（四川警察學(xué)院，四川 瀘州 646000）

一、引言

組織支持感研究起源于美國，美國Eisenberger教授等人認(rèn)為組織支持感是指一個組織中的員工對組織在多大程度上重視他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們福利的總體感受。[1]組織支持感的研究改變了傳統(tǒng)上只強(qiáng)調(diào)員工對組織的忠誠和貢獻(xiàn)，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)員工和組織之間的相互忠誠和信任。[2]根據(jù)互惠原則，組織支持感高的員工通常會表現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度，做出對組織發(fā)展有利的各種行為。反之，則會降低其工作努力程度，對組織發(fā)展漠不關(guān)心。隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，組織也應(yīng)該認(rèn)可警察的貢獻(xiàn)、重視警察的福利待遇和職業(yè)發(fā)展，然而，目前對警察組織支持感的研究非常匱乏。國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感會對員工的工作滿意度、工作績效、職業(yè)承諾、離職意向等產(chǎn)生重要影響。[3-5]警察肩負(fù)著打擊違法犯罪、維護(hù)社會安全穩(wěn)定的重任，其工作績效和職業(yè)忠誠關(guān)乎著人民的安居樂業(yè)和社會的長治久安。因此，有必要對警察組織支持感開展研究，探討警察組織支持感的影響因素，從而為公安機(jī)關(guān)組織完善激勵制度和管理措施、更好地為警察服務(wù)提供對策思考。

二、對象與方法

（一）研究對象。本研究采取整群隨機(jī)抽樣的方法，從某警察戰(zhàn)訓(xùn)基地抽取250名警察作為研究對象，進(jìn)行匿名問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷250份，回收有效問卷208份。其中男性175人（84.1%），女性33人（15.9%）；未婚 98人（47.1%），已婚 110人（52.9%）；擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)30人（14.4%），未擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)178人（85.6%）；25歲以下51人（24.5%），25至35歲105人（50.5%），35至45歲28人（13.5%），45歲以上24人（11.5%）。

（二）研究工具。本研究采用由凌文銓、楊海軍、方俐洛（2006）編制的組織支持感問卷，該問卷包括三個維度：工作支持、員工價值認(rèn)同和關(guān)心員工利益。其中工作支持維度10個項目，員工價值認(rèn)同和關(guān)心員工利益維度各7個項目，共計24個項目，采用李克特6點量表計分法。該問卷內(nèi)部一致性信度分別為工作支持0.92，員工價值認(rèn)同0.85，關(guān)心員工利益0.89。問卷總體的同質(zhì)性信度和再測信度分別是0.96和0.87[6]。因此，該問卷可以作為本研究的有效測量工具。

（三）數(shù)據(jù)分析。本研究運用SPSS 21.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，具體包括描述分析、平均數(shù)差異檢驗、相關(guān)分析和回歸分析。

三、結(jié)果與分析

（一）警察組織支持感的總體情況。

表1 警察組織支持感的總體情況

組織支持感量表采用6級計分，理論中值為3.5，由表1可知，警察組織支持感處于偏低水平（2.98±0.81），工作支持和員工價值認(rèn)同得分高于關(guān)心員工利益得分。

（二）警察組織支持感在性別上的差異檢驗。

表2 警察組織支持感在性別上的差異檢驗

由表2可以看出，警察組織支持感在員工價值認(rèn)同、關(guān)心員工利益和組織支持感總均分三個維度上存在性別差異，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P〈0.05），且女民警得分顯著高于男民警得分。

（三）警察組織支持感在年齡上的差異檢驗。

表3 警察組織支持感在年齡上的差異檢驗

由表3可知，警察組織支持感在關(guān)心員工利益維度上存在年齡差異，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P〈0.05）。經(jīng)過多重比較，發(fā)現(xiàn)在關(guān)心員工利益維度和組織支持感總均分上，年齡45歲以上的警察的得分顯著低于其他三個年齡層次。

