscovitch & Meyer, 2002; Herold, Fedor,& Caldwell, 2008; 朱其權, 龍立榮, 2011）。變革開放性反映了個體支持變革的意愿和對變革可能結果的積極情感（Wanberg & Banas, 2000; 朱其權, 龍立榮, 2011）?？梢?無論是變革開放性還是變革承諾, 均是員工積極的心理反應, 均未表現(xiàn)于外, 而變革支持行為是員工支持心理狀態(tài)表現(xiàn)于外的實際行動（Kim et al., 2011）, 這是兩者本質的區(qū)別點。

需要注意的是, 此處辨析的為變革支持行為的狹義概念, 此概念與變革支持心理、變革適應性行為和變革主動行為具有明確的區(qū)別; 而廣義變革支持行為的概念界定較為寬泛, 涵蓋變革支持心理傾向和變革適應性行為。同時,本文的概念辨析僅僅從理論內涵的角度展開, 并未深入判辨各個概念的構念維度及其彼此間的區(qū)別, 這是本文的不足之處, 有待后續(xù)學者補充完善。

通過梳理和對比相關概念, 本文采用狹義概念觀, 將變革支持行為定義為員工為了促使組織變革成功, 積極主動的參與到組織的變革計劃和實施中來, 并為組織的變革做出積極貢獻的行為。該定義以Kim等（2011）的概念界定為基礎, 更加明確而清晰的界定了變革支持行為, 避免概念的混淆和混亂使用, 為今后學者的研究提供概念參考。當然, 此概念僅為質性研究的總結和歸納, 仍須實證研究的確切結論予以支撐和驗證。

3 變革支持行為的維度及測量

關于變革支持行為的維度結構, 目前尚未形成廣泛認可的統(tǒng)一結論?？v觀以往研究, 只有少數(shù)學者對變革支持行為進行維度構成的內容性研究, 并開發(fā)相關量表進行測量。綜合梳理相關文獻, 本文將變革支持行為的維度研究劃分為兩類, 參見表3, 其中一類為單維度研究, 另一類為多維度研究。

表3 變革支持行為維度結構匯總表

3.1 單維度研究

最早對變革支持行為的內容性研究可以追溯到Coyle（1999）的實證研究成果。Coyle（1999）采用單維度結構對全面質量管理中員工的變革行為進行測量, 認為單維度構念更能夠評估出員工是否會參與全面質量管理有關的活動。他的測量采用Likert 5等級量表測評員工正向支持行為的參與度。Herscovitch和Meyer（2002） 編制三題項變革支持行為量表, 采用單維度視角測量變革支持行為,0-20表示積極抵制, 21-40表示被動抵制, 41-60表示服從, 61-80表示合作, 81-100表示擁護。同時, Herscovitch和Meyer（2002）在其研究結尾部分, 提到員工的合作和爭先行為可能比服從行為更能夠促組織變革的成功實施。Kim等（2011）認為Herscovitch和Meyer（2002）單維度量表中的不對等分配分值存在歧義, 而且認為這種結構的信度和效度存在爭議, 數(shù)據(jù)間隔測量也存在一定的問題。Kim等（2011）后以美國營利性醫(yī)療機構改革為背景開發(fā)了三問項的測量量表, 采用李克特五點計分來測量員工的變革支持行為, 問項為“我提出過并得到認可的與變革有關的建議; 我向上級表達過對變革看法; 我會和同事或下屬探討與變革相關的問題”。

3.2 多維度研究

伴隨對變革支持行為研究的深入, Meyer, Srinivas和Lal（2007）在其2002年單維度構念研究的基礎上, 進一步開發(fā)了變革支持行為的多維度結構量表, 并提出變革支持行為包括服從（很不情愿的支持變革）、合作（跟隨變革并作出適當?shù)呢暙I）和爭先（熱情的對組織變革作出額外的貢獻）三個維度, 但研究結果顯示三個維度之間沒有足夠的區(qū)分效度。Lysova等（2015）基于扎根理論和案例分析, 基于員工類型把變革支持行為分為兩個維度: 擁護者和支持者。該維度劃分只是作者根據(jù)采訪和案例研究而得出的, 其量表的開發(fā)和測量有待于進一步的驗證性研究。

