摘 要：文章采用美國達(dá)成必備技能秘書委員會(huì)調(diào)查工具，向2016屆南京特殊教育師范學(xué)院畢業(yè)實(shí)習(xí)返校聽障大學(xué)生和健全大學(xué)生發(fā)放問卷，分析調(diào)查問卷收集可雇傭性數(shù)據(jù)，結(jié)果表明：一方面聽障大學(xué)生具有比較優(yōu)勢，在技術(shù)技能方面，明顯好于健全大學(xué)生；在資源技能與系統(tǒng)技能方面，也與健全大學(xué)生基本接近。另一方面由于聽力障礙，在基本技能和人際技能方面，與健全大學(xué)有較大差距；在思考技能、個(gè)人素質(zhì)與人際技能方面，也與健全大學(xué)生也存在一定差距。因此殘疾人職業(yè)教育需要根據(jù)殘疾人的身體特點(diǎn)，選擇合適的職業(yè)目標(biāo)，針對(duì)性地積累相關(guān)知識(shí)、訓(xùn)練相應(yīng)技能，最終在合適的崗位上最大限度發(fā)揮殘疾人比較優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

關(guān)鍵詞：聽障大學(xué)生；可雇傭性；實(shí)證調(diào)查

作者簡介：張金福（1964-），男，山東陵縣人，南京特殊教育師范學(xué)院教授，研究方向?yàn)闅埣踩巳肆Y源、殘疾人職業(yè)教育。

基金項(xiàng)目：全國教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2014度全國教育規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題“特殊職業(yè)教育殘疾學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)策略研究”（編號(hào)：DJA140243），主持人：張金福。

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2018）05-0167-05

隨著我國殘疾人事業(yè)的發(fā)展，殘疾人受教育程度穩(wěn)步提高，殘疾人接受高等教育的數(shù)量逐年增加。作為殘疾人群體中具有較高綜合素質(zhì)和較強(qiáng)工作能力的人力資源，殘疾大學(xué)生在就業(yè)市場上應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的競爭力。然而在當(dāng)前日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，健全大學(xué)生甚至研究生都面臨著重重壓力，殘疾大學(xué)生的就業(yè)之路異常艱難。做好殘疾大學(xué)生教育工作，解決殘疾大學(xué)生就業(yè)問題不僅是保障、改善殘疾大學(xué)生及其家庭生活的需要，也是殘疾大學(xué)生自強(qiáng)自立、自我發(fā)展的需要，還是全面建成小康社會(huì)、實(shí)現(xiàn)共同富裕、促進(jìn)社會(huì)公平正義的必然要求。

殘疾大學(xué)生的就業(yè)困難和就業(yè)問題不僅是社會(huì)各界持續(xù)關(guān)注的重點(diǎn)問題，也是學(xué)術(shù)研究的熱點(diǎn)問題?，F(xiàn)有的研究從殘疾大學(xué)生個(gè)人家庭、用人單位、社會(huì)偏見和政策法規(guī)等方面探討殘疾大學(xué)生就業(yè)問題和應(yīng)對(duì)策略。學(xué)者們還從通用技能和專業(yè)技能角度探討大學(xué)生就業(yè)問題，研究實(shí)現(xiàn)就業(yè)、持續(xù)就業(yè)和轉(zhuǎn)換職業(yè)所必需具備的能力，提出了可雇傭性概念?？晒蛡蛐圆粌H影響殘疾大學(xué)生的初次就業(yè)，還影響殘疾大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展。

