李明

黨的十八大以來，習近平總書記在不同場合提出“考察識別干部功夫要下在平時”“既要政治過硬，又要本領高強”等重要論述，對干部考核評價工作提出了更高要求。在近日召開的全國組織工作會議上，習近平總書記再次強調，“要建立日?？己恕⒎诸惪己?、近距離考核的知事識人體系，強化分類考核，近距離接觸干部，使選出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣”。這些論述為干部考核評價工作明確了標準、指明了方向，推動干部考核評價工作向著更科學、更規(guī)范、更公平、更具操作性的方向改進。新時代干部考核評價要牢牢把握“好干部標準”，在堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”用人原則和全面考察“德、能、勤、績、廉”做法的基礎上，進一步明確干部考核評價的細化內容，在考核評價指標體系和具體評價措施上不斷創(chuàng)新。

近些年，從《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》，到《關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》以及若干考核辦法，再到《關于加強對干部德的考核意見》，干部考核評價機制在實踐中得到不斷探索，取得了一定成效。但也不可否認，在目前的干部考核評價體系中仍然存在不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是考核評價指標設計差異化不夠。針對不同類別、不同層級的干部不能開展針對性考核評價。一些單位為了追求所謂的“一視同仁”，忽略了對不同類別、不同層級干部素質能力要求的不同，考核不分部門、不分崗位、不分層級，用同一套表格為干部打分，重形式而不關注內容?？己酥笜嗽O計、形式和方法千篇一律，不能根據(jù)單位的主要職能、崗位職責和實際情況靈活調整考核評價方法，影響考核評價工作的實效性和準確性。考核評價工作體現(xiàn)不出差異性，難以達到干部精細化管理的要求，對實際工作的指導意義也就非常有限。

二是對“好干部標準”的認識存在偏差。一些地方和單位過分強調干部的工作能力而忽視了對道德品質、黨性修養(yǎng)、群眾觀念等方面的考察，工作水平和能力方面的優(yōu)勢掩蓋了干部在政治素質、干群關系、廉潔自律等方面的不足，存在“一俊遮百丑”的現(xiàn)象?！拔℅DP”的政績觀在一些地方和單位依然存在。關注“硬指標”忽略“軟指標”、重顯績輕潛績的傾向仍較為明顯。一些在工作中敢于較真、敢于擔當?shù)母刹亢茈y“得票”，而一些“老好人”卻容易“得票”。

三是對平時考核的重視有待加強。當前的干部考核往往是在年終時集中開展，形成了“平時不算賬，年終算總賬”一陣風式的考核機制。對干部的考察一般安排在干部提任前，形成了“提拔才考察”的慣例?？己嗽u價對干部平時工作的關注不足，難以體現(xiàn)干部一貫的思想作風和工作表現(xiàn)，不能對干部做出準確恰當?shù)脑u價。注重靜態(tài)式的考核，對干部的動態(tài)管理和日?？己瞬蛔悖y以形成長效動態(tài)的考評機制。

針對以上問題，要進一步適應新時代新任務新要求，完善干部考核評價機制，從堅持好干部標準、注重考核日?；?、提高群眾參與度、促進考核結果運用等多個方面入手，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

堅持“好干部標準”，形成分層分類差異化考評體系

干部考核評價工作應堅持分層分類的管理導向，讓相同類別的干部在同一賽場上“賽跑”。針對不同的崗位確定考核評價要素。遵循分層分類差異化考評的工作理念，共性指標應基于時代內涵考“好干部標準”，而差異指標則要基于勝任能力考“崗位適合度”?？茖W的干部考核評價指標體系應該是一套包含共性指標和差異指標的考核指標體系。

共性指標的評價?！昂酶刹繕藴省睘榭己嗽u價體系提供了考核指標和考核內容，可以在此基礎上對干部考核評價機制進行完善，對五個方面的標準分別通過定量方法和定性方法進行考察，并明確每一條標準的考核主體。此外，要把群眾作為評價干部勤政務實和為民服務指標的主體，將同事及下屬作為評價干部敢于擔當、清正廉潔指標的評價主體，信念堅定則通過黨組織評價和自我評價相結合進行評定。通過多個評價主體的綜合考核，進一步提升領導干部考核評價的系統(tǒng)性和科學性。

差異性指標的選擇。新時代背景下，圍繞“四個全面”的戰(zhàn)略布局，干部考核評價工作還要同科學發(fā)展、地方穩(wěn)定、部門實績、創(chuàng)新理念等結合起來，考核干部在科學發(fā)展、領導改革、謀劃改革、推動改革、落實改革、法治建設、依法辦事、創(chuàng)新思維、推動政府職能轉變等方面的履職能力，以及勝任本職崗位所必需的素質能力。要按照“橫向分類、縱向分層、突出差異”的原則，針對不同類型和不同層次干部的特點，合理確定考核主體，科學設置考核內容和指標，避免“一把尺子量到底”的考核弊端，增強考核評價工作的針對性和實效性?？梢杂墒∈屑壗M織部門提供一份較為全面的綜合考核指標體系，每個地方和單位根據(jù)實際情況選擇符合本單位實際的考核指標，制定出系統(tǒng)、完備、科學的考核方案，并將方案報上一級組織部門考核辦公室，再由考核辦公室組織專業(yè)人員、行業(yè)專家等進行論證，形成針對不同單位、不同類別、不同層級干部的個性化考核方案。如經濟部門和綜合管理部門的考核內容就應各有側重，正職領導與副職領導的考核評價體系也應不盡相同，對一把手應突出抓班子、帶隊伍能力，對副職領導則突出專業(yè)性和服務能力等。