綜合分析變革支持行為已有的維度劃分和測量研究成果, 本文發(fā)現(xiàn)目前還沒有形成統(tǒng)一的變革支持行為維度劃分以及公認的、信度和效度都比較好的量表。就目前的研究結論而言, 變革支持行為單維度研究中以Kim等（2011）的研究成果更具代表性和公認性, 被學者們較多采用, 學者在研究中可參考使用。但是, 單維度概念并未深入揭示變革支持行為的結構構成, 對其內容黑箱缺乏更加深入的思考和辨析。如何進行維度劃分和測量? 要科學回答這些問題, 還有待學者進一步的研究其維度劃分并開發(fā)出具有社會高度認可的量表。

4 變革支持行為的影響因素

變革支持行為的前因變量強調的是形成員工變革支持行為的理由, 而不是行為本身（Lysova et al., 2015）。變革支持行為研究中, 影響因素的研究起步相對較早, 成果數(shù)量也較多, 所涉及的前因變量復雜而多樣。然而, 由于最初變革支持行為缺乏統(tǒng)一的概念界定, 學者所研究的結果變量的稱呼并不一致, 主要包括變革支持、變革支持行為、員工變革參與等。論文將前因變量歸納為兩類: 個體因素和情境因素, 參見變革支持行為整合模型所示, 見圖1。同時, 研究成果中既有理論研究成果, 亦有實證研究成果, 研究成果較為豐富, 其中實證研究成果參見表4。

表4 變革支持行為影響因素實證研究匯總表

4.1 個體因素

行為科學將人的因素作為管理的首要因素。員工的個性、氣質、自我效能感、職業(yè)認同感、心理資本等因素均會影響員工應對變革的行為。通過對已有文獻的梳理, 本文將個體因素劃分為個體特質和個體認知。

4.1.1 個體特質

員工對組織變革的支持能夠被他們的特征顯著預測（Caldwell, Herold, & Fedor, 2004; Jimmieson, Peach, &White, 2005）。影響員工對變革支持行為的特質因素主要包括員工個人特征、控制感、自我效能感、人口統(tǒng)計因素以及心理資本等。在組織變革環(huán)境中, 自我效能感、自尊、風險容忍、控制點等人格特質正向影響員工的態(tài)度和行為（Judge, Thoresen, & Pucik, 1999）。Oreg, Vakola和Armenakis（2011）在研究中指出很多人口統(tǒng)計因素, 例如學歷、性別、職級等, 與員工的變革支持有一定的影響關系;Shin, Taylor和Seo（2012）對一家正在經歷大規(guī)模變動的IT公司展開研究, 發(fā)現(xiàn)員工心理彈性會通過員工的積極情感來影響變革承諾中的情感承諾和規(guī)范承諾, 并進一步提出情感承諾和規(guī)范承諾對變革支持行為具有一定的正向影響作用; Wang（2015）以正在經歷變革企業(yè)中的172名員工為研究對象, 發(fā)現(xiàn)員工心理資本通過對變革事件的認知來影響員工的變革支持行為; 王雁飛、吳茜和朱瑜（2016）對華南地區(qū)某企業(yè)的302位員工的研究得出, 員工的心理資本能夠積極的促使員工的變革支持行為, 即員工越能夠更快的適應變化的環(huán)境, 那么員工越容易從容的應對組織變革所帶來的壓力, 進而對組織變革產生出變革支持行為;Huang, Sun和Hsiao（2017）研究得出, 個人的自我決定動機通過員工的不安全感知來影響員工的反生產行為, 即個人決定動機強的員工通過對周圍環(huán)境（競爭性和關系性）的感知, 降低員工的反生產行為, 從而使得員工對組織變革持積極的態(tài)度和行為。

此外, 學者們在研究變革承諾的過程中, 發(fā)現(xiàn)控制感、自我效能感對變革承諾具有正相關關系（Herold et al.,2008; Jensen, 2003）, 而根據(jù) Herscovitch 和 Meyer（2002）的研究結論變革支持行為是變革承諾的結果變量。據(jù)此可推測控制感、自我效能感對變革支持行為可能具有一定的影響作用, 學者在未來的研究中可重點關注。