在大學(xué)生可雇傭性方面，國外學(xué)者進(jìn)行了廣泛的研究，國內(nèi)也有不少研究。但是很少有學(xué)者對(duì)殘疾大學(xué)生的可雇傭性進(jìn)行研究，本文選取聽障大學(xué)生為研究對(duì)象，通過對(duì)這一群體可雇傭性的系統(tǒng)研究，揭示聽障大學(xué)生職業(yè)發(fā)展的規(guī)律性。在回顧可雇傭性研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)聽障大學(xué)生自身特點(diǎn)選擇美國達(dá)成必備技能秘書委員會(huì)的調(diào)查工具，對(duì)聽障大學(xué)生和健全大學(xué)生發(fā)放問卷，通過分析聽障和健全大學(xué)生可雇傭性調(diào)查問卷數(shù)據(jù)得出調(diào)查研究結(jié)果和結(jié)論，并提出教學(xué)教育和未來研究建議。

一、可雇傭性文獻(xiàn)回顧及假設(shè)提出

1909英國學(xué)者貝弗里奇（Beveridge）首先提出可雇傭性（Employability）概念?？晒蛡蛐允菍?shí)現(xiàn)就業(yè)、持續(xù)就業(yè)和轉(zhuǎn)換職業(yè)所必需具備的能力[1]。在中文文獻(xiàn)中，與Employability對(duì)應(yīng)的概念，除了可雇傭性，還有可雇傭技能、就業(yè)能力和就業(yè)力。20世紀(jì)60年代國際上許多學(xué)者和機(jī)構(gòu)開始研究可雇傭性。英國學(xué)者Hillage和Pollard把可雇傭性定義為獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時(shí)獲取新的就業(yè)所需要的能力。Fugate、Kinicki與Ashforth提出了以個(gè)性為中心的心理─社會(huì)性構(gòu)念的可雇傭性模型，可雇傭性由個(gè)人適用性、職業(yè)認(rèn)識(shí)、社會(huì)資本和人力資本三個(gè)層面所構(gòu)成[2]。Yorke與Knight提出了USEM可雇傭性模型，USEM模型包括四個(gè)主要組成要素：理解力、技能、自我效能和元認(rèn)知[3]。Pool和Sewell對(duì)可雇傭性構(gòu)成進(jìn)行研究，提出了CareerEDGE模型，可雇傭性在職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)、理解能力和技能、一般技能和情商等五個(gè)基本層面的不斷反思和評(píng)價(jià)中形成，這五個(gè)方面的能力最終表現(xiàn)為自我效能、自信和自尊[4]。英國教育與就業(yè)部提出可雇傭性包括傳統(tǒng)智力技能、核心或關(guān)鍵技能、擁有市場價(jià)值的個(gè)人特性和掌握企業(yè)如何運(yùn)營的知識(shí)。加拿大會(huì)議委員會(huì)提出可雇傭性包括基本技能、個(gè)人管理技能、團(tuán)隊(duì)技能等三個(gè)構(gòu)成要素[5]。美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)對(duì)可雇傭性進(jìn)行了深入的分析，認(rèn)為可雇傭性包括基本技能、溝通技能、適應(yīng)能力、自我發(fā)展技能、群體交往技能和影響力等六大類別。美國達(dá)成必備技能秘書委員會(huì)可雇傭性包括三項(xiàng)基礎(chǔ)技能和五項(xiàng)職場能力，五項(xiàng)職場能力依賴于三項(xiàng)基礎(chǔ)技能。三項(xiàng)基礎(chǔ)技能包括基本技能、思考技能和個(gè)人品質(zhì)，五項(xiàng)職場能力包括資源技能、人際技能、信息技能、系統(tǒng)技能和技術(shù)技能[6]。

國內(nèi)關(guān)于可雇傭性研究起步較晚，宋國學(xué)采用結(jié)構(gòu)化訪談、德爾菲研究和問卷調(diào)查等方法構(gòu)建并驗(yàn)證了基于可雇傭性視角的大學(xué)生職業(yè)能力模型[7]。王霆通過專家訪談和文獻(xiàn)研究，提出由通用職業(yè)能力、專業(yè)能力、專業(yè)支持技能和個(gè)性特質(zhì)四個(gè)獨(dú)立因子構(gòu)成的多維結(jié)構(gòu)大學(xué)生就業(yè)力框架[8]。汪昕宇在國內(nèi)外已有的可雇傭性研究基礎(chǔ)之上，構(gòu)建包括專業(yè)能力、通用技能和基本素養(yǎng)的三維能力結(jié)構(gòu)模型，調(diào)查了大學(xué)生具備的能力水平和崗位需求之間的能力缺口[9]。衛(wèi)靜芬分別從學(xué)生角度和雇主角度調(diào)查大學(xué)生可雇傭性，分析差距并提出大學(xué)生可雇傭性開發(fā)策略建議[10]。

