薪人薪事 怎樣用數(shù)據(jù)把HR從瑣事中解放出來？

莊文靜

你的人事經(jīng)理，是在做人事還是在做瑣事？

一家從事鍋爐制造的傳統(tǒng)企業(yè)，因?yàn)橐暇€自動(dòng)化生產(chǎn)流水線，不得不聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的IT人才團(tuán)隊(duì)，但企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)新興行業(yè)的薪酬待遇、激勵(lì)方式“兩眼一抹黑”，只好四處找獵頭，請(qǐng)教咨詢公司。

一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，這位負(fù)責(zé)人通過朋友了解到一個(gè)人力管理方面的系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)根據(jù)所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段，能精準(zhǔn)分析大量細(xì)節(jié)問題：需要配置何種人才，該怎么招人，招多少人，素質(zhì)模型怎么設(shè)計(jì)……他發(fā)現(xiàn)，自己在中間環(huán)節(jié)被“賺了不少差價(jià)”。

這是一個(gè)真實(shí)的故事。在互聯(lián)網(wǎng)滲透進(jìn)人力管理領(lǐng)域后，整個(gè)行業(yè)發(fā)生了前所未有的資源重置和格局變化?；ヂ?lián)網(wǎng)解決的就是信息不對(duì)稱，在部分“互聯(lián)網(wǎng)+人力”的科技公司繼續(xù)深耕在細(xì)分領(lǐng)域后，人力管理的方式和方法，也面臨著顛覆性的重構(gòu)。

讓HR們從紛繁復(fù)雜的瑣事中解放出來

前文所提到的人力資源系統(tǒng)，名為薪人薪事。

創(chuàng)始人常興龍先后在百度、人民搜索等公司從事研發(fā)工作。三年前，常興龍開始創(chuàng)業(yè)，他思考有哪些企業(yè)管理場景，是可以通過技術(shù)和數(shù)據(jù)去驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新和變革，能更好的提升客戶體驗(yàn)和經(jīng)營價(jià)值？

此時(shí)，財(cái)務(wù)、社保等領(lǐng)域已經(jīng)滿是創(chuàng)業(yè)者。通過國內(nèi)外市場的對(duì)標(biāo)，常興龍團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，在國外有Workday、Gusto、zenefits等公司，而在國內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)細(xì)分領(lǐng)域還是空白。于是，專注于為HR管理提供整套薪資計(jì)算的SaaS服務(wù)，旨在“用數(shù)據(jù)理念解放HR生產(chǎn)力”的薪人薪事應(yīng)運(yùn)而生。

人力資源工作，繁雜而并不易顯露成績，而一旦出現(xiàn)問題就會(huì)對(duì)勞資關(guān)系產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

常興龍說，人力資源的數(shù)據(jù)搭建可以細(xì)分到幾百個(gè)維度，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，使用人力資源系統(tǒng)進(jìn)行生命化管理是必須的工作，而且這個(gè)工作應(yīng)盡可能提前，以培養(yǎng)意識(shí)和習(xí)慣。并依靠系統(tǒng)，企業(yè)可以全面多維的收集數(shù)據(jù)，通過科學(xué)的建模和對(duì)比，以達(dá)到數(shù)據(jù)體系的搭建工作。

而在日常工作中，大多數(shù)中小企業(yè)的HR把精力浪費(fèi)在了機(jī)械性、重復(fù)性勞動(dòng)上，包含但不限于簡歷篩選、薪酬計(jì)算、勞動(dòng)力分配、分析員工效率等，真正起到推動(dòng)企業(yè)組織發(fā)展、組織效能提升的戰(zhàn)略作用的HR非常少。

曾有學(xué)者提出，應(yīng)讓HR更多地參與到經(jīng)營之中。但常規(guī)事務(wù)都脫不了身，還怎么參與到其他工作中？

“薪人薪事盯住的正是這個(gè)細(xì)分領(lǐng)域，把HR們從大量紛繁復(fù)雜的瑣事中解放出來，讓他們可以做更多符合公司長遠(yuǎn)目標(biāo)的事，激發(fā)出HR的更大的價(jià)值，正是我們的訴求之一?！毙饺诵绞侣?lián)合創(chuàng)始人楚亞虹告訴《中外管理》。

176個(gè)參數(shù)能讓軟件代替人工？

“如果人的發(fā)展速度，超過組織的發(fā)展，人才就會(huì)離開；而組織的發(fā)展速度超過人的話，就會(huì)把人甩掉。因此，人力資源行業(yè)的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織及人員的共同發(fā)展?！背Ｅd龍對(duì)《中外管理》說。

過去，人才流動(dòng)率相對(duì)不足，員工在一個(gè)企業(yè)可以干十幾年、幾十年。而在這個(gè)時(shí)代，在一個(gè)企業(yè)里干足三五年，就已經(jīng)是老員工了。

“但傳統(tǒng)的人力資源管理是企業(yè)的單一化管理，絕大多數(shù)的參考依據(jù)都來自己于企業(yè)的自身?！背Ｅd龍分析道。過去的人力資源管理呈現(xiàn)的狀態(tài)是：一方面，橫向市場數(shù)據(jù)參考很少，企業(yè)通常是只做內(nèi)部縱向的比較；另一方面，主觀非量化評(píng)價(jià)多。如360度評(píng)價(jià)，績效面談等，而這些內(nèi)容的本質(zhì)邏輯是管控，它也是建立在人才流通性不足的基礎(chǔ)上的。