4.1.2 個體認知

個體認知是個體認識外界事物的過程, 組織員工對變革的認知亦是一個循序漸進、動態(tài)多變的過程。根據(jù)Ajzen（1991）提出的計劃行為理論（Theory of Planned Behavior）, 在變革過程中, 員工的變革認知顯著影響其態(tài)度和行為。在變革反應研究領域, 個體認知對變革支持行為的影響成為很多學者關注的焦點。

對現(xiàn)有研究成果進行整理, 本文將從員工對組織層面和個人層面的認知進行劃分。在變革期間, 組織層面的認知包括員工對變革的必要性和適應性認知、變革不確定認知, 個人層面的認知包括變革潛在利益認知、組織支持認知以及社會規(guī)范壓力認知。員工會根據(jù)自身職業(yè)的發(fā)展來賦予組織變革對個人的意義, 員工對組織變革不確定性認知會正向影響員工的變革支持行為, 同時, 員工對組織變革的潛在利益認知也會對員工的變革支持行為產生正向影響作用（Lysova et al., 2015）。

對于員工而言, 對變革有積極的認知時, 他們會對組織產生更強的變革承諾, 進而表現(xiàn)出變革支持行為（Shin et al., 2012）; 同時 Kirrane, Lennon 和 Oconnor（2017）研究指出, 在變革期間, 組織支持認知會對變革準備產生正向影響。同時變革準備對變革支持行為有很強的解釋作用（Lines, Sullivan, & Wiezel, 2016）。Jimmieson等（2009）對正在經歷多元化產品擴張的公司進行研究發(fā)現(xiàn), 社會規(guī)范壓力認知正向影響員工的變革支持, 即在變革期間, 同事對組織變革表現(xiàn)出積極的看法或支持行為會給員工帶來壓力, 這促使員工支持組織變革。在Kim等（2011）以醫(yī)院的72名醫(yī)生為研究對象并以時間為調節(jié)變量, 研究員工的變革潛在利益認知對變革支持行為的影響。將員工的變革潛在利益認知區(qū)分為變革內在性利益感知和變革外在性利益感知。變革內在性利益感知是員工對其潛在的內在收益的評價, 包括自我實現(xiàn)感知、有更大的決策自主權感知、更多學習機會的感知等; 變革外在性利益感知是員工對其潛在的外部收益的評價, 包括工資、獎勵和福利等。與變革外在性利益感知相比, 變革內在性利益感知更能激發(fā)員工的變革支持行為（Kim et al., 2011）。Rafferty,Jimmieson和Armenakis（2013）將變革潛在利益認知作為變革準備的維度, 并提出變革準備能夠顯著預測員工的變革支持行為。國內學者王炳成（2008）也在研究中指出了變革環(huán)境下管理者應該要充分考慮到員工的利益損失,及時進行彌補并給予鼓勵, 可促使員工的行為逐步接近變革的目標。

員工的變革支持行為還受到員工的變革承諾、組織認同等因素的影響, Herscovitch和Meyer（2002）以及Meyer等（2007）對先前學者的研究和相關報告進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn), 變革承諾1變革承諾和組織承諾的是兩個完全不同的概念, 在相同的變革環(huán)境下, 員工的組織承諾很強, 但是變革承諾可能很弱。中的規(guī)范承諾和情感承諾對變革情境下員工的參與和組織公民行為有一定的影響關系。此外,Lysova等（2015）基于扎根理論的方法, 對一家非盈利組織中的58名員工進行訪談發(fā)現(xiàn), 員工對組織及職業(yè)的認同程度越高, 越容易產生變革支持行為。

4.2 情境因素

情境因素是指員工所處的變革環(huán)境, 既包括變革事件本身, 也包括員工所處的組織環(huán)境。情境因素的研究成果中, 以變革支持行為為結果變量的實證研究相對較少, 多數(shù)學者以積極主動行為、變革參與、變革反應行為等為結果變量, 探討情境因素對員工行為的影響。由于該領域實證研究成果有限, 本文重點對規(guī)范研究成果進行綜述, 并補充部分實證研究中涉及變革支持行為的研究成果。為更清晰厘清研究脈絡, 本文將情境因素分為三類: 變革事件本身、組織因素和社會支持, 參見變革支持行為整合模型所示, 見圖1。

