張江宏 海馬云

摘要：本文對大數(shù)據(jù)時代背景進行簡要介紹，說明大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響，分析現(xiàn)代人力資源管理存在的問題，并討論該項工作的變革方向和變革路徑。希望本文能夠為大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；變革

1.大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)運作過程中產(chǎn)生的一系列數(shù)據(jù)，不同于簡單的用戶數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)是用單一的計算方法或者計算模式難以分析的那些數(shù)據(jù)，是綜合性的、能夠描述大范圍事物總體特征的數(shù)據(jù)。目前尚無對大數(shù)據(jù)含義的具體描述，但是，大數(shù)據(jù)包含以下幾個特征：數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型和結(jié)構(gòu)復(fù)雜、產(chǎn)生速度快、運用價值高。大數(shù)據(jù)是目前任何一個行業(yè)任何一種工作都必須重視的資源，可以說，我們已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代。人力資源管理作為企業(yè)管理中專門針對“人”的管理工作，如何在大數(shù)據(jù)背景下尋求發(fā)展，值得我們進行深入的思考和探索。

人力資源管理實際上就是對員工信息的整理，根據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的信息，對員工進行評定，按照企業(yè)經(jīng)營呈現(xiàn)出來的信息，去管理和指導(dǎo)員工的行為。在大數(shù)據(jù)時代，各種信息都以數(shù)據(jù)的形式出現(xiàn)，因此，將企業(yè)的各種信息數(shù)據(jù)化，并不斷地積累相關(guān)的用戶數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源的管理，是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理活動的主要發(fā)展方向。數(shù)據(jù)化管理企業(yè)內(nèi)部相關(guān)信息，能提高人力資源信息的利用率，能提高人力資源工作人員的工作效率，進而提升企業(yè)的組織效能。但這對于企業(yè)來說也是一項挑戰(zhàn)。

2.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 管理思想老舊

不少企業(yè)管理者仍然保持著傳統(tǒng)的管理方式，對企業(yè)人力資源管理這一新概念感到很陌生，甚至有些企業(yè)的管理上級部門也對此缺乏足夠的認識和理解，將新形勢的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相提并論。而一個企業(yè)的發(fā)展好壞與管理者的管理觀念有著不可分割的聯(lián)系，但是因為大數(shù)據(jù)時代之下的企業(yè)管理者對此形式理解尚不深刻，從而導(dǎo)致大部分的企業(yè)人力資源的管理者仍然使用傳統(tǒng)的人事管理方法，而忽略與之匹配的企業(yè)人力資源管理模式。

2.2 管理方法單一

雖然現(xiàn)代人力資源管理可以應(yīng)用一些管理ERP，但是很多企業(yè)仍然采用人管的方法，人力資源管理部門的主管和員工既是管理者，又是管理方法的產(chǎn)生者。這意味著，企業(yè)人力資源管理方法的使用受到管理者的能力限制。有很多企業(yè)人力資源管理部門或者人事部門的員工長久不更新，崗位流通率非常低，這就導(dǎo)致了企業(yè)長期沿用一種管理方法而不能及時更新的問題，實際上，這種問題在我國中小企業(yè)中普遍存在著。

2.3 管理技術(shù)不足

人力資源管理需要應(yīng)用到諸多管理技術(shù)，如員工招聘時的面試技術(shù)、員工培訓(xùn)時應(yīng)用的各種培訓(xùn)技術(shù)、員工績效溝通時應(yīng)用到的溝通技巧等。這些技術(shù)的選擇和應(yīng)用是以人力資源管理者自身的職業(yè)能力為前提的。但在大數(shù)據(jù)時代，員工工作狀態(tài)以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，管理技術(shù)的應(yīng)用也可以以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，對管理者的職業(yè)能力依賴減少，但是對管理技術(shù)的創(chuàng)新要求較高。很多企業(yè)的管理技術(shù)比較刻板，不能滿足大數(shù)據(jù)背景下員工個性化管理的需要，使人力資源管理工作的效率提升較為緩慢。

3.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革方向

3.1 從“面對面溝通”轉(zhuǎn)為“利用信息溝通”

大數(shù)據(jù)的特征之一是信息來源于網(wǎng)絡(luò)，同樣，信息也可以在網(wǎng)絡(luò)上進行進一步的優(yōu)化和傳遞。網(wǎng)絡(luò)不僅是信息產(chǎn)生的通道，也是信息交流的通道。人力資源管理工作是一項對員工工作信息進行分析，而后通過信息反饋實現(xiàn)員工激勵的過程。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理完全可以利用信息特征，將面對面溝通轉(zhuǎn)化為利用信息溝通，這樣不僅提高溝通效率，并且能夠有效提升溝通的精確程度，更有利于管理者根據(jù)員工實際情況采取有效的管理技術(shù)。

3.2 從“制度為準”轉(zhuǎn)為“數(shù)據(jù)為準”

以往人力資源管理重視管理制度的建立，以制度作為準繩去衡量員工的工作狀態(tài)，如設(shè)定崗位工作說明書，以及企業(yè)員工管理制度等。但是，這些制度對員工的約束過多而管理作用有限，很多制度甚至限制了員工的工作積極性。在大數(shù)據(jù)時代，判斷員工工作價值的標準可以不再是“是否符合企業(yè)制度要求”，而是應(yīng)該以“實現(xiàn)多少個人價值”，“在促進組織價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了多少個人價值”為準則。這意味著，人力資源管理可以從以制度為準去衡量和管理員工，轉(zhuǎn)為以數(shù)據(jù)為準去評價和管理員工。分析員工的工作數(shù)據(jù)并判斷其對企業(yè)的價值，是全面實現(xiàn)人力資源管理變革的基礎(chǔ)。

