譚政梅

摘 要：人才日趨受到企業(yè)重視，“用好人，用對人”是企業(yè)的理想取向，無論是對于人才的選撥還是培養(yǎng)，都是企業(yè)面臨的重大問題。本文認為，對人才的選撥和培養(yǎng)不能僅依靠“能崗匹配”，“人崗匹配”也很重要，應充分考慮企業(yè)職員的人格特質(zhì)，正確發(fā)揮職員的能力，以使企業(yè)效益最大化。本文從人格特質(zhì)視角，對以往關(guān)于領導和員工大五人格的研究進行了分析、概括，以期為未來的研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：大五人格；行為特征；影響因素；應對策略

經(jīng)濟快速發(fā)展對企業(yè)提出了更高要求，人才任用是其中的重要話題。教育大環(huán)境變化雖增加了知識型和技術(shù)型人才向社會的輸送，然企業(yè)“用工荒”的現(xiàn)狀卻得不到緩解。究其原因，企業(yè)在人才使用和培養(yǎng)上存在一定的問題，應綜合考慮人才的能力和人格特質(zhì)，基于“人崗匹配”原則任用人才。學術(shù)界對人格的研究已達到一定水平，但主要基于領導或員工的某一方，在實踐中也運用也較少。本文認為，在企業(yè)用人的原則上，應綜合考慮領導和員工雙方的人格特質(zhì)，盡量做到同級或上下級崗位職員的人格特質(zhì)和能力能達到和諧的狀態(tài)，從而使企業(yè)的用工效益達到最大化。本文基于大五人格的視角，綜合以前學者研究，分析并概述了大五人格的涵義、企業(yè)領導和員工的人格特質(zhì)，以期為未來的研究和企業(yè)實踐提供啟示。

一、大五人格理論及其涵義、分類

（一）大五人格理論的涵義

人格特質(zhì)是個體擁有的相對穩(wěn)定的、在短期內(nèi)難以改變的心理特質(zhì)。學者對大五人格的表達存在一定區(qū)別，但經(jīng)過幾十年的研究，在分類和定義，還是達到了較為一致的認知。這五項人格特質(zhì)分別是：神經(jīng)質(zhì)、外向性、經(jīng)驗開放性、宜人性、盡責性。

（二）大五人格的分類及其行為特征

神經(jīng)質(zhì)是衡量情緒穩(wěn)定性的尺度，代表個體情緒穩(wěn)定和調(diào)節(jié)的能力。高神經(jīng)質(zhì)個體自我控制能力較差，易自我失控、出現(xiàn)焦慮不安等消極情緒、消極評價自我和他人。低神經(jīng)質(zhì)個體的情緒則較穩(wěn)定，有較好的自我調(diào)節(jié)能力，更積極自信，對自我與他人評價偏高（張軼良，2014）。

外向性是衡量領導力和進取特質(zhì)的尺度。高外向性個體更愿意與他人交流，對競爭的態(tài)度較積極，自我評價較高。而低外向性個體趨向追求穩(wěn)定，不愿意參與競爭、影響他人，行為上內(nèi)向靦腆。

經(jīng)驗開放性包括對人際和新觀點和變革行為的開放性。開放者表現(xiàn)較為個性，敢于變革、創(chuàng)新和挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，想象力豐富，且愿意付出行為，而非開放者則較保守抵制。

宜人性指與他人和諧相處的特質(zhì)。高宜人性個體樂于助人、可信賴和富有同情心，注重合作；而低宜人性個體則表現(xiàn)為冷漠、難以相處、不合群。

責任感是衡量盡責與否的尺度。責任感高者可信性高，遵守規(guī)范，能夠投入更多的時間和精力完成目標并取得成功；責任感低者則馬虎大意，不可靠。

二、企業(yè)職員大五人格的影響結(jié)果

以往關(guān)于企業(yè)職員大五人格的影響研究，集中于其對自身以及周圍人和環(huán)境的影響。主要分為以下幾個方面：

第一，對滿意度的影響。研究發(fā)現(xiàn)，大五人格特質(zhì)對員工工作滿意度具有很好的預測作用，一般而言，神經(jīng)質(zhì)與滿意度負相關(guān)，外向性、宜人性和經(jīng)驗開放性與滿意度正相關(guān)（陳志霞，李啟明，2014），盡責性是大五人格中與滿意度相關(guān)性最強的因素（王炳成，2011）。但也有研究發(fā)現(xiàn)盡責性可能與工作滿意度呈負相關(guān)或零相關(guān)關(guān)系（張興貴，郭楊，2008）。

第二，對企業(yè)績效的影響?？冃菍W術(shù)界關(guān)注較多的結(jié)果變量，關(guān)于人格特質(zhì)和績效的研究具體可分為三個部分：自身績效、關(guān)系績效和團隊績效。研究發(fā)現(xiàn)，大五人格特質(zhì)對員工的任務績效、關(guān)系績效以及整體性工作績效都具有一定的預測力，但預測強度不同（朱仁崎，陳曉春，2011）。如Wang等（2010）發(fā)現(xiàn)宜人性得分越高的團隊，其團隊績效越好，而劉玥和白新文（2016）的研究結(jié)果表明，外向性與銷售績效并不是線性關(guān)系，而是一種倒U型關(guān)系。