4.2.1 變革事件本身

員工是否支持組織變革, 在很大程度上取決于變革本身的因素, 例如變革的后果、變革的規(guī)模、變革進程、變革速度等。組織變革本身具有一定的不確定性, 在一定程度上給員工帶來威脅和不安全感, 結果直接導致員工變革的支持性和參與可能性降低（Devos, Buelens, &Bouckenooghe, 2007; Pease, 2000）。Kiefer（2005）在研究持續(xù)變革與員工情感的影響關系中, 提出持續(xù)變革會引起員工對未來的不安全感, 同時持續(xù)變革也會對員工的工作氛圍感知和組織態(tài)度感知產生影響, 這種消極情感可能與員工的行為反應及產出行為呈反向的關系。Chawla和Kelloway（2004）對一家正在經歷并購企業(yè)中的164名員工研究表明, 組織并購引發(fā)員工的變革承諾和開放性降低,減少員工的積極行為。Pease（2000）對轉型中的財富500強企業(yè)中的高層管理人員進行研究, 發(fā)現(xiàn)員工的行為受組織變革規(guī)模的影響, 變革的規(guī)模越大, 對員工生活的影響越大, 越可能導致員工工作滿意度降低。

4.2.2 組織因素

圖1 變革支持行為整合模型示意圖

組織因素主要包括組織內部環(huán)境因素（如, 企業(yè)文化、企業(yè)性質、組織結構等）和管理實踐活動因素（如, 信息溝通、程序公正、員工參與以及培訓與晉升等）。在變革環(huán)境下, 企業(yè)文化、支持性的組織環(huán)境以及組織結構對員工的積極影響關系已經得到驗證（Jones, Jimmieson, &Griffiths, 2005; Holt et al., 2007）。

Shin等（2012）研究發(fā)現(xiàn), 組織誘因能夠誘發(fā)員工的變革支持行為, 其中無形的組織誘因, 包括為員工提供更多的培訓機會、展現(xiàn)良好的職業(yè)發(fā)展前景、與高層管理者開放交流、鼓勵員工參與決策制定等; 有形的組織誘因,包括具有競爭性的工資和分紅、晉升機會、健康關照、醫(yī)療關懷。組織誘因可以幫助員工更好的處理變革相關的問題, 引導員工對變革更加自信和樂觀, 正向影響員工的變革支持行為。

4.2.3 社會支持

社會支持因素主要包括領導風格因素和關系因素。變革性領導通過給員工搭建愿景, 給予個性化的關懷、鼓勵和創(chuàng)造力, 降低他們對變革所帶來不確定性的恐懼, 從而使員工積極的面對組織的變革（Herold et al., 2008）。同樣, Lines等（2016）在研究中也發(fā)現(xiàn), 有效的變革領導和變革信息傳遞對培養(yǎng)員工的變革支持行為有很強的促進作用。陳亮和張小林（2014）對某企業(yè)的300多位員工和領導進行現(xiàn)場調查, 通過實證研究發(fā)現(xiàn)了變革領導力正向影響員工的變革支持行為, 并以員工的工作激情為中介變量。即員工的變革領導力越強, 越容易引發(fā)員工積極的工作熱情, 進而使得員工的變革支持行為越明顯。許苗苗和鄭文智（2016）采用行為推動理論進研究發(fā)現(xiàn), 魅力型領導通過變革開放性對變革支持行為產生正向影響關系。

