情境變化感知與自我認(rèn)知調(diào)整: 臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)探究
——基于扎根理論的分析

翟羽佳 劉彧彧 袁藝瑋

（中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

我國(guó)人口老齡化速度快、老年人口規(guī)模龐大（楊雪,侯力, 2011）。許多學(xué)者認(rèn)為人口老齡化會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生負(fù)面影響, 如日益嚴(yán)重的人口老齡化趨勢(shì)會(huì)導(dǎo)致人口紅利消失、人口負(fù)債嚴(yán)重（王德文, 蔡昉, 張學(xué)輝,2004）; 人口老齡化還會(huì)造成勞動(dòng)力供給不足, 對(duì)社會(huì)保障體系形成壓力, 給公共安全帶來(lái)隱患（彭希哲, 胡湛,2011）。為了緩解人口老齡化對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的負(fù)面影響, 學(xué)術(shù)界和業(yè)界都提出了一些解決方案, 如延遲退休政策、鼓勵(lì)生育及勞動(dòng)力政策的調(diào)整。近年來(lái), 延遲退休政策得到了學(xué)術(shù)界和業(yè)界的關(guān)注。2015年12月頒布的《人口與勞動(dòng)綠皮書(shū)》建議從2018年開(kāi)始, 女性退休年齡每3年延遲1歲, 男性退休年齡每6年延遲1歲, 直至2045年同時(shí)達(dá)到65歲。目前延遲退休政策還未得到具體實(shí)施, 但延遲退休正在成為共識(shí), 是大勢(shì)所趨。延遲退休政策的實(shí)施有助于緩解勞動(dòng)力供給困境, 促進(jìn)人力資本的積累（黃琳,管政豪, 2017）, 但卻很難從根本上解決人口老齡化帶來(lái)的壓力。

伴隨著延遲退休政策的逐步推行, 企業(yè)中的老年員工群體將會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大, 他們的工作表現(xiàn)將對(duì)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。尤其是企業(yè)中的臨退休知識(shí)型員工,雖然他們?cè)隗w力和精力上有所下降, 但在經(jīng)驗(yàn)技能上相較于年輕人有很大優(yōu)勢(shì)（李祥妹, 2016）。他們掌握的經(jīng)驗(yàn)、技能等人力資本對(duì)于企業(yè)內(nèi)部代際知識(shí)的流動(dòng)和社會(huì)“人口紅利”的延長(zhǎng)都具有重大意義（蔡昉, 2010）。然而, 由于中國(guó)企業(yè)對(duì)臨退休知識(shí)型員工的重視程度還不夠, 缺乏對(duì)這一社會(huì)群體的了解和關(guān)注, 對(duì)他們的認(rèn)識(shí)還停留在以往的固有觀念中, 比如認(rèn)為他們思想落后、官僚做派、工作懈怠; 但實(shí)際上這些員工具有高學(xué)歷和高技術(shù), 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的自主性強(qiáng)（張?zhí)m霞, 閔琳琳, 吳小康, 李崢, 2008）,相較于年輕員工來(lái)說(shuō), 具有經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)上的優(yōu)勢(shì)。本研究主要關(guān)注臨退休專(zhuān)業(yè)人員，即在各個(gè)單位中從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)、具有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的人; 這一群體整體上具有較高的文化水平，在組織中發(fā)揮重要作用。充分了解企業(yè)中臨退休專(zhuān)業(yè)人員的工作動(dòng)機(jī)與工作狀態(tài), 并制定針對(duì)這一群體的有效激勵(lì)措施, 是開(kāi)發(fā)利用其人力資本、增加人力資源供給和改善我國(guó)人力資本結(jié)構(gòu)性短缺的有效途徑之一。

已有研究主要聚焦于年齡對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度和工作行為的影響, 例如通過(guò)與年輕員工進(jìn)行對(duì)比分析, 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)老年員工的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)（Lefkowitz, 1994）、晉升需要（Lord & Farrington, 2006）普遍低于年輕人。但不同維度工作動(dòng)機(jī)與年齡的關(guān)系還不明晰, 有待進(jìn)一步的探究。在此基礎(chǔ)上, 也有部分研究進(jìn)一步探討了影響老年員工工作動(dòng)機(jī)的機(jī)制, 例如關(guān)注了主觀健康（Kooij&Van De Voorde, 2011）和組織的人力資源政策（Kooij,Jansen, Dikkers, & De Lange, 2010）的作用。盡管學(xué)者們圍繞老年員工的工作行為及其特征進(jìn)行了眾多有益的探索, 但是對(duì)于影響老年員工工作動(dòng)機(jī)變化因素的探討還不足, 尤其是對(duì)于個(gè)體因素和工作之外的環(huán)境因素關(guān)注不夠, 沒(méi)有形成一個(gè)完整的分析框架; 另外, 對(duì)中國(guó)情境下對(duì)企業(yè)中臨退休專(zhuān)業(yè)人員的工作動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn)的研究比較匱乏, 且現(xiàn)有文獻(xiàn)大都基于靜態(tài)分析, 很少聚焦于工作中的動(dòng)態(tài)心理變化, 探討臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的重構(gòu)過(guò)程。

本文的重要貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下兩點(diǎn): 第一, 系統(tǒng)化地分析了臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程及其對(duì)工作表現(xiàn)的影響。本文基于扎根理論的方法, 聚焦于臨退休專(zhuān)業(yè)人員這一特殊且日益重要的群體, 歸納提煉了他們獨(dú)特的工作動(dòng)機(jī)與工作表現(xiàn), 形成了一套具有推廣價(jià)值的理論框架, 深化了老年人力資本開(kāi)發(fā)方面的研究; 第二, 識(shí)別了中國(guó)文化情境下, 影響臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的情境感知變化的因素, 體現(xiàn)了文化情境的重要作用, 并提出了情境因素影響工作動(dòng)機(jī)的機(jī)制, 對(duì)中國(guó)情境下的知識(shí)型老年人力資本的開(kāi)發(fā)利用提供了實(shí)踐價(jià)值。總之, 在新時(shí)期人口老齡化和延遲退休政策背景下, 在科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新日益成為戰(zhàn)略發(fā)展重心的時(shí)代, 深化對(duì)臨退休專(zhuān)業(yè)人員的研究將有助于我們充分挖掘和利用他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn), 具有高度的理論與實(shí)踐價(jià)值。