（四）警察組織支持感在是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的差異檢驗。

表4 警察組織支持感在是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的差異檢驗

由表4可以看出，警察組織支持感在工作支持、員工價值認(rèn)同和組織支持感總均分三個維度上存在是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的差異，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P〈0.05），且具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的民警得分顯著高于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)民警得分。

（五）警察組織支持感在婚姻狀況上的差異檢驗。

表5 警察組織支持感在婚姻狀況上的差異檢驗

由表5可以看出，警察組織支持感在工作支持、關(guān)心員工利益和組織支持感總均分三個維度上存在婚姻狀況差異，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P〈0.05），且未婚民警得分顯著高于已婚民警得分。

四、討論

（一）警察組織支持感總體情況分析。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，警察組織支持感處于偏低水平（2.98±0.81），尤其是在關(guān)心員工利益維度得分最低（2.84±0.95，見表1）。組織支持感是員工知覺到的組織對他們工作上的支持，對他們的利益的關(guān)心和對他們價值的認(rèn)同。[6]警察是一個高風(fēng)險、高應(yīng)激和高強(qiáng)度的職業(yè)，因此，特別需要組織的關(guān)心、理解和支持。已有研究證實，組織支持感和組織待遇與工作條件關(guān)系密切。[7]在中國文化環(huán)境中，員工非?？粗亟M織的顯性福利，如組織提供的帶薪休假、娛樂活動、房產(chǎn)、體檢等。[8]由于警察職業(yè)的特殊性，組織特別強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、服從、奉獻(xiàn)和犧牲，出于對組織和群眾利益的大局考慮，常常無法兼顧到民警個人的目標(biāo)和訴求。在打擊犯罪、維護(hù)社會安全穩(wěn)定的工作中，警察加班加點是常態(tài)，休假制度常常得不到落實，更不容許因私人問題耽誤出勤和任務(wù)的完成。雖然一再強(qiáng)調(diào)要落實從優(yōu)待警的政策，但因受制度約束和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等諸多因素的限制，警察晉升途徑單一、福利待遇和付出不成正比、職業(yè)存在感和價值感不足，由此導(dǎo)致警察組織支持感偏低。

（二）警察組織支持感在性別上的差異分析。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女民警的組織支持感顯著高于男民警（見表2）。公安系統(tǒng)中女民警只占少數(shù)比例，而且一般從事的是公安機(jī)關(guān)綜合部門的文秘或一線所隊的內(nèi)勤工作,而一線警務(wù)活動的責(zé)任主要還是由男民警擔(dān)當(dāng)?？紤]到女民警的性別角色和生理特點，組織一般對女民警有特殊照顧，尤其會考慮到女民警的個人和家庭責(zé)任，在必要的時候提供相應(yīng)的支持。在一份對警察職業(yè)倦怠的元分析中發(fā)現(xiàn)，男性警察在職業(yè)倦怠方面得分均高于女性警察，尤其是在情緒耗竭和低成就感方面，[9]而組織支持感可以有效預(yù)測職業(yè)倦怠，[10]這說明男民警更可能感到組織支持感不足。組織對男民警的要求更加嚴(yán)格，任務(wù)分配更加繁重，并且男民警養(yǎng)家的責(zé)任相對更重，組織提供的薪資待遇和其心理預(yù)期之間存在較大差距。此外，男民警成就動機(jī)相對較高，更渴望事業(yè)的成功和價值的體現(xiàn)，但是組織單一、狹窄的晉升通道使相當(dāng)一部分警察的職業(yè)發(fā)展受限，導(dǎo)致其存在感和價值感降低。