組織環(huán)境下的社會關系主要是指領導同事間的支持、上下級關系、同事間關系。來自組織的社會性支持, 可以幫助員工獲取變革有關的信息, 促使其支持組織變革并表現(xiàn)出積極的行為（Fuller, Marler, & Hester, 2006; Oreg et al.,2011）。Kim等（2011）提出高質量的領導-下屬關系能夠增強領導和員工的有效交流并增強員工的決策參與; 上級支持和同事支持對員工的變革支持行為有正向的影響作用。韓雪亮（2017）以99家企業(yè)中的353名管理人員為研究對象, 以員工的變革準備為中介變量, 組織正式化為調節(jié)變量, 發(fā)現(xiàn)管理者情感依戀2管理者情感依戀定義為: 組織中的管理者在企業(yè)變革過程中愿意給予組織成員應有的關懷, 這一關懷具體體現(xiàn)在管理者基于情感而發(fā)的心理和行為反應。對變革支持有正向影響作用。即在工作環(huán)境中, 管理者情感依戀或上下級之間共享情感的加強, 有助于企業(yè)在變革中減少員工對變革抵制,增強員工對變革的接受或支持。

影響變革支持行為的因素復雜而多元, 從員工的個體特質到個體認知, 從變革事件本身到組織環(huán)境和社會支持,無不影響員工的變革支持行為。學者們的研究視角各異,切入點不同, 形成了較為豐富的研究成果。但是, 前因變量對變革支持行為的影響路徑如何? 是否存在中介作用或調節(jié)作用? 變量影響作用的邊界條件是什么? 這一系列問題仍須深入透析?？梢? 變革支持行為的形成機理研究將在未來仍具有較大的研究空間。

5 變革支持行為的結果變量

變革支持行為是員工自身的行為選擇, 將會直接影響到個體和組織的產出變化。目前, 變革反應研究領域的研究者更多地將變革支持行為作為結果變量, 不太關注其對其他產出變量的影響關系。本文通過歸納整理, 根據(jù)產出主體的不同, 將產出變量劃分為個體結果和組織結果, 如整合模型所示, 見圖1。

在個體結果層面, 研究表明員工變革支持行為對個體外部表現(xiàn)或者內在心理有一定的影響作用。Seibert,Kraimer和Crant（2001）通過實證研究得出員工積極個性會促使員工產生積極主動的行為, 這種積極行為最終會影響員工內在和外在的產出。內在產出包括員工個人的主觀成就感和對職業(yè)目標實現(xiàn)進度的滿意度等; 外在產出包括對職業(yè)成就的客觀評價, 如薪資和晉升機會的提供。而且一些學者在研究中提到變革支持行為會引發(fā)員工的組織公民行為, 并提高員工的生活品質（Herscovitch & Meyer,2002; Fedor, Caldwell, & Herold, 2006）。

在組織結果層面, 員工的變革支持行為會正向影響組織的產出（Lysova et al., 2015）, 其結果變量主要有組織績效、組織創(chuàng)新和組織變革效能等。以往學者對全面質量管理中員工參與變革、組織重組和戰(zhàn)略變革的研究中,員工變革支持行為已經被作為變革效能的重要影響因素（Kim et al., 2011）。Shin等（2012）在研究中指出員工的變革支持行為能夠顯著提高組織變革后的組織績效和組織創(chuàng)新。

6 總結與展望

6.1 整合模型

通過分析以往學者們對變革支持行為的研究成果, 本文從概念界定、維度測量、前因變量和結果變量方面構建整合模型, 將零散的現(xiàn)有研究成果, 整合于一個有條理的、系統(tǒng)的研究框架之內。

變革支持行為整合模型緊緊圍繞變革支持行為, 以影響變革支持行為的前因變量為起點, 以結果變量為終點,對學者們的研究成果進行歸納總結, 透析變革支持行為的形成機理, 參見圖1, 作為整合模型的起點, 即影響變革支持行為的前因變量, 包括個體因素和情境因素。個體因素又進一步劃分為個體特質和個體認知; 情境因素包括變革事件本身、組織因素和社會支持。作為整合模型的終點,變革支持行為將影響組織結果層面的組織績效、組織創(chuàng)新、變革成效等, 以及個體結果層面的個人績效、個人忠誠、員工理性認知、員工滿意度等。該整合模型系統(tǒng)性地描述了組織變革中的影響因素、變革支持行為和結果因素之間的關系, 對變革支持行為的未來研究具有整合和預測作用,以供相關領域的研究者和組織中的管理者借鑒和使用。