假設(shè)H1：可雇傭性影響聽障大學(xué)生的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。

假設(shè)H2：通過可雇傭性維度結(jié)構(gòu)模型，可以調(diào)查聽障大學(xué)生崗位能力缺口。

在殘疾大學(xué)生可雇傭性方面，Anizam、Manisah和Amla調(diào)查了99名馬來西亞職業(yè)學(xué)校殘疾畢業(yè)生可雇傭性和職業(yè)之間關(guān)系。69名就業(yè)殘疾畢業(yè)生中只有24人的工作領(lǐng)域與所學(xué)專業(yè)技能有關(guān)[11]。雖然就業(yè)率達(dá)70%，但大部分殘疾畢業(yè)生并非從事所學(xué)專業(yè)技能的工作。Fazlinda、Ab、Ramlah和Abdullah從雇主角度研究了職業(yè)技術(shù)學(xué)院聽障學(xué)生可雇傭性技能，采用美國達(dá)成必備技能秘書委員會(huì)調(diào)查工具對(duì)雇主進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明雇主認(rèn)為個(gè)人素質(zhì)、基本技能和人際技能是聽障大學(xué)生的三大最重要技能[12]。張群和周玲嵐通過對(duì)高職聽障生在動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)就業(yè)適應(yīng)性調(diào)查，發(fā)現(xiàn)三維建模師崗位最適合高職聽障生，還提出模塊化、項(xiàng)目化與產(chǎn)學(xué)結(jié)合等人才培養(yǎng)策略建議[13]。

西方學(xué)者和機(jī)構(gòu)對(duì)可雇傭性研究較為深入，不同的學(xué)者和機(jī)構(gòu)提出了不同的觀點(diǎn)和模型。國內(nèi)在引進(jìn)介紹可雇傭性概念和理論的同時(shí)，還探索了本土大學(xué)生可雇傭性構(gòu)成以及可雇傭性能力缺口問題。學(xué)者也開始關(guān)注殘疾大學(xué)生可雇傭性問題。

假設(shè)H2：聽障大學(xué)生的能力缺口能夠進(jìn)行有針對(duì)性的訓(xùn)練，促進(jìn)其特定崗位的就業(yè)。

二、調(diào)查工具及方法

（一）問卷和樣本的選取

聽障大學(xué)生可雇傭性調(diào)查采用美國達(dá)成必備技能秘書委員會(huì)的調(diào)查問卷[14]，對(duì)南京特殊教育師范學(xué)院畢業(yè)實(shí)習(xí)結(jié)束后返校的聽障大學(xué)生發(fā)放177份問卷，回收問卷156份，其中有效問卷153份，有效率回收率為98.1%。同時(shí)向?qū)I(yè)相同或相近的畢業(yè)實(shí)習(xí)結(jié)束后返校的健全大學(xué)生發(fā)放306份問卷，回收問卷253份，其中有效問卷231份，有效率為91.3%。