（三）警察組織支持感在年齡上的差異分析。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，警察組織支持感在關(guān)心員工利益維度上存在顯著的年齡差異，主要表現(xiàn)在關(guān)心員工利益維度和組織支持感總均分上，年齡在45歲以上的警察的得分顯著低于其他三個年齡層次的警察得分（見表3）。步入中年的警察在工作崗位上是中堅力量，工作任務(wù)繁重，加上生理機(jī)能的衰退和常年勞碌導(dǎo)致身體素質(zhì)下滑，而組織對工作上的要求卻一如既往，他們可能會因此感到身體吃不消、工作上力不從心。處于這個年齡階段的警察對休假、體檢等需求增加，甚至部分民警有提前退休的想法，然而在當(dāng)前警力不足的情況下，組織無法有效滿足其需求。再加上相當(dāng)一部分民警到了這個年齡階段，組織能提供的上升空間有限，工作動力和激情消退，在和年輕一輩的崗位、職務(wù)競爭中不再具備優(yōu)勢，組織的競爭淘汰機(jī)制會使其感到灰心失望。同時，人到中年，上有老下有小，家庭負(fù)擔(dān)較重。無論是薪資待遇、子女上學(xué)就業(yè)，還是時間精力方面，組織能夠提供的關(guān)懷遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足民警的需求。

（四）警察組織支持感在是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的差異分析。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的警察的組織支持感總體上高于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的警察，尤其是在工作支持和員工價值認(rèn)同方面得分較高（見表4）。民警被提拔任命為領(lǐng)導(dǎo)干部，首先表明其能力和價值得到了上級的認(rèn)可。上級支持是影響員工組織支持感的重要因素，根據(jù)組織擬人化思想，員工通常將上級領(lǐng)導(dǎo)，特別是直接上級看作是組織的代理人，把上級對自己的態(tài)度和行為看成是組織對自己的態(tài)度和行為，將上級對其采取的支持性行為措施或不支持性行為措施看成是組織是否重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心他們福利的直接體現(xiàn)。[11]因此，上級的認(rèn)可和提拔是提升警察組織支持感的重要源泉。有機(jī)會擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的警察，其個人的職業(yè)目標(biāo)和理想抱負(fù)具有了實現(xiàn)的平臺和機(jī)會，組織對其工作會給予更多的鼓勵和支持，而且其提出的意見和建議更容易被采納，表達(dá)途徑更加暢通無阻。同時，公安系統(tǒng)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)威高、使命感強(qiáng)，在組織中發(fā)揮著重要的帶頭和協(xié)調(diào)作用，組織的重用增強(qiáng)了其職業(yè)認(rèn)同感和個人成就感，而普通民警的組織支持感則相對較弱。

（五）警察組織支持感在婚姻狀況上的差異分析。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，已婚民警的組織支持感低于未婚民警，尤其表現(xiàn)在工作支持和關(guān)心員工利益方面（見表5）。這主要是因為未婚民警大多數(shù)剛?cè)肼殻瑢β殬I(yè)滿懷激情和期待，對組織充滿了信任，并且組織有專門的新警入職培訓(xùn)，組織的關(guān)懷使其倍感溫暖。此外，未婚民警家庭負(fù)擔(dān)較小，沒有夫妻問題、子女問題的困擾，更容易全身心投入工作，對于休假、福利待遇等暫時沒有過多要求。已婚民警工作家庭沖突劇烈，[12]很多已婚民警面臨著夫妻兩地分居、子女上學(xué)難、老人無法照顧等現(xiàn)實困難，一方面，超負(fù)荷工作導(dǎo)致無法履行家庭責(zé)任，另一方面，家庭負(fù)擔(dān)可能干擾工作任務(wù)的完成。而平衡家庭工作沖突的關(guān)鍵在于組織提供“家庭友好政策”的支持，[13]包括保障落實休假制度、提升警察待遇、提供照顧老弱病殘的家庭服務(wù)，以及解決警屬就業(yè)、夫妻分居、子女就學(xué)等問題，然而，無論是在政策傾斜方面還是在執(zhí)行力度上，目前都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，以致已婚民警在工作和家庭之間分身乏力，組織支持感較弱。