2 研究現(xiàn)狀及述評(píng)

2.1 工作動(dòng)機(jī)

工作動(dòng)機(jī)指的是一系列激發(fā)與工作績(jī)效相關(guān)的行為,并決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的內(nèi)部與外部力量。自我決定理論定義了人的三種基本心理需要,分別為: 1）自主需要, 指?jìng)€(gè)體對(duì)于從事的活動(dòng)擁有自主選擇感而非受他人控制的需要; 2）能力需要, 指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事的活動(dòng)感覺(jué)有能力勝任的需要; 3）歸屬需要, 指?jìng)€(gè)體和他人保持聯(lián)系的需要。這三種心理需要是人類(lèi)普遍的基礎(chǔ)性需要?；谶@三種心理需要, Deci和Ryan（1985）定義了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。自我決定理論指出, 內(nèi)部動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)閭€(gè)體有內(nèi)部心理需要, 需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。除內(nèi)部動(dòng)機(jī)外,個(gè)體還受外部動(dòng)機(jī)的驅(qū)使, 即因工作之外的內(nèi)容如物質(zhì)回報(bào)、他人承認(rèn)等所導(dǎo)致的工作愿望（張劍, 張建兵, 李躍,2010）。自我決定理論還探討了外部動(dòng)機(jī)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響作用, 即闡述了環(huán)境因素對(duì)個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的路徑。但是對(duì)于環(huán)境因素的探討, 僅聚焦于工作環(huán)境。

2.2 工作動(dòng)機(jī)的影響因素

關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的影響因素, 學(xué)者們主要探討了對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響。個(gè)體因素方面, 個(gè)人特征如性格、個(gè)人需要和年齡等對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)有較為顯著的影響。如Furnham和Ferrari（1999）發(fā)現(xiàn), 外向型個(gè)體更容易被內(nèi)容豐富的工作所吸引, 即具有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī); 而神經(jīng)質(zhì)型個(gè)體更容易被工作的保健因素所吸引, 即具有更強(qiáng)的外在動(dòng)機(jī)。

工作環(huán)境對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響也不可忽視。工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM）認(rèn)為五種工作特性包括技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和工作反饋對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有顯著的影響。如Thatcher、Stepina和Boyle（2002）以IT從業(yè)人員為研究對(duì)象, 發(fā)現(xiàn)自主性和多樣性與內(nèi)在動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)。自我決定理論認(rèn)為, 工作環(huán)境對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響可通過(guò)三種心理需要獲得滿足的程度來(lái)衡量。如Deci、Connel和Ryan （1989）指出,管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的自主心理需要產(chǎn)生顯著影響,支持員工自主性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī), 進(jìn)而使員工產(chǎn)生持久的績(jī)效表現(xiàn)和心理狀態(tài), 反之則會(huì)削弱員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

2.3 年齡與工作動(dòng)機(jī)

學(xué)者們很早就開(kāi)始關(guān)注年齡對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響, 例如Rhodes（1983）最早對(duì)以往文獻(xiàn)進(jìn)行全面分析, 發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿意度、工作投入、組織承諾呈顯著正相關(guān), 與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。Rhodes認(rèn)為導(dǎo)致這種工作態(tài)度與行為差異的主要原因是生理和社會(huì)心理衰老、過(guò)去環(huán)境與經(jīng)歷、當(dāng)前環(huán)境特征, 以及可能的測(cè)量系統(tǒng)誤差,而且員工的價(jià)值觀念和需要可能在其中發(fā)揮一定的解釋作用。通過(guò)對(duì)當(dāng)時(shí)僅有的10項(xiàng)有關(guān)年齡與需要研究的分析,Rhodes發(fā)現(xiàn)伴隨年齡增長(zhǎng), 員工的安全和歸屬需要、內(nèi)部工作動(dòng)機(jī), 以及對(duì)外在工作特征和友好人際關(guān)系的偏好逐漸增強(qiáng), 但自我實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)需要降低。之后越來(lái)越多的研究開(kāi)始探討員工工作動(dòng)機(jī)的變化。例如Lord和Farrington（2006）基于對(duì)美國(guó)248名專(zhuān)業(yè)人員的研究發(fā)現(xiàn), 老年員工與年輕員工的工作動(dòng)機(jī)存在差異, 特別是工作晉升機(jī)會(huì)對(duì)老年員工而言不再是關(guān)鍵的因素, 而年輕員工更關(guān)注工作為其帶來(lái)的認(rèn)可程度; James、McKechnie和Swanberg（2011）通過(guò)零售業(yè)員工數(shù)據(jù)分析也發(fā)現(xiàn), 職業(yè)發(fā)展不能預(yù)測(cè)老年員工的工作滿意度, 但主管支持和認(rèn)可、對(duì)工作安排的滿意度、工作明確性對(duì)所有年齡階段的員工都很重要。

（1）年齡與成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)

總體而言, 大多數(shù)研究都支持年齡與成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)之間的負(fù)向關(guān)系（Lefkowitz, 1994; Lord & Farrington, 2006）。根據(jù)選擇、優(yōu)化和補(bǔ)償理論（Selection, Optimization, and Compensation theory, SOC）, 個(gè)體通過(guò)選擇可行的目標(biāo)、優(yōu)化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)途徑和資源, 以及應(yīng)對(duì)實(shí)現(xiàn)途徑和資源損失來(lái)實(shí)現(xiàn)其收益最大化（Baltes, Staudinger, & Lindenberger,1999）。隨著年齡的增長(zhǎng), 個(gè)體會(huì)調(diào)整上述三個(gè)過(guò)程以適應(yīng)年齡帶來(lái)的資源增長(zhǎng)與損失, 典型表現(xiàn)是與成長(zhǎng)有關(guān)的工作動(dòng)機(jī)會(huì)下降, 而與維持和安全相關(guān)的動(dòng)機(jī)會(huì)增加（Kooij,De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011）。已有研究也支持了該理論推斷, 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)重點(diǎn)會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而變化, 其中年輕員工更關(guān)注實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)目標(biāo)和更高的績(jī)效, 而老年員工則更重視維持現(xiàn)狀和避免損失（Ebner, Freund,& Baltes, 2006; Freund, 2006）, 防止在工作中表現(xiàn)出不勝任的現(xiàn)象（De Lange, Van Yperen, Van der Heijden, & Bal,2010）。Kooij等（2011）基于元分析也證實(shí)了年齡與成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)明顯負(fù)相關(guān)。