注重考核日?；⒐ぷ骷o實制度和組織員制度

強化干部的日常管理，有利于全面準確掌握干部情況，督促干部時時都能按照“好干部”的標準來要求自己，謹言慎行，勤政務實。在日?？己酥幸訌妼A工作的考核，引導干部打基礎、抓長遠，樹立“功成不必在我”的政績觀。

探索建立干部日常工作紀實制度。日常工作紀實是一種自我評價和自我考核方式，有助于加強干部日常工作的管理，形成的工作記錄可以作為黨委選人用人的客觀依據(jù)和具體參考。有條件填寫個人工作日志的干部，可以將每天的工作情況如實記錄在冊，月底對完成工作任務、遵紀守法、履職情況等進行總結，并制定下個月工作要點和計劃。干部所在部門負責人根據(jù)職責分工，對平時安排的工作任務、完成情況等進行記錄，并對每名干部個人工作紀實內容做出鑒定，進而對干部當月工作任務落實情況進行評定。到年底時，工作記錄可以作為“勤”的依據(jù)，對照干部個人紀實、部門平時工作紀實和鑒定紀實的內容，結合年度工作任務完成情況和民主評議情況對績效進行打分。

探索建立組織員制度。對于一些退出主要領導崗位的干部，可以由省市級或區(qū)縣級組織部門任命為相應級別的組織員，負責聯(lián)絡某個單位。組織員可以經常深入到干部所在單位，通過走訪、座談會、定期談話談心等方式，加強與干部本人、下屬和服務對象的溝通聯(lián)系，也可以通過微信、微博等網絡平臺了解干部的日常履職和生活情況。組織員一方面可以代表組織關心干部成長，指導干部更好地工作，另一方面可以全面、辯證、系統(tǒng)地了解干部工作、生活等各方面的情況，記錄干部日常工作情況并存檔備案，供黨委和組織部門在需要時參考使用。

提高群眾參與度，形成“民考官”和保護講真話機制

干部考核評價要從“閉門考察”向“開門考察”轉變，從單一的黨組織考核評價向多元化主體考核評價轉變。既要有上級領導對干部的考核，同級同事的評價，下屬對干部的評價，更要看服務對象及周圍群眾對干部的評價，擴大考核評價的參與面。

形成自下而上“民考官”的考核氛圍。群眾對干部的工作成效往往有直觀的感受，因此要適當增加普通干部群眾，特別是被服務對象在干部考核評價中的權重。對于干部考核評價，不應僅是上級部門和單位內部的事情，還要在社會上、社區(qū)里和基層單位廣泛聽取意見，將群眾的滿意度作為干部考核最重要的標尺。積極探索“自下而上”的考核辦法，形成干部好不好群眾說了算、基層說了算的良好機制。為聽取群眾的意見，可以充分利用社會監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督等手段，使干部能夠求真務實，將“為人民服務”的宗旨一以貫之。當自下而上“民考官”成為習慣與常態(tài)時，考核評價工作就更為簡便易行了。

形成群眾參與敢說真話的機制。要調動群眾參與民主評議的積極性，克服好人主義思想，同時健全完善民主評議的長效防偽打假機制?？己斯ぷ鬟M行中或考核結果公示后，組織部門應設立舉報電話和監(jiān)督信箱，廣泛收集群眾的反饋意見。對群眾舉報或反映的違紀違規(guī)行為，要認真嚴肅處理，并采取一定的方式對反映問題群眾的相關信息進行保密，建立信息泄露追責制度。嚴肅考核紀律，規(guī)范考核工作，堅持走群眾路線，保障群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。廣泛充分聽取群眾意見，鼓勵群眾反映實情、敢說真話。

強化考核結果運用，形成反饋機制和能上能下機制

干部考核評價是為了“以評促改、以評促進”，要堅持把考核評價同干部教育、選拔任用、監(jiān)督管理、激勵約束相結合，強化對考核結果的綜合分析對比，將考核“指揮棒”作用發(fā)揮到實處。

建立考核結果反饋機制。對年度考核、任期考核、定向考核的結果，要及時公布，接受公眾監(jiān)督，并向考核對象反饋。通過黨組織談話談心制度，肯定干部取得的成績，指出存在的不足，促使考核對象自省、自勵，在改進不足中不斷進步。對于考核優(yōu)秀的干部要在一定范圍內予以公示表彰，樹立好干部正面典型，營造積極向上的良好氛圍，以充分發(fā)揮模范帶頭作用，通過典型帶動與激勵引導優(yōu)化干部作風。要將干部考核同干部教育培訓結合起來，把考核評價結果作為培養(yǎng)教育干部的重要依據(jù)，有針對性地提升干部的能力素質。對考核結果較差或考核評價中發(fā)現(xiàn)嚴重問題的干部，組織部門和紀檢監(jiān)察部門要及時采取措施，通過誡勉談話或組織調整的方式進行鞭策，或者做出相應的處理。

建立干部“能上能下”機制。干部考核評價完成后，要運用好評價結果，不能評與不評、評好評差都一樣?？己嗽u價工作要“實評真用”，不走過場，將考核評價結果切實運用到干部提任、轉任工作中來，讓考核真正發(fā)揮作用?？己嗽u價的最終目的是為了更好地使用干部，干得好要提拔，干得不好要懲罰，只有這樣才能讓那些太平官、混日子的干部難以為繼，讓肯干事、能干事、敢干事的好干部脫穎而出。要把考核評價結果同黨風廉政建設、作風建設、依法行政等有機結合，與干部的晉升、調整、輪崗、任免等有機結合，不斷形成“忠誠、干凈、擔當”的用人導向。組織部門要敢于擔當，摒棄做老好人、和事佬的心態(tài)，將能干事、想干事、干成事的優(yōu)秀干部選拔出來，加大培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的力度，讓懶政、怠政、不適應當前崗位的干部通過降職、免職、轉任等通道“下來”。