美國達(dá)成必備技能秘書委員會(huì)可雇傭性包括三項(xiàng)基礎(chǔ)技能和五項(xiàng)職場能力，36項(xiàng)具體技能。在問卷中每項(xiàng)技能的題項(xiàng)采用里克特5分量表測量，每個(gè)題項(xiàng)要求學(xué)生回答兩個(gè)方面問題。一方面回答學(xué)生對(duì)該項(xiàng)能力和技能的實(shí)際具備程度，“1”表示“較差”，“2”表示“差”，“3”表示“一般”，“4”表示“強(qiáng)”，“5”表示“很強(qiáng)”。另一方面回答在應(yīng)聘和實(shí)際工作中，該項(xiàng)能力和技能的重要程度，“1”表示“不重要”，“2”表示“有點(diǎn)重要”，“3”表示“重要”，“4”表示“很重要”，“5”表示“非常重要”。

（二）數(shù)據(jù)的收集

本研究從兩個(gè)方面分析問卷收集的調(diào)查數(shù)據(jù)。

第一個(gè)方面，比較聽障大學(xué)生與健全大學(xué)生對(duì)各項(xiàng)能力和技能的實(shí)際具備程度，分析聽障大學(xué)生可雇傭性的問題與特點(diǎn)。將可雇傭性各項(xiàng)能力和技能所包含能力子項(xiàng)得分進(jìn)行加總平均作為可雇傭性及其各維度的指數(shù)，將聽障大學(xué)生與健全大學(xué)生各項(xiàng)能力和技能的實(shí)際具備程度進(jìn)行比較，分析聽障大學(xué)生可雇傭性能力問題和特點(diǎn)。

第二個(gè)方面，比較聽障大學(xué)生各項(xiàng)技能的實(shí)際具備程度和在聽障大學(xué)生應(yīng)聘和實(shí)際工作中各項(xiàng)技能的重要程度，這在一定程度上反映了就業(yè)市場對(duì)聽障大學(xué)生的技能需求和聽障大學(xué)生實(shí)際能力之間的能力缺口。將可雇傭性各項(xiàng)能力和技能所包含能力子項(xiàng)得分進(jìn)行加總平均作為可雇傭性及其各維度的指數(shù)，并將可雇傭性各項(xiàng)能力和技能的實(shí)際具備程度和可雇傭性各項(xiàng)能力和技能的重要程度相減得到可雇傭性及其各能力維度缺口值。

三、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

（一）聽障大學(xué)生與健全大學(xué)生實(shí)際具備的可雇傭性技能對(duì)比分析

利用實(shí)習(xí)后返校即將畢業(yè)聽障大學(xué)生與健全大學(xué)生問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，比較聽障大學(xué)生和健全大學(xué)生可雇傭性技能的實(shí)際水平，結(jié)果見表1。從表1可以看出，在技術(shù)技能方面，聽障大學(xué)生好于健全大學(xué)生。在基本技能、思考技能、個(gè)人素質(zhì)、信息技能和系統(tǒng)技能方面，聽障大學(xué)生不及健全大學(xué)生，其中基本技能差距最大，聽力障礙是產(chǎn)生差距的重要因素。在人際技能方面，殘疾大學(xué)生和健全大學(xué)生也存在一定差距，但不明顯。在資源技能與系統(tǒng)技能方面，聽障大學(xué)生與健全大學(xué)生基本接近。在可雇傭性總體上，聽障大學(xué)生與健全大學(xué)生存在顯著差距。

（二）聽障大學(xué)生可雇傭性技能缺口分析

利用實(shí)習(xí)后返校即將畢業(yè)聽障大學(xué)生問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，計(jì)算工作崗位對(duì)可雇傭性各能力維度的需求水平與實(shí)際具備的能力水平之間的差值，即聽障大學(xué)生可雇傭性能力缺口。具體做法是把可雇傭性各能力維度所包含的能力項(xiàng)目的得分進(jìn)行加總平均，將工作崗位對(duì)可雇傭性各能力維度的需求水平與聽障大學(xué)生實(shí)際具備的能力水平相減得到可雇傭性各維度能力缺口，分析結(jié)果見表2。