（2）年齡與其他動(dòng)機(jī)

但年齡與其他動(dòng)機(jī)的關(guān)系卻不太明顯, 呈現(xiàn)出不一致的結(jié)果。例如對(duì)于工作安全和穩(wěn)定, Lord和Farrington（2006）發(fā)現(xiàn)對(duì)老年員工而言工作穩(wěn)定性的重要性略有下降, 但Kooij等（2011）的元分析卻支持年齡與工作安全之間的正相關(guān)關(guān)系。而與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系方面, James、McKechnie和Swanberg（2011）發(fā)現(xiàn)主管支持和認(rèn)可對(duì)老年員工依舊很重要, Lord和Farrington卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)尊重的重要性有所下降, Kooij等（2011）的研究則支持了年齡與歸屬動(dòng)機(jī)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（3）年齡與工作動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)移

此外, Inceoglu、Segers和Bartram（2012）基于兩個(gè)大樣本數(shù)據(jù)分析, 發(fā)現(xiàn)工作動(dòng)機(jī)并不是隨著年齡的增長(zhǎng)而普遍下降, 而是發(fā)生了員工動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)移, 外在工作特征因素對(duì)老年員工的激勵(lì)程度降低, 而工作內(nèi)在的價(jià)值發(fā)揮更重要的作用。如根據(jù)終身控制理論（The Life Span Theory of Control）, 年齡的變化會(huì)導(dǎo)致個(gè)體控制環(huán)境策略的改變。相對(duì)年輕員工時(shí), 老年員工更少使用初級(jí)控制策略（指向改變外部環(huán)境的行動(dòng), 如辭職）, 更多地使用二級(jí)控制控制, 即通過(guò)調(diào)整自己的動(dòng)機(jī)、情緒等去適應(yīng)而不是改變環(huán)境。這種控制策略的轉(zhuǎn)變可增加員工對(duì)工作本身特性的偏好, 產(chǎn)生愉悅和興趣（Heckhausen & Schulz, 1995）。Kanfe和Ackerman（2004）也指出, 隨著年齡的增長(zhǎng), 員工在工作上的表現(xiàn)更多與工作本身特性而非工作可為員工帶來(lái)的回報(bào)相關(guān), 與工作相關(guān)的外在結(jié)果如升職、加薪的重要性下降。Kooij等（2011）基于元分析, 也支持年齡與大部分的內(nèi)在動(dòng)機(jī)呈顯著正相關(guān), 包括成就動(dòng)機(jī)、自我實(shí)現(xiàn)、自主動(dòng)機(jī)、幫助他人或?yàn)樯鐣?huì)做貢獻(xiàn), 而與認(rèn)可和薪酬等外部動(dòng)機(jī)明顯負(fù)相關(guān)。

2.4 老年人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)研究

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于臨退休專(zhuān)業(yè)人員的關(guān)注較少, 在人口老齡化背景下, 學(xué)者們更加關(guān)注開(kāi)發(fā)老年人力資源的必要性和可行性, 并將老年人力資源定義為老年人口中為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的具有一定勞動(dòng)能力、年齡60歲及以上的這部分人口（王莉, 王彥力, 2010）。學(xué)者們認(rèn)為, 老年人力資源具有經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)、穩(wěn)定性高、人脈資源豐富等各種優(yōu)勢(shì)（林曼蕓, 2008）, 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō), 老年人力資源的開(kāi)發(fā)可減輕人員配置壓力、節(jié)約用人成本（李朋波, 白, 張超, 2016）。有學(xué)者指出老年人力資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中會(huì)受到各種條件的限制（馮華, 2010）, 主要包括自我需要、健康狀況、家庭因素、經(jīng)濟(jì)因素和自身技能等主觀影響因素和社會(huì)輿論、法律政策等客觀影響因素（余洪,2012）。

筆者認(rèn)為, 在人口老齡化、延遲退休大勢(shì)所趨的背景下, 企業(yè)中的老年員工群體將會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大, 60-64歲的低領(lǐng)老人將成為臨退休員工; 老年人力資源的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)措施相結(jié)合, 才能最大程度地激發(fā)他們的工作動(dòng)力、發(fā)揮他們的價(jià)值。