6.2 未來研究展望

變革是組織生存和發(fā)展的永恒主題, 員工變革支持行為是影響組織變革成功的重要因素。員工變革支持行為的研究逐步從變革反應行為中獨立出來, 成為學者們關注的重點, 其正處于迅速發(fā)展、不斷完善的階段, 當前研究領域主要集中在變革支持行為的內容與結構維度、影響因素和作用因素等方面。該領域定性研究較多, 實證研究較少。伴隨組織變革的頻繁化、日?；? 對員工變革支持行為的影響因素和作用機理的研究非常有必要。在中國變革情境下的本土化研究仍處于借鑒國外研究成果的起步期和萌芽階段, 本土化研究亦有巨大的空間?；谡夏Ｐ秃臀墨I研究的結論, 本文給出以下變革支持行為研究的重點領域。

6.2.1 挖掘中國傳統(tǒng)文化下變革支持行為的本土化特征

在不同的文化背景下, 員工的變革支持行為的表現(xiàn)形式、形成機理有所不同。在未來的研究中, 學者們應深度挖掘中國傳統(tǒng)文化背景下員工變革支持行為的特征, 進行本土化研究。Runtian, Andrew和Vande（2014）基于中國傳統(tǒng)文化背景下, 從陰陽觀視角對組織變革的實施策略進行了研究, 提出組織變革的成功取決于個體的“應勢”、“造勢”、“無為”的行為策略。陰陽觀主要強調個體行為和外部環(huán)境的一致性, 只有個體行為和外部環(huán)境因素達到一致,即“順勢而為”, 組織變革才可能成功推行。我國學者在本土化研究中, 亦可從陰陽觀的“應勢”、“造勢”、“無為”行為策略角度或其他傳統(tǒng)文化視角對員工的變革支持行為進行概念界定、行為解釋和機理研究。

6.2.2 明辨變革支持行為的結構維度

變革支持行為的結構構成是單維度, 還是多維度? 仍需學者們深入挖掘。目前變革支持行為的結構維度研究主要有兩類, 單維度和多維度（Herscovitch & Meyer, 2002;Kim et al., 2011）。從目前研究成果分析, 大部分學者采用公認度比較高的單維度進行變革支持行為的研究, 沒有對其內部的結構構成進行深入剖析。雖然Meyer等（2007）在實證研究中, 對變革支持行為進行了嘗試性三維度劃分,但是三個維度之間沒有足夠的區(qū)分效度。伴隨研究的深入,變革支持行為的結構維度將會進一步被揭示, 其中多維度研究的探索, 將具有很大的研究空間。同時, 伴隨結構維度研究的展開, 變革支持行為的測量將更加多元化和豐富化, 開發(fā)具有應用性和普適性的測量量表, 也將成為變革支持行為內容性研究的核心點。

6.2.3 深化人力資源管理實踐與變革支持行為的關系研究

組織管理實踐與員工的變革反應行為緊密相關, 信息溝通、參與決策與變革支持行為的相關關系已經得到學者的驗證（Shin et al., 2012）。然而, 與變革支持行為關系最為緊密的人力資源管理實踐的相關成果卻相對較少。在未來的研究中, 學者們應更多地將研究重點放到人力資源管理實踐與變革支持行為的關系性研究中。特別是, 支持性人力資源管理實踐、高承諾人力資源管理實踐與變革支持行為的關系性研究探索。支持性人力資源管理實踐強調組織對員工的重視和支持（Maheshwari & Vohra, 2016）, 高承諾人力資源管理實踐強調內部開發(fā)和組織承諾（林葉,李燕萍, 2016）。在變革環(huán)境下, 上述因素均會增強員工對組織變革的認識和感知, 進而對員工的變革支持行為有很強的引導作用。

此外, 現(xiàn)有研究成果中還存在相互矛盾的領域。 例如,信息溝通在人力資源管理實踐中發(fā)揮著重要的功能。部分學者已經證實變革中充分的信息溝通會正向影響員工的變革支持行為（Shin et al., 2012; Maheshwari & Vohra, 2016）。而Oreg（2006）的研究發(fā)現(xiàn)信息溝通反向影響員工的行為。信息溝通對員工行為的影響主要取決于信息溝通的內容（Liu & Perrewé, 2005）, 不同的溝通內容可能會導致員工對變革產生不同的反應行為。因此, 在未來的研究中,學者們應關注管理實踐活動結構維度與變革支持行為的作用關系, 將研究進一步的深入。