第三，對企業(yè)員工心理健康和行為方式的影響。企業(yè)員工心理健康一直是研究的重要課題，而員工的大五人格特質(zhì)與其心理健康和工作態(tài)度息息相關(guān)。如高宜人性的員工，寬恕性格的傾向更明顯，（強清，2011），高情緒穩(wěn)定性和盡責性員工的工作倦怠程度更低（曾垂凱，時勘，2007；周麗等，2011）。此外，神經(jīng)質(zhì)的領導，對員工工作的滿意度偏低，且易對員工產(chǎn)生辱虐領導行為，而情緒穩(wěn)定的領導更傾向于展示出倫理領導行為（董悅超，2011）。

第四，對企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響。在關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究中，學者得出來的結(jié)論大致是相符的。外向性、經(jīng)驗開放性和盡責性能顯著地影響員工的創(chuàng)新行為（于子涵，褚福磊，2012；郭婧，2015）

第五，對領導者行為的影響。在對變革型領導的研究中，蔣闖（2010）發(fā)現(xiàn)，變革型領導者往往具有情緒穩(wěn)定性、外向性的人格特質(zhì)，但這一結(jié)論與其它實證研究和元分析的結(jié)論并不一致。黃亮等（2015）關(guān)于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的研究指出，企業(yè)家的盡責性、外向性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗開放性與其戰(zhàn)略執(zhí)行能力正相關(guān)，但企業(yè)環(huán)境的復雜性，會影響企業(yè)家人格特質(zhì)和其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系，因此需要企業(yè)家加強對自身人格特質(zhì)的鍛煉，以適應復雜的企業(yè)和市場環(huán)境。

三、企業(yè)人力資源管理的應對策略

人格特質(zhì)是個體在與生俱來或長時間在某一特定環(huán)境下形成的，短期難以改變。當企業(yè)領導者和員工的特質(zhì)不符合企業(yè)運營的理念時，容易出現(xiàn)辱虐行為（唐貴瑤等，2016）、工作倦?。ㄔ箘P等，2007；曾麗，2011）等現(xiàn)象。因此，企業(yè)在用人時應基于“人崗匹配”原則，進行人才選拔和培養(yǎng)。

1.人才選拔

以上分析發(fā)現(xiàn)，高情緒穩(wěn)定性、外向性、經(jīng)驗開放性、宜人性和盡責性個體的業(yè)績、心理健康水平、變革型領導行為等都較正面，因此企業(yè)在人才選拔時可以運用大五人格量表對應聘者的人格特質(zhì)進行測試，并根據(jù)崗位需求選拔人才。

一般而言，企業(yè)傾向任用具有外向性、經(jīng)驗開放性和宜人性的人才，因為他們在情緒方面會比較正向和穩(wěn)定，在團隊中愿意分享、善于交流、富有同情心（張軼良，2014），更有利于團隊建設。但對于特定崗位人才的選拔，則應側(cè)重其崗位需要，如技術(shù)研發(fā)等創(chuàng)新部門應注重人才的經(jīng)驗開放性，選拔具有高開放性的人才，為企業(yè)注入新鮮的血液，同時，需要妥善安排高神經(jīng)質(zhì)的人才，因為這類人才往往對自己的評價低、安全感也低（郭靖等，2015）；對于人力資源部門的人才選拔來說，應注重其宜人性和外向性，因為人力資源部門作為企業(yè)的“橋梁部門”，需要具備與各個部門高效交流的能力，并且需要其綜合考慮其他部門和員工的需要。再者，在人才選拔時應考慮人口統(tǒng)計學變量對員工的影響。例如研究表明，隨著年齡和個人閱歷的增長，員工的情緒控制能力和對工作滿意度的感知能力會逐步提升（陳志霞，李啟明，2014），因此本文認為，在企業(yè)的人才選撥中，可以適當拋開“年齡優(yōu)勢”的傳統(tǒng)觀點，基于需要用人。

2.人才培養(yǎng)

培養(yǎng)較于選拔是一種更為長期的策略，主要可用于對企業(yè)領導人、企業(yè)核心人員、以及特定人員的培養(yǎng)，一般可通過培訓的方式，最為常見的是對銷售人員的培訓。如劉玥和白新文（2016）的研究所示，中等外向性水平的銷售人員銷售業(yè)績最好，因為高外向性的人會習慣向他人分享自己的看法，而自我增強理論的相關(guān)研究表明，人們會因為銷售人員身份而更容易對其分享產(chǎn)生負面的感知和情緒，這種情緒會對銷售人員的分享行為本身就會存在阻礙（Packard等，2016）。因此，基于銷售人員的角度，在對銷售人員進行培訓時，應注重培養(yǎng)高外向性銷售人員的傾聽技能，更多地關(guān)注顧客的表達，而適當培養(yǎng)低外向性銷售人員的溝通技能，充分發(fā)揮其沉穩(wěn)踏實的優(yōu)勢，與顧客建立高質(zhì)量的關(guān)系。而基于高層管理者的視角，則需綜合培養(yǎng)其對環(huán)境的適應性（黃亮等，2015）和情緒智力。

四、未來研究展望

雖關(guān)于大五人格和企業(yè)職員的研究越來越多，但仍存在樣本量不夠、樣本異質(zhì)性明顯等不足，本文認為未來的研究可從以下幾個方面著手：（1）基于本國國情，編制適合符合我國情境的量表；（2）進一步探索中西方理論和實踐存在的差異，取長補短；（3）注重研究團隊中人格的作用，和人格在團隊或在企業(yè)中的影響因素和作用機制；（4）對人格特質(zhì)的負面結(jié)果進行更進一步的研究，以期更好地為企業(yè)實踐提供理論依據(jù)。

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