五、對策分析

當(dāng)前我國發(fā)展正處于重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期，又處于社會矛盾凸顯期，切實消除各種不穩(wěn)定因素迫在眉睫。警察是人民的忠誠衛(wèi)士，擔(dān)當(dāng)著除暴安良、維護(hù)社會和諧穩(wěn)定的重任，組織應(yīng)該是其強(qiáng)大后盾。組織支持感強(qiáng)調(diào)重視組織和個體之間的良性互動、相互信任。因此，公安機(jī)關(guān)相關(guān)部門應(yīng)加大重視組織支持的作用，制定科學(xué)合理的管理制度，創(chuàng)造充滿人性化的工作環(huán)境，不僅要關(guān)心民警的工作情況，更要關(guān)懷民警的生活和家庭狀況，及時為其排憂解難，讓民警的獲得感和支持感增強(qiáng)，進(jìn)而提升其職業(yè)滿意度和成就感，使其更好地為社會服務(wù)。已有研究證實，組織待遇與工作條件、組織公平和上級支持是影響組織支持感的三個最主要因素。[14]因此，提升警察組織支持感可以從以下幾個方面著手進(jìn)行。

（一）切實改善警察的福利待遇和工作環(huán)境。警察職業(yè)不僅責(zé)任重大、工作強(qiáng)度高、工作條件復(fù)雜艱苦，而且還面臨著流血犧牲的巨大風(fēng)險，因此，有必要提高和改善警察的福利待遇和工作環(huán)境。首先，應(yīng)該切實提高警察的福利待遇，尤其是一線警察的待遇。一是根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，加大國家財政補貼和地方專項財政投入力度，分步提高人民警察工資收入水平。二是進(jìn)一步完善和落實“家庭友好政策”，讓警察的醫(yī)療、住房和子女教育等問題得到保障。高強(qiáng)度、高風(fēng)險的工作環(huán)境使警察傷病問題突出，可考慮建立警察就醫(yī)綠色通道；在打擊違法犯罪過程中，警察容易遭到威脅和報復(fù)，甚至危及到其家屬的安全，因此，可考慮為其提供一個安全穩(wěn)定的居住環(huán)境；警屬異地分居較多，可考慮解決其家屬的就業(yè)和安置問題；警察工作時間長、作息不規(guī)律，往往無暇顧及子女的教育和升學(xué)，可考慮為其子女提供優(yōu)惠的入學(xué)和升學(xué)政策，免除其后顧之憂。其次，創(chuàng)設(shè)良好的社會氛圍和執(zhí)法環(huán)境。一是在全社會營造“尊警、愛警、惠警”的社會風(fēng)尚，提高警察的社會認(rèn)可度，讓負(fù)重前行的警察進(jìn)一步增強(qiáng)職業(yè)價值感。二是工作上加強(qiáng)警察執(zhí)法權(quán)益的保護(hù)，改變警察弱勢的生存狀態(tài)，堅決打擊誣告、陷害、暴力襲警等各種侵害警察執(zhí)法權(quán)益的違法行為，使警察的權(quán)益保護(hù)工作逐步法制化、規(guī)范化。