基本技能、思考技能和個(gè)人品質(zhì)等影響聽障大學(xué)生的實(shí)際能力，從而造成了聽障大學(xué)生對(duì)就業(yè)崗位的較大能力缺口。從表2可知，從就業(yè)崗位對(duì)聽障大學(xué)生能力需求與聽障大學(xué)生實(shí)際能力水平之間差距來看，除了技術(shù)技能，其它各項(xiàng)技能都存在顯著的能力缺口，即崗位能力需求水平均高于聽障大學(xué)生所具備的能力水平。能力缺口最大的是思考技能、基本技能、個(gè)人素質(zhì)。其次，系統(tǒng)技能和人際技能的缺口也比較大。信息技能與資源技能的缺口相對(duì)較小。

四、實(shí)踐應(yīng)對(duì)方法

（一）依據(jù)聽障大學(xué)生的個(gè)體成長，實(shí)行個(gè)性化的能力開發(fā)

殘疾人職業(yè)教育的對(duì)象特殊，其教學(xué)內(nèi)容的選取和設(shè)置，要符合對(duì)象身心的發(fā)展和生理的特殊需要，通過個(gè)性化的配置方案，不斷縮小殘疾人職業(yè)能力與職業(yè)需求之間的差異。殘疾個(gè)體先天能力的差異性是殘疾人職業(yè)教育與普通職業(yè)教育的一個(gè)主要區(qū)別。不同的殘疾類型，個(gè)體的特性不同。聽障大學(xué)生的聽力受損，其邏輯思維能力較弱，但其觀察能力較強(qiáng)，在職業(yè)技能的訓(xùn)練時(shí)，應(yīng)根據(jù)功能的代償作用，進(jìn)行特殊訓(xùn)練，發(fā)揮他們的特長。另一方面，不同個(gè)體也存在這差異，由于致殘等級(jí)，致殘?jiān)?、殘障程度不同，每個(gè)學(xué)生身上又會(huì)表現(xiàn)出不同的特征，可謂千人千面。面對(duì)這種差異和不確定性，我們必須尊重不同殘疾個(gè)體特殊發(fā)展需求和原有基礎(chǔ)，對(duì)學(xué)生的空間知覺、形狀知覺、符號(hào)知覺、手眼協(xié)調(diào)、管理能力、堅(jiān)持能力、抗挫能力、情緒穩(wěn)定、嚴(yán)謹(jǐn)能力、責(zé)任能力、自信能力進(jìn)行系統(tǒng)的分析，同時(shí)對(duì)其聽力殘存能力、知覺辨別力、邏輯推理和職業(yè)性向（興趣傾向、個(gè)體經(jīng)歷和人格傾向）能力進(jìn)行全面評(píng)定和測試，在充分了解職業(yè)發(fā)展可能性的基礎(chǔ)上，參照康復(fù)醫(yī)學(xué)的理論和技術(shù)方法，通過多學(xué)科的交叉和融合，制訂個(gè)性化的職業(yè)康復(fù)和發(fā)展計(jì)劃。其次根據(jù)聽障大學(xué)生的邏輯思維能力弱，而觀察能力較強(qiáng)的特點(diǎn)，通過功能的代償作用，發(fā)揮他們的空間知覺、形狀知覺的特長，研發(fā)“人職匹配”的個(gè)性化課程體系，使其潛能得到充分的開發(fā)。并通過提供全方位的學(xué)習(xí)支持體系，彌補(bǔ)因聽力障礙造成的課堂信息缺失，和溝通交流的障礙造成的認(rèn)知水平滯后。

（二）加強(qiáng)聽障大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐，提升個(gè)體的認(rèn)知能力