通過(guò)上述文獻(xiàn)回顧, 可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們多基于實(shí)證研究,致力于探討年齡與工作動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系, 并且研究結(jié)果呈現(xiàn)出了較多的不一致性, 二者之間的關(guān)系有待進(jìn)一步理清。其次, 目前對(duì)影響工作動(dòng)機(jī)的機(jī)制關(guān)注不夠, 僅有部分學(xué)者探究了可能的因素, 例如Kooij和Van de Voorde（2011）發(fā)現(xiàn)主觀健康耗損降低了員工開(kāi)放性的未來(lái)時(shí)間視角, 進(jìn)而負(fù)向影響其成長(zhǎng)發(fā)展動(dòng)機(jī)。而且除了個(gè)體因素外, 相關(guān)情境因素也有可能對(duì)老年員工的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響, 例如組織的人力資源政策等（Kooij et al., 2010）。此外, 鑒于中國(guó)社會(huì)情境的獨(dú)特性, 特別是傳統(tǒng)家庭觀念的影響, 中國(guó)老年員工可能在工作決策方面更多地考慮子女教育和養(yǎng)老因素, 因此其工作動(dòng)機(jī)可能與西方員工存在一定的差異。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)有文獻(xiàn)大都基于靜態(tài)分析, 很少聚焦于工作中的動(dòng)態(tài)心理變化, 探討臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的重構(gòu)過(guò)程。因而, 本文嘗試使用扎根理論研究方法, 在人口老齡化和延遲退休政策大環(huán)境下, 對(duì)企業(yè)中的臨退休專(zhuān)業(yè)人員的工作動(dòng)機(jī)的動(dòng)態(tài)重構(gòu)過(guò)程進(jìn)行歸納和提煉, 深入挖掘他們的行為動(dòng)機(jī)與特征, 以期構(gòu)建一套能夠真實(shí)反映臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)動(dòng)態(tài)變化、工作態(tài)度和行為表現(xiàn)及退休后再就業(yè)規(guī)劃的理論框架。在此基礎(chǔ)上, 企業(yè)可充分了解臨退休專(zhuān)業(yè)人員的工作動(dòng)機(jī)與工作狀態(tài), 并作出相應(yīng)的激勵(lì)措施, 最大程度地激發(fā)他們的工作動(dòng)力、發(fā)揮他們的價(jià)值。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究方法

本研究主要考察臨退休專(zhuān)業(yè)人員的工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度及行為特征。目前國(guó)內(nèi)相關(guān)研究較少, 而國(guó)外研究得出的結(jié)論尚不能解釋中國(guó)情境下的諸多現(xiàn)象。因此, 本研究通過(guò)理論抽樣, 運(yùn)用扎根理論方法進(jìn)行在中國(guó)情境下的本土化探索研究。結(jié)合前期的文獻(xiàn)綜述, 已有研究發(fā)現(xiàn)老年員工與年輕員工在工作動(dòng)機(jī)上存在差異, 如成長(zhǎng)性動(dòng)機(jī)對(duì)于年輕員工來(lái)說(shuō)較為重要, 但對(duì)于老年員工來(lái)說(shuō)其重要性較低。對(duì)于臨退休專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō), 其工作動(dòng)機(jī)會(huì)有哪些變化？導(dǎo)致他們動(dòng)機(jī)變化的原因有哪些？對(duì)于以上問(wèn)題, 已有研究難以給出一個(gè)滿意的回答, 也沒(méi)有一個(gè)較為完整的理論框架解釋上述變化, 尤其是在中國(guó)情境下的研究更少之又少。扎根理論采取證可操作性較強(qiáng)的程序和手段, 對(duì)研究過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行反復(fù)檢驗(yàn), 同時(shí)重視研究者立場(chǎng)和視角的客觀性, 完全從情境中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提煉概念和構(gòu)建理論（賈旭東、譚新輝, 2010）, 研究過(guò)程科學(xué)客觀, 適宜進(jìn)行理論建構(gòu)。

本文選擇扎根理論研究方法, 主要通過(guò)深度訪談獲取數(shù)據(jù), 運(yùn)用扎根理論研究的步驟, 遵循扎根理論研究的思路, 不斷比較、分析、思考、轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)資料, 以期建立適用于中國(guó)情境下的臨退休員工工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度及行為特征模型。扎根理論強(qiáng)調(diào)從原始資料入手, 尋找與研究問(wèn)題相關(guān)的核心概念, 抽象化概念間的關(guān)系, 在此基礎(chǔ)上建立理論模型, 進(jìn)而得出相應(yīng)的結(jié)論（Strauss & Corbin,1990）。

3.2 資料收集與分析技術(shù)

本研究遵循理論抽樣的原則, 在收集資料的過(guò)程中開(kāi)展資料分析, 形成的概念和范疇指導(dǎo)下一步研究的抽樣和資料收集。樣本量的確定遵循理論飽和準(zhǔn)則, 最終本研究選取了13名受訪對(duì)象, 選取的13名臨退休員工均屬于專(zhuān)業(yè)人員, 他們目前的工作狀態(tài)不同, 家庭情況有差異, 一定程度上可以代表多數(shù)臨退休員工的典型情況, 其基本情況如表1。目前我國(guó)退休年齡規(guī)定大致可概括為: 男性退休年齡60周歲, 女性干部退休年齡55周歲, 女性工人退休年齡50周歲, 同時(shí)工齡滿10年。本研究選取的研究對(duì)象大部分將在5年左右退休, 比較符合“臨退休”員工的界定。

表1 被訪者基本情況

表2 開(kāi)放性譯碼舉例

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源可分為兩類(lèi)。一類(lèi)是一手?jǐn)?shù)據(jù), 主要通過(guò)對(duì)13名臨近退休員工的半結(jié)構(gòu)化訪談獲得。訪談形式包括面對(duì)面訪談和電話訪談。為確保訪談對(duì)象提供信息的準(zhǔn)確性, 本研究還選取了部分被訪者的同事、領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)人事部門(mén)等相關(guān)人員, 作為三方驗(yàn)證的信息來(lái)源,同時(shí)可作為理論飽和度檢驗(yàn)的來(lái)源。第二類(lèi)是二手?jǐn)?shù)據(jù),主要是員工客觀的工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

在編碼操作方面, 本研究嚴(yán)格遵循扎根理論研究方法的要求, 通過(guò)開(kāi)放性譯碼、主軸譯碼和選擇性譯碼三個(gè)步驟, 逐步提煉概念和范疇, 發(fā)現(xiàn)范疇之間的關(guān)系, 并基于邏輯關(guān)系、圍繞核心范疇, 構(gòu)建連接各主范疇的理論模型。

4 扎根理論分析過(guò)程

遵循扎根理論研究方法的要求, 本文的編碼步驟主要包括開(kāi)放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼, 下面按照順序詳細(xì)介紹每個(gè)編碼階段的資料分析過(guò)程。