6.2.4 開拓團隊視角的員工變革支持行為研究

通過文獻的回顧和整理不難發(fā)現(xiàn), 目前對變革反應以及變革支持行為的研究視角主要集中員工個體視角和組織視角, 鮮有團隊視角的研究成果, 導致我們對團隊層面的員工變革支持行為的理解相當局限。然而, 團隊介于員工和組織之間, 是員工個體與組織間的橋梁, 目前組織內大部分工作也主要以團隊的形式進行的, 很多學者也意識到了團隊行為的重要性, 并從團隊視角對員工行為進行了研究。例如, 粵嫻, 嚴鳴和黃國華（2016）基于先前學者對個體偏差行為的研究, 對整體團隊集體性的組織偏差行為進行了系統(tǒng)研究?；诖? 未來學者也需更多關注團隊層面的員工變革支持行為的研究, 雖然已有學者關注到團隊心理資本對變革支持行為的影響關系（李碩, 2016）, 但團隊視角的研究內容仍鳳毛麟角。

研究發(fā)現(xiàn), 團隊凝聚力、團隊效能感、團隊安全感為團隊自主性、群體滿意感、團隊承諾等因素對變革成功有很重要的影響作用（薛憲方, 2009; 李寧琪, 吳孟陽,2015）, 但是否影響員工變革支持行為, 還需要學者進一步的研究驗證。同時, 根據(jù)個體層面的影響因素, 領導行為、領導風格、領導與下屬的關系等因素對員工變革支持行為有一定的影響作用。在團隊層面, 這些因素是否會對群體變革支持行為產生顯著地影響, 也需進一步驗證。團隊的正式性和非正式性、團隊發(fā)展階段和團隊任務特征等因素對變革支持行為的影響, 也需學者的關注。

6.2.5 構建系統(tǒng)化的變革支持行為影響機理模型

當前對變革支持行為的形成機理的研究比較零散, 尚未形成系統(tǒng)性的作用機制研究成果, 特別對中介作用的揭示不夠充分。雖然已經有少數(shù)學者對中介變量進行了研究,例如, Wang（2015）以心理資本為前因變量、以變革支持行為為結果變量, 以員工變革認知為中介變量進行了研究。但是, 關鍵性的研究成果和結論仍然較少, 未來對中介作用的揭示仍是學者需要關注的重點。學者們可根據(jù)行為推理理論（Behavior Reasoning Theory）挖掘“動機”、“意圖”層面的中介變量。例如, 以變革認知、變革準備、變革承諾、變革支持感知、心理資本等為中介變量展開變革支持行為機理的探尋。

同時學者在未來的研究中, 也需充分考慮變革支持行為研究中調節(jié)變量的影響。雖然Kim等（2011）在研究中以時間為調節(jié)變量, 對員工的利益感知和員工變革支持行為進行了實證研究, 但是目前引入調節(jié)變量的研究成果仍是少之又少。學者在未來研究中應根據(jù)復雜多變的變革環(huán)境, 考慮時間、組織結構、員工個體特質等變量的調節(jié)作用。例如, 員工個人特征在領導-下屬關系和變革支持行為可能起到調節(jié)作用（Kim et al., 2011）。

由于變革具有動態(tài)性和持續(xù)性, 模型中可能存在交互作用的路徑, 即某些變量會影響變革支持行為的同時, 變革支持行為亦會反向影響該變量。組織的變革實踐活動會影響員工的支持行為, 而變革支持行為又會反過來影響變革管理者在變革后期的實踐活動。即變革支持行為的結果變量不局限于組織層面、團隊層面、個人層面上的結果產出。例如, 員工忠誠會影響變革支持行為, 而變革支持行為會進一步激發(fā)員工忠誠。因此, 變革支持行為作用機制研究中交互作用的研究也是學者們不可忽略的重要領域。