（二）建立公平、公正的人才激勵制度。組織支持理論指出，組織通過為員工提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會、物質(zhì)和精神獎勵可以提高員工的組織支持感，然而影響組織支持感高低的關(guān)鍵是組織在進(jìn)行這些資源分配時是否體現(xiàn)了公平原則。組織公平可以分為結(jié)果公平、程序公平和互動公平三種基本類型。結(jié)果公平是指員工對所得到的結(jié)果（即報酬）公平性的知覺；程序公平是指員工對用來確定結(jié)果分配的程序或方法的公平性的知覺；互動公平指個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。[15]警察本身擔(dān)當(dāng)著維護(hù)公平正義的職責(zé)，因此，對于組織公平感更加敏感。為了促進(jìn)結(jié)果公平，在工作安排、工資獎金分配上，以及工作業(yè)績評價、榮譽、表揚和認(rèn)可等精神獎勵方面，都要力求做到公平合理。同時，警察的工資和績效獎勵必須兼顧內(nèi)部公平和外部公平。按照警察的崗位和業(yè)績進(jìn)行考核的同時，要兼顧社會平均工資水平，逐步形成一套內(nèi)部公平公正、外部具有行業(yè)優(yōu)勢的薪酬體系。為了促進(jìn)程序公平，政策和制度的制定和實施過程要公正、公開，并且要有穩(wěn)定性和延續(xù)性，不能朝令夕改，讓警察無所適從。同時，最大程度保證警察的民主參與權(quán)，讓警察在決策過程中具有主人翁意識。為了促進(jìn)互動公正，應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)層級的束縛，通過信息化手段建立扁平化的溝通平臺。通過扁平化的溝通平臺，每位民警參與到警隊建設(shè)中，可以使決策和制度更加科學(xué)、民主和透明。

（三）提供有效的上級支持。上級特別是警察的直接領(lǐng)導(dǎo)往往對其影響最大，警察會把直接領(lǐng)導(dǎo)對待自己的態(tài)度和看法看作是組織支持的體現(xiàn)。因此，在管理實踐過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)要做到以下幾個方面。一要創(chuàng)設(shè)人性化的工作氛圍。由于公安系統(tǒng)中注重權(quán)威和服從，容易導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬民警之間產(chǎn)生距離感，使民警的意見和訴求得不到有效表達(dá)，因此，要尊重和理解下屬民警，避免專制和武斷，經(jīng)常搜集和聽取下屬民警的意見和建議，了解其多層次需要，關(guān)心其態(tài)度和想法，及時開展思想工作。二要善于發(fā)掘下屬民警的潛能和優(yōu)勢，科學(xué)合理安排崗位和分配任務(wù)，對下屬民警的貢獻(xiàn)和成績及時予以認(rèn)可和公開表揚，樹立榜樣的力量，肯定其努力和付出，激勵其斗志和動力。三要及時了解下屬民警在工作和生活中遇到的困難，并提供行之有效的幫扶對策。四要注重情感激勵，上級領(lǐng)導(dǎo)要做到以情感人、以誠待人，通過雙向情感交流和溝通，了解下屬民警的情感需求，激發(fā)積極情感和正能量，使其以更飽滿的熱情投入到警務(wù)工作中。

（四）提供具有針對性的激勵措施。通過研究，發(fā)現(xiàn)警察對于組織支持感中的“關(guān)心員工利益”的獲得感最差，因此，組織管理應(yīng)當(dāng)把關(guān)心警察利益放在重要位置，進(jìn)一步貫徹落實從優(yōu)待警，關(guān)心愛護(hù)警察，為警察及時有效地解決實際困難，將警察的切身利益維護(hù)好、實現(xiàn)好、發(fā)展好。本研究還發(fā)現(xiàn)，男民警、已婚民警、中年民警和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)民警的組織支持感不足，組織需要對這部分群體提供特殊關(guān)懷。一是及時疏導(dǎo)男民警的工作壓力，為其職業(yè)發(fā)展提供晉升路徑和指導(dǎo)；二是解決已婚民警的工作家庭矛盾沖突問題，完善“家庭友好政策”，提高民警的個人沖突平衡能力，解決已婚民警的后顧之憂；三是引導(dǎo)中年民警突破職業(yè)發(fā)展瓶頸，發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢，緩解其職業(yè)倦怠感，及時關(guān)懷中年民警的身體健康問題，搭建幫扶平臺減輕其家庭負(fù)擔(dān)；四是給非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的民警提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會和暢通渠道，關(guān)心其職業(yè)成長，構(gòu)建多元化評價體系，肯定其價值和貢獻(xiàn)。