4.1 開(kāi)放性譯碼

開(kāi)放性譯碼包括兩步, 第一步為對(duì)訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的分析, 選取與本研究密切相關(guān)的句子, 并選擇一個(gè)最能代表該句內(nèi)涵的概念來(lái)表示這句話的意思; 第二步對(duì)得出的所有概念進(jìn)行歸類(lèi), 挖掘出更高層面的范疇, 在概念化和范疇化的過(guò)程中反復(fù)對(duì)比和分析。進(jìn)行范疇化時(shí), 我們剔除頻次較低無(wú)法范疇化的概念, 同時(shí)剔除了一些與本研究主題相關(guān)性不大的概念。通過(guò)開(kāi)放性譯碼, 本研究最終形成81個(gè)概念, 19個(gè)范疇。開(kāi)放性譯碼的部分內(nèi)容如表2, 得到的81個(gè)概念用Ai-j（i=1, 2, …19; j=1, 2, …）表示;19個(gè)范疇由Ai（i=1, 2, …19）表示。

通過(guò)開(kāi)放性譯碼所得到的概念在較大程度上涵蓋了被訪者所提供的信息, 為后續(xù)進(jìn)一步分析和思考范疇之間的關(guān)系提供了便利。圍繞后續(xù)的主軸編碼和選擇性編碼中得到的主范疇和核心范疇, 再次返回原始訪談材料, 查找在最初的開(kāi)放性編碼過(guò)程中是否有遺漏或概念化不準(zhǔn)確的信息, 并通過(guò)被訪者的同事、領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)人事部門(mén)等相關(guān)人員的訪談數(shù)據(jù), 對(duì)主軸編碼和選擇性編碼的結(jié)果進(jìn)行三方驗(yàn)證和理論飽和度檢驗(yàn)。

表3 主軸譯碼過(guò)程

4.2 主軸譯碼

主軸譯碼是指將得到的各個(gè)范疇聯(lián)系起來(lái), 并結(jié)合相關(guān)的理論發(fā)現(xiàn)潛在邏輯關(guān)系的過(guò)程。根據(jù)不同范疇在概念上的關(guān)系, 不斷對(duì)比、思考、分析數(shù)據(jù)資料, 結(jié)合相關(guān)理論,得到范疇之間的邏輯關(guān)系, 并提煉出反映這些邏輯關(guān)系的5個(gè)主范疇, 即情境變化的知覺(jué)、自我認(rèn)知的調(diào)整、退休前工作動(dòng)力、退休前工作表現(xiàn)和退休后選擇規(guī)劃。主軸譯碼過(guò)程見(jiàn)表3。

對(duì)這5個(gè)主范疇的詳細(xì)釋義如下:

(1)情境變化的知覺(jué)。主要是指員工在臨退休時(shí)期感知到的各種情境的變化, 包括家庭的變化、組織的變革、社會(huì)環(huán)境的變遷。人的認(rèn)知活動(dòng)高度依賴情境, 對(duì)于臨退休員工來(lái)說(shuō), 他們所處的情境主要分為三個(gè)方面, 家庭、企業(yè)組織和社會(huì)大環(huán)境。家庭情境的變化主要指的是隨著年齡的增加, 臨退休員工對(duì)于家庭成員所需承擔(dān)的責(zé)任的變化, 包括需要贍養(yǎng)父母, 為子女提供結(jié)婚費(fèi)用支持等;組織情境包括兩個(gè)方面, 一個(gè)是組織的靜態(tài)情境, 如組織對(duì)臨退休專(zhuān)業(yè)人員的期待、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系及組織氛圍; 另一方面是組織發(fā)生的變革, 即組織可能會(huì)經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)更替、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的改變以及企業(yè)制度的調(diào)整等; 社會(huì)環(huán)境的變遷主要指科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展帶來(lái)對(duì)于工作的新的要求, 而年齡較大員工的學(xué)歷背景和身體素質(zhì)在一定程度上限制了他們適應(yīng)新的技術(shù)環(huán)境。

(2)自我認(rèn)知的調(diào)整。主要是指隨著年齡的增長(zhǎng), 臨退休員工對(duì)自我的認(rèn)知和定位會(huì)有一定的調(diào)整和變化。自我認(rèn)知是對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià), 同時(shí)反映了個(gè)體與周?chē)h(huán)境之間的關(guān)系。自我認(rèn)知可以幫助個(gè)體認(rèn)識(shí)自我和外界客觀事物, 并進(jìn)行自我控制和調(diào)節(jié)。對(duì)于臨退休員工而言, 自我認(rèn)知的調(diào)整主要包括對(duì)自己的生理狀況（如身體素質(zhì)）、心理特征（如個(gè)人的能力）以及與他人的關(guān)系（如在組織中的地位和發(fā)揮的作用）。隨著年齡的增長(zhǎng), 臨退休員工的身體素質(zhì)大不如從前, 而他們也能感知到自己身體狀況的變化; 在個(gè)人能力方面, 臨退休員工的流動(dòng)智力如適應(yīng)新環(huán)境的能力和快速學(xué)習(xí)的能力衰退, 但晶體智力如經(jīng)驗(yàn)技能仍然保持著優(yōu)勢(shì); 在與他人的關(guān)系上, 作為資歷較深的員工, 會(huì)受到來(lái)自同事和領(lǐng)導(dǎo)的尊重。

(3)工作動(dòng)機(jī)?；谠L談資料, 我們將員工退休前的工作動(dòng)機(jī)分為成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)、社交動(dòng)機(jī)、安全動(dòng)機(jī)和奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)。成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)指的是員工基于個(gè)人能力提升的動(dòng)機(jī)?；谠L談資料, 我們發(fā)現(xiàn), 臨退休員工的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)不高, 如“沒(méi)有動(dòng)力了, 因?yàn)槟愦_實(shí)干不動(dòng)了, 不想去干了, 也就不想去學(xué)了。就這么著, 維持現(xiàn)狀”; 社交動(dòng)機(jī)指的是員工基于情感卷入的交往和互動(dòng)的動(dòng)機(jī); 安全動(dòng)機(jī)指的是員工對(duì)于工作穩(wěn)定性需求的動(dòng)機(jī), 如“要養(yǎng)家糊口, 那你穩(wěn)定下來(lái)。在這個(gè)地方干覺(jué)得還行, 湊合著得了, 就這么干”; 奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)指的是臨退休員工自我奉獻(xiàn)、愿意為社會(huì)做貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī),這種動(dòng)機(jī)帶有較濃重的時(shí)代烙印和中國(guó)特色, 如好幾位被訪者提到的“發(fā)揮自己的余熱”。