當(dāng)前由于就業(yè)環(huán)境和就業(yè)形勢給聽障大學(xué)生帶來巨大的就業(yè)心理壓力，同時(shí)社會(huì)對(duì)聽障大學(xué)生的包容性還不夠。單純依靠學(xué)校乃至家庭、社會(huì)的外部幫助是不夠的，自身的職業(yè)選擇問題必須依靠自我力量解決，從另一個(gè)角度來說，個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和了解以及對(duì)職業(yè)、社會(huì)的了解原本就是無止境的，在不斷的變化過程中才有不斷的進(jìn)步。Westbrook認(rèn)為個(gè)體的職業(yè)發(fā)展能力是和其獨(dú)特的技能、態(tài)度和知識(shí)相關(guān)，并由其認(rèn)知能力決定的[15]。個(gè)體在職業(yè)上獲得成功，除了具備與職業(yè)環(huán)境相匹配的職業(yè)技術(shù)等顯性能力外，還要具備對(duì)職業(yè)環(huán)境正確預(yù)測、判斷和認(rèn)知之后的適應(yīng)性，以及和特定職業(yè)相一致的職業(yè)責(zé)任和職業(yè)品質(zhì)等。聽障大學(xué)生對(duì)就業(yè)的認(rèn)知并非朝夕間可以改變的。從入學(xué)開始學(xué)校創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，積極引導(dǎo)聾生積極參加社會(huì)實(shí)踐是修正其認(rèn)知偏差的重要途徑。不斷的實(shí)踐過程中開闊視野，發(fā)現(xiàn)自己的認(rèn)知與現(xiàn)實(shí)的偏差，以更早地做出調(diào)整，這樣縮短進(jìn)入社會(huì)的適應(yīng)期，在實(shí)踐中逐步發(fā)現(xiàn)自己的興趣和價(jià)值，調(diào)整認(rèn)知偏差，在畢業(yè)的時(shí)順利做出選擇，降低由自我認(rèn)知缺乏而產(chǎn)生的焦慮。充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，主動(dòng)去尋求更多的崗位和工作機(jī)會(huì)，不斷地適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境，為職前培訓(xùn)做好針對(duì)性準(zhǔn)備。

（三）加強(qiáng)校企合作的實(shí)踐教學(xué)，提高聽障大學(xué)生的可雇傭性

聽障大學(xué)生的職業(yè)教育經(jīng)歷包括兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的過程：第一個(gè)是從通識(shí)教育過渡到職業(yè)教育；第二個(gè)是從校園環(huán)境過渡到工作崗位。通過校企合作、工學(xué)結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)形式，實(shí)現(xiàn)學(xué)校環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的無縫對(duì)接。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)從業(yè)者勞動(dòng)技能和工作熟練的要求進(jìn)一步提高，通過頂崗實(shí)習(xí)等形式在企業(yè)和學(xué)校教師共同指導(dǎo)下，完成生產(chǎn)任務(wù)，了解工作世界，熟悉崗位技能，順利實(shí)現(xiàn)從學(xué)校向工作崗位的過渡。在真實(shí)的崗位上，一方面了解促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的技術(shù)和技能，通過產(chǎn)品入門教育，欣賞美好的技術(shù)設(shè)計(jì)和工藝過程，通過技術(shù)發(fā)展、職業(yè)分類、產(chǎn)品工藝等現(xiàn)代職業(yè)文化入門知識(shí)的介紹，讓他們?cè)谧鲋袑W(xué)，在過程的經(jīng)歷和體驗(yàn)中學(xué)，促進(jìn)職業(yè)性發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，提高可雇傭能力。另一方面通過企業(yè)文化與高職院校文化的深度合作，將企業(yè)文化中先進(jìn)的管理思想、激烈的競爭意識(shí)、創(chuàng)新的工作理念、全局的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、嚴(yán)格的行業(yè)準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)規(guī)范、高端的服務(wù)水準(zhǔn)與職業(yè)院校的博愛、自強(qiáng)、奮進(jìn)校園文化相結(jié)合，形成高尚而豐富的校企共同文化，深化校企協(xié)同育人機(jī)制，讓聽障大學(xué)生分享優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)人才的成長感悟和成功經(jīng)驗(yàn)，努力提高個(gè)人素質(zhì)、系統(tǒng)技能和人際技能。

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責(zé)任編輯 時(shí)紅兵