3.3 從“主管評價”轉(zhuǎn)為“客觀評價”

評定員工績效是人力資源管理工作中的關(guān)鍵項目，以往的績效評價偏向主觀方面居多，無論是來自于主管的評價，還是來自于同事或者客戶的評價，都是個人的主觀意見，尤其是主管對下屬的評價，更容易摻雜個人好惡，有些員工工作能力較強但人際能力較弱，很容易被評價成為“不好的員工”，這對員工來說是不公平的。在大數(shù)據(jù)時代，員工在企業(yè)中的工作行為路徑由數(shù)據(jù)組成，上級主管或者同事的評價對員工個人的影響相對減輕，績效評價這項重要的管理項目，也能夠更客觀具體、更符合事實。

4.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的路徑

4.1 轉(zhuǎn)變管理者思想

無論現(xiàn)代企業(yè)如何在人力資源管理方面尋求科學(xué)化發(fā)展，但管理的主要思路和方向，仍掌握在企業(yè)所有者的手中，管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的管理意識、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定了人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r。因此，大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革的基本路徑，在于全面樹立大數(shù)據(jù)化的管理思想，即企業(yè)管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要接受、認同并且對大數(shù)據(jù)化的企業(yè)管理形成深刻的認知，將其納入到現(xiàn)有的管理思路當(dāng)中。企業(yè)的管理者是決定企業(yè)未來的關(guān)鍵性人物，必須要不斷地學(xué)習(xí)以改進、提升自己的管理策略，引領(lǐng)企業(yè)的管理理念和管理方式。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)內(nèi)部人力資源工作的信息化管理需要管理者有一個開放的思想觀念，并且建立一個相對開放性質(zhì)的制度，讓信息化技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作相銜接，并利用信息化技術(shù)開展企業(yè)的人力資源相關(guān)工作，例如，人才招聘、崗位規(guī)劃及培訓(xùn)、人才盤點、員工關(guān)系等方面工作的開展。同時，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)帶頭將大數(shù)據(jù)時代的管理觀念滲透到企業(yè)的管理當(dāng)中，促進大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用。

4.2 建立人力資源數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)員工信息化管理

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源的變革是以數(shù)據(jù)的應(yīng)用為基礎(chǔ)的，因此，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)員工信息化管理十分必要，也是變革的必經(jīng)路徑。人力資源管理是對員工工作行為的管理，則數(shù)據(jù)庫的建立應(yīng)該以員工工作狀態(tài)記錄為基礎(chǔ)，除了應(yīng)用原有的企業(yè)ERP來記錄數(shù)據(jù)之外，還可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，對每一位員工在公司的工作時長，工作完成情況，進行記錄統(tǒng)計，通過數(shù)據(jù)分析得到對工作的熱情度，工作完成時效、質(zhì)量，對公司的貢獻等，對績效優(yōu)秀員工定期進行獎勵，增加其對公司的歸屬感；對績效不達標的員工，進行溝通訪談，了解員工所思所想，尋找差距的原因，在后續(xù)的工作中進行行為方面的改進、提升，鼓勵員工展現(xiàn)個人價值，為公司創(chuàng)造更大的利益。對員工的信息化管理也通過對人力資源數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行分析實現(xiàn)，例如對員工個人基本情況的記錄，上下班時間的記錄，對員工全勤情況的記錄以及對員工工作認真程度的觀測記錄，能夠基本描繪員工個人生活狀態(tài)以及工作狀態(tài)，掌握這些信息，管理者就更容易發(fā)現(xiàn)員工所面對的問題，能夠更有效地開展員工溝通，幫助員工解決問題，體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化，同時鞏固員工與企業(yè)之間的心理契約關(guān)系。

4.3 構(gòu)建企業(yè)管理系統(tǒng)

各企業(yè)應(yīng)該明確企業(yè)發(fā)展水平以及管理特征，與軟件公司達成合作，致力于開拓一套適用于本企業(yè)的專門的管理軟件，這不僅是企業(yè)管理專業(yè)化發(fā)展之必須，也是大數(shù)據(jù)模式下，企業(yè)管理尋求個性化和精確化發(fā)展之必須，相較于大量的、廣譜適用型的軟件，根據(jù)企業(yè)管理特征以及發(fā)展需要編制的軟件更有利于收集數(shù)據(jù)信息，所收集到的信息更能夠正確反映企業(yè)人力資源管理狀態(tài)，從而提升人力資源管理的精確性。

結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理所需的一些內(nèi)容都以數(shù)據(jù)的形式產(chǎn)生，也可以借由現(xiàn)代信息技術(shù)進行分析，從某種角度來說，大數(shù)據(jù)處理代替了傳統(tǒng)的人為分析，甚至對人力資源問題的分析更為全面和具體，更能夠滿足人力資源管理需要。因此，轉(zhuǎn)變管理者的思想，構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)庫、構(gòu)建企業(yè)管理系統(tǒng)，是人力資源管理變革的基本路徑，值得各企業(yè)進行深入實踐和探索。

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