(4)工作表現(xiàn)。工作表現(xiàn)包括兩個(gè)方面, 一方面是臨退休員工的工作態(tài)度, 一方面是客觀的工作績(jī)效。工作態(tài)度包括員工的動(dòng)作動(dòng)力和積極性, 以及組織承諾和組織認(rèn)同;工作績(jī)效即客觀的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù), 部分被訪者反映了臨退休時(shí)期績(jī)效的變化。

(5)退休選擇與規(guī)劃。主要指的是員工是否選擇按時(shí)退休以及退休后如何規(guī)劃自己的生活。根據(jù)我們的訪談資料, 不同企業(yè)的退休政策有差異, 不同職位的退休選擇自然也不同。我們關(guān)注的是, 對(duì)于可以選擇延遲退休或者提前退休的企業(yè), 員工個(gè)人是如何考慮自己的退休時(shí)間的,原因是什么; 對(duì)于所有的訪談員工, 他們對(duì)于自己的退休生活有何規(guī)劃。根據(jù)我們的訪談, 在退休之后, 有些人會(huì)選擇享受生活, 還有些人會(huì)選擇繼續(xù)工作。不同員工退休選擇和規(guī)劃有較大差異, 與他們的家庭情況、組織情況以及個(gè)人價(jià)值觀念緊密聯(lián)系。

4.3 選擇性譯碼

選擇性譯碼是通過(guò)對(duì)前兩步得到的眾多概念和范疇的不斷對(duì)比、分析和思考, 提取出一個(gè)核心范疇, 即“工作動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變”來(lái)概括本研究所關(guān)注的問(wèn)題。該核心范疇表明,臨退休員工面臨著多方面的變化, 包括自身情況的改變以及諸多情境的變化, 導(dǎo)致了他們工作動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變, 相比年輕時(shí), 他們的某些工作動(dòng)機(jī)變高, 而其他工作動(dòng)機(jī)有所降低。工作動(dòng)機(jī)的變化進(jìn)而會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)和退休的選擇和規(guī)劃。

4.4 模型構(gòu)建

圍繞選擇性譯碼產(chǎn)生的核心范疇, 進(jìn)一步梳理5個(gè)主范疇之間的關(guān)系, 本研究構(gòu)建出了基于臨退休員工工作動(dòng)機(jī)變化的理論模型（見(jiàn)圖1）。

員工在臨退休時(shí)期會(huì)面臨所處的各種情境的變化, 包括家庭的變化、組織的變革、社會(huì)環(huán)境的變遷, 這些情境的變化一方面會(huì)影響直接臨退休員工的工作動(dòng)機(jī), 另一方面會(huì)通過(guò)影響員工的自我認(rèn)知, 間接影響員工的工作動(dòng)機(jī)。此外, 臨退休員工自身身體情況的變化, 以及員工的個(gè)人特性, 對(duì)其自我認(rèn)知也有一定的影響, 并進(jìn)一步影響員工的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)的變化一方面會(huì)影響員工的工作表現(xiàn), 包括工作態(tài)度以及客觀的工作績(jī)效等, 另一方面會(huì)對(duì)員工退休的選擇和退休后的規(guī)劃產(chǎn)生影響。

根據(jù)我們構(gòu)建的理論模型, 對(duì)于臨退休員工工作動(dòng)機(jī)變化的解釋如下:

(1)退休情境變化影響臨退休員工的工作動(dòng)機(jī)。情境的變化包括家庭情況的變化、所處企業(yè)的變化以及社會(huì)環(huán)境的變遷。臨退休員工感知到這三種情境的變化, 會(huì)影響他們對(duì)于身邊事物的認(rèn)知。這三種情境的變化不只包括客觀環(huán)境的變換, 還包括來(lái)自家庭、組織和社會(huì)的對(duì)于臨退休員工的期望的變化。如過(guò)去研究指出, 老年員工受到更少的對(duì)于自身發(fā)展的工作支持（如來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬的支持, 學(xué)習(xí)資源的可獲得性）和非工作支持（來(lái)自家庭和朋友的鼓勵(lì)）, 而這兩種支持都與他們感知到的內(nèi)在和外在的激勵(lì)相關(guān)。如果老年員工感知到的組織和社會(huì)支持水平較低, 他們會(huì)降低對(duì)自身發(fā)展的重視程度, 即周?chē)匾藢?duì)自己的期望會(huì)影響他的工作動(dòng)機(jī)。另一方面, 情境因素的變化也會(huì)通過(guò)影響員工的自我認(rèn)知進(jìn)而影響他們的工作動(dòng)機(jī), 如“你像我一樣, 你讓我接觸一個(gè)新的東西電子?xùn)|西, 我學(xué)起來(lái)可費(fèi)勁了。為什么？第一學(xué)歷不高,第二, 你歲數(shù)大了, 你腦子不好, 精力不好”, 科技的快速發(fā)展, 帶來(lái)對(duì)于工作的新的要求, 讓這些年齡較大的員工認(rèn)識(shí)到自身的局限性, 由此, 他們對(duì)自我的認(rèn)知和定位會(huì)發(fā)生一定的調(diào)整和變化: 有些員工會(huì)表現(xiàn)出比較悲觀的態(tài)度; 而有些員工則認(rèn)為自己資歷較深, 與年輕員工比仍有一定的優(yōu)勢(shì); 還有員工由于自己的經(jīng)驗(yàn)和工位職位的穩(wěn)定性, 受環(huán)境變化的影響不大, 如“就這樣也沒(méi)什么壓力,反正你也超不過(guò)我。因?yàn)槟阆旅娑际菍W(xué)徒, 他不可能超過(guò)你”。

圖1 臨退休員工工作動(dòng)機(jī)變化理論模型

(2)員工自身身體情況的變化以及員工的個(gè)人特性會(huì)影響其自我認(rèn)知, 進(jìn)而影響其工作動(dòng)機(jī)。自我認(rèn)知是對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià), 同時(shí)反映了個(gè)體與周?chē)h(huán)境之間的關(guān)系。隨著年齡的增長(zhǎng), 臨退休員工的身體素質(zhì)大不如從前, 他們也能感知到自己身體狀況的變化, 對(duì)此, 有些員工表現(xiàn)的較為消極; 也有員工以平常心看待這種變化, 如“年輕的時(shí)候就是干活的時(shí)候不惜力, 這又臟又累, 現(xiàn)在你歲數(shù)大一點(diǎn), 你想干的話, 就只能干點(diǎn)輕的”。這種面對(duì)這種對(duì)自身身體情況變化認(rèn)知的不同, 會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)工作的投入狀態(tài)和動(dòng)機(jī)的不同。此外, 相對(duì)于年輕員工而言, 臨退休員工普遍認(rèn)為自己在適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新技能方面存在劣勢(shì), 在面對(duì)更好的工作機(jī)會(huì)時(shí), 即使有動(dòng)力去爭(zhēng)取, 也可能因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)環(huán)境的限制而主動(dòng)放棄, 如“想法是有的, 這都讓年輕人干。年輕人去的多, 年富力強(qiáng)。而且現(xiàn)在我們這邊年輕的這幫孩子, 證書(shū)特別多, 能力也都比較綜合。一般都是他們競(jìng)爭(zhēng)去, 我們這個(gè)只能想一想, 確實(shí)不大可能了。”這與前人的研究結(jié)論相符: 相較于年輕員工, 老年員工的流動(dòng)智力（記憶力、對(duì)新信息的處理能力）衰退, 因此對(duì)于那些需要高流動(dòng)智力的工作（如學(xué)習(xí)和個(gè)人發(fā)展活動(dòng)）, 隨著年齡的增加需要付出更多的努力, 同時(shí)較低的自我效能感也會(huì)降低他們?cè)趥€(gè)人發(fā)展活動(dòng)上的動(dòng)機(jī)（Kanfer& Ackerman, 2004）。另外, 員工的個(gè)人特性也會(huì)影響他們對(duì)自我的認(rèn)知, 如“我不太受這些什么獎(jiǎng)懲制度的左右,那我會(huì)憑著我自己的價(jià)值判斷去做”。這種個(gè)人特性是比較穩(wěn)定的, 因此較少受到環(huán)境變化的影響。

(3)臨退休員工的工作動(dòng)機(jī)會(huì)影響其工作表現(xiàn)。基于我們的訪談資料, 臨退休員工的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)不高, 他們感覺(jué)到自己即將退休, 因此對(duì)于工作能力和職業(yè)發(fā)展的追求有顯著降低。相對(duì)來(lái)說(shuō), 臨退休員工的社交動(dòng)機(jī)和安全動(dòng)機(jī)都比較強(qiáng)。社交動(dòng)機(jī)指的是員工基于情感卷入的交往和互動(dòng)的動(dòng)機(jī), 基于訪談資料, 臨退休員工的社交動(dòng)機(jī)相對(duì)年輕時(shí)并無(wú)顯著變化, 他們同樣需要通過(guò)工作與人建立緊密的聯(lián)系, 獲得他人的認(rèn)可。安全動(dòng)機(jī)指的是員工對(duì)于工作穩(wěn)定性需求的動(dòng)機(jī), 如對(duì)于維持家庭生活的穩(wěn)定物質(zhì)基礎(chǔ)的需要, 以及在工作中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。臨退休員工的經(jīng)濟(jì)需要主要來(lái)源于家庭, 值得注意的是部分被訪者反映家庭帶來(lái)的壓力尤其是子女結(jié)婚費(fèi)用的壓力非常大, 這在很大程度上受到中國(guó)傳統(tǒng)家庭觀念和教育觀念的影響。奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)指的是臨退休員工自我奉獻(xiàn)、愿意為社會(huì)做貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī), 這種動(dòng)機(jī)帶有較濃重的時(shí)代烙印和中國(guó)特色,如幾位被訪者提到的“發(fā)揮自己的余熱”, 盡自己的最大努力奉獻(xiàn)社會(huì)。上述幾種工作動(dòng)機(jī)均會(huì)影響他們的工作表現(xiàn), 尤其是這種對(duì)于工作穩(wěn)定性的需求與現(xiàn)實(shí)中工作不穩(wěn)定之間的沖突, 對(duì)于員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)有較大的影響。

(4)臨退休員工的工作動(dòng)機(jī)會(huì)影響員工退休選擇及退休后規(guī)劃。退休選擇及退休后規(guī)劃包括員工是否選擇按時(shí)退休以及退休后如何規(guī)劃自己的生活。我們發(fā)現(xiàn), 不同企業(yè)的退休政策有所差異, 甚至不同崗位的退休政策也有不同, 這就導(dǎo)致了員工退休年齡的不同和退休自由度的不同,即員工可以選擇提前退休或延遲退休。在臨退休時(shí)期, 不同員工在工作動(dòng)機(jī)的各個(gè)維度存在的差異, 會(huì)影響他們退休的選擇和退休后的規(guī)劃。如家庭經(jīng)濟(jì)需要較為強(qiáng)烈的人,更容易在退休后選擇繼續(xù)工作以維持家庭生活; 而家庭經(jīng)濟(jì)需求稍弱而社交需求較強(qiáng)的人, 在組織需要的情況下,更傾向于退休后繼續(xù)工作, 如“如果領(lǐng)導(dǎo)需要你, 你感覺(jué)好像對(duì)你比較重用吧, 也許能再反聘。如果領(lǐng)導(dǎo)也不是那么重視的話, 就離開(kāi)公司不再回公司了”。

5 討論

5.1 理論意義

本研究運(yùn)用扎根理論的研究方法, 通過(guò)持續(xù)不斷地在調(diào)研資料和理論分析中反復(fù)迭代, 探索了企業(yè)中臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的動(dòng)態(tài)性重構(gòu)過(guò)程, 并進(jìn)一步討論了這種重構(gòu)過(guò)的動(dòng)機(jī)對(duì)專(zhuān)業(yè)人員工作表現(xiàn)及退休后再就業(yè)選擇等職業(yè)規(guī)劃的影響; 深入挖掘了企業(yè)中臨退休專(zhuān)業(yè)人員的行為動(dòng)機(jī)與特征, 對(duì)建立了一個(gè)真實(shí)反映其工作動(dòng)機(jī)動(dòng)態(tài)變化、工作態(tài)度和行為表現(xiàn)及退休后再就業(yè)規(guī)劃的理論框架,深化了老年人力資本開(kāi)發(fā)方面的研究。

本研究的理論意義主要包括以下幾個(gè)方面: (1)探究了臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的維度, 并識(shí)別了具有中國(guó)特色的“奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)”維度。我們發(fā)現(xiàn), 臨退休員工的工作動(dòng)機(jī)在維度上呈現(xiàn)出異質(zhì)性。臨退休員工的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)不高, 而社交動(dòng)機(jī)和安全動(dòng)機(jī)都比較強(qiáng), 且受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響,具有一定的奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī), 愿意為社會(huì)做貢獻(xiàn); (2)探究了臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)退休情境變化影響臨退休員工的工作動(dòng)機(jī), 員工所感知到的家庭、企業(yè)及社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)影響其不同工作動(dòng)機(jī)的相對(duì)強(qiáng)度; (3)本研究還探索了臨退休員工的工作動(dòng)機(jī)對(duì)退休選擇及退休后規(guī)劃的影響, 發(fā)現(xiàn)不同維度的工作動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致不同的退休后再就業(yè)規(guī)劃。在中國(guó)文化情境下, 對(duì)影響臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)的情境感知變化的因素探究, 體現(xiàn)了文化情境的重要作用, 對(duì)中國(guó)情境下知識(shí)型老年人力資本的開(kāi)發(fā)研究做出了一定的貢獻(xiàn)。

5.2 實(shí)踐啟示

本文的研究結(jié)果對(duì)企業(yè)管理者開(kāi)發(fā)和利用老年人力資本也具有重要的啟示: (1)臨退休專(zhuān)業(yè)人員在其職業(yè)生涯后期, 對(duì)家庭、組織和社會(huì)的感知會(huì)發(fā)生變化, 往往懷疑自身能力, 產(chǎn)生自我認(rèn)知的負(fù)向調(diào)整。因而, 對(duì)臨退休專(zhuān)業(yè)人員的激勵(lì)應(yīng)該更加突出安全和社會(huì)需要?jiǎng)訖C(jī), 讓他們感受到來(lái)自組織的認(rèn)同, 幫助他們樹(shù)立起工作自信, 強(qiáng)化對(duì)自我的正面感知, 從而激發(fā)他們的工作動(dòng)力, 提高其工作績(jī)效; (2)照顧家庭等方面的因素已成為中國(guó)情境下, 臨退休專(zhuān)業(yè)人員的重要?jiǎng)訖C(jī)之一。對(duì)臨退休專(zhuān)業(yè)人員的激勵(lì)應(yīng)充分考慮到家庭因素的影響, 尤其是那些對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的員工, 企業(yè)應(yīng)該充分了解他們的家庭基本狀況和需求。比如, 對(duì)于那些經(jīng)濟(jì)壓力較大的員工, 應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為主, 而對(duì)于那些照顧家庭需求較大的員工, 以彈性工作時(shí)間等非物質(zhì)激勵(lì)為主; (3)臨退休專(zhuān)業(yè)人員的工作動(dòng)力的不同維度不僅會(huì)對(duì)當(dāng)前的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響, 對(duì)其未來(lái)退休后的再就業(yè)等規(guī)劃也會(huì)產(chǎn)生影響。因而, 如果想要充分挖掘臨退休專(zhuān)業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)和能力, 企業(yè)還需要進(jìn)一步地考慮如何有意識(shí)地引導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)的形成, 促使這些蘊(yùn)藏著寶貴人力資本的臨退休專(zhuān)業(yè)人員選擇退休后選擇再次返聘。比如, 建立和諧的領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系, 給予他們充分的尊重和重視, 通過(guò)人文關(guān)懷來(lái)刺激其奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī), 進(jìn)而促使其選擇退休后返聘繼續(xù)“發(fā)揮余熱”。

5.3 研究展望

本文在人口老齡化和延遲退休政策大環(huán)境下, 對(duì)企業(yè)中的臨退休專(zhuān)業(yè)人員的工作動(dòng)機(jī)的動(dòng)態(tài)重構(gòu)過(guò)程進(jìn)行歸納和提煉, 深入挖掘他們的行為動(dòng)機(jī)與特征, 試圖建立一個(gè)完整的理論框架, 以真實(shí)反映臨退休專(zhuān)業(yè)人員工作動(dòng)機(jī)動(dòng)態(tài)變化、工作態(tài)度和行為表現(xiàn)及其退休選擇與規(guī)劃。本文仍存在著一些不足。第一, 研究選取的樣本量偏小, 研究對(duì)象代表的行業(yè)稍顯不足; 第二, 研究未考慮一些其他重要變量可能帶來(lái)的影響, 如職業(yè)特征和性別不同, 臨退休員工面臨的退休情境及自我認(rèn)知等可能都會(huì)有一些差異,進(jìn)而影響其工作動(dòng)機(jī), 未來(lái)研究也可在本研究基礎(chǔ)上更深入挖掘其他變量的影響; 第三, 本研究從訪談資料中挖掘出了一些具有中國(guó)特色的“本土概念”, 如“人情味”、“發(fā)揮余熱”等, 臨退休專(zhuān)業(yè)人員的奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)屬于集體主義觀念較強(qiáng)的中國(guó)情境下較為特殊的一種動(dòng)機(jī), 值得深入挖掘,未來(lái)研究也可重點(diǎn)關(guān)注中國(guó)情境下的探索。