在常興龍眼里，人力資源數(shù)字化時(shí)代已經(jīng)到來，并呈現(xiàn)了三種變化：首先，在人力資源管理理念和方式上，從管控人轉(zhuǎn)變?yōu)榱思せ钊?。原來所有的人力資源管理都是在管理控制上，包括軟件也是為了控制。而現(xiàn)在，如果你的管理不當(dāng)，員工可能會(huì)立馬走人；其次，建立了一套數(shù)字評(píng)估體系，并可以做到人與人之間以公平的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，人與組織可以進(jìn)行數(shù)字化交互；第三，引入了更多的橫向數(shù)據(jù)，可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行輔助決策。

現(xiàn)在，人才在橫向的看企業(yè)，企業(yè)也在橫向的看整個(gè)市場，包括如何提供更有競爭力的薪酬福利等等。而這些內(nèi)容，在過去需要通過借助外部咨詢公司、薪酬調(diào)查公司才能得到相關(guān)數(shù)據(jù)，現(xiàn)在通過數(shù)字化技術(shù)就可以一目了然。

在薪人薪事的設(shè)計(jì)下，組織間的橫向數(shù)據(jù)與自身縱向數(shù)據(jù)的使用，可以使企業(yè)自身定位更準(zhǔn)確。數(shù)據(jù)首先可以使組織找到努力方向和每個(gè)個(gè)體的努力方向，也可以看到個(gè)體與組織之間的匹配度。而過去，這些工作是通過人工，用考評(píng)、復(fù)盤等工具進(jìn)行分析和選定的，但無論是工作量和精準(zhǔn)度都具有較強(qiáng)的主觀性。而如果通過軟件，在人力資源管理的全場景下進(jìn)行思考，去建立重復(fù)計(jì)算的模型，這完全用機(jī)器代替了人工。

據(jù)常興龍介紹，薪人薪事有176個(gè)參數(shù)，包含不限于身份信息、工作信息、家庭信息、組織信息等進(jìn)行細(xì)分?jǐn)?shù)據(jù)，并結(jié)合業(yè)務(wù)進(jìn)行分部門、分角色管理?！斑@樣，就確保‘個(gè)體能做的事情不給組織，組織可做的事情不給企業(yè)，企業(yè)可以分工做的事情不堆給HR?！鄙踔量梢詸M向數(shù)據(jù)和縱向數(shù)據(jù)的對(duì)比使用，通過大數(shù)據(jù)和AI智能的自學(xué)習(xí)與分析，告訴決策者走哪條路大概率是對(duì)的。

登錄薪人薪事系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)及時(shí)的微溝通，像動(dòng)態(tài)看板和SNS化管理；可以得到人力資源領(lǐng)域的專業(yè)化知識(shí)；提供協(xié)同化辦公條件，發(fā)任務(wù)。同時(shí)，像考勤請(qǐng)假等相關(guān)薪酬信息計(jì)算、薪資發(fā)放，五險(xiǎn)一金、個(gè)稅、人力成本等工資表導(dǎo)出，企業(yè)員工的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離等基礎(chǔ)信息的系統(tǒng)化管理等工作，所有重復(fù)性的、計(jì)算性的、規(guī)律化的工作，完全都可以交給軟件代勞。

舉例來說，薪人薪事有一個(gè)餐飲企業(yè)客戶，有100家直營店，員工規(guī)模有1000多人。這恐怕是所有餐飲企業(yè)的痛點(diǎn)，門店管理人員分散，不好監(jiān)控，信息同步困難，勞動(dòng)糾紛頻現(xiàn)。同時(shí)，“人情管理”泛濫，考勤制度不嚴(yán)格等問題得不到解決。通過使用薪人薪事系統(tǒng)平臺(tái)，把所有店面組織架構(gòu)及人員信息搭建到系統(tǒng)里來，給店長劃分系統(tǒng)權(quán)限，店長錄入的所有數(shù)據(jù)總部都可以實(shí)時(shí)看到。同時(shí)，還杜絕了“人情管理”、減少了硬件成本，解決了算薪分散等難題。

通過WiFi打卡、不同職級(jí)薪酬等數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成工資。這不僅極大提高了HR辦事效率，使HR可以把精力放在員工的管理、激勵(lì)和管理創(chuàng)新上。

有人會(huì)擔(dān)心，這是不是意味著智能化在搶人的飯碗？HR是否將面臨裁員？常興龍則持相反看法：“從長久來看，企業(yè)在成長到一定程度后，數(shù)字化只會(huì)幫助HR的工作做得更好，而不是取代他們。當(dāng)然，HR的工作一定會(huì)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，學(xué)會(huì)使用更專業(yè)、更有數(shù)據(jù)說服力、更現(xiàn)代化的系統(tǒng)可以使崗位更專業(yè)、更聚集，讓他們可以做的更好?！?/p>

或許，面對(duì)薪人薪事這種軟件，只有“低端沒追求”的HR才會(huì)抵觸和害怕。

“自我驅(qū)動(dòng)”也能數(shù)字化？

有專家稱“KPI已沒有必要，因?yàn)槌松倭縿?chuàng)新性工作外，大量的工作都可以通過數(shù)字化進(jìn)行驅(qū)動(dòng)，人的價(jià)值創(chuàng)造過程以及成果，可以精確計(jì)算到每一流程節(jié)點(diǎn)、每一分鐘?！?/p>

但常興龍卻有自己的看法，他說：“應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的意義并不是要‘精確計(jì)算到每一節(jié)點(diǎn)?！闶窃瓉砩a(chǎn)流水線強(qiáng)管控遺留產(chǎn)物，今天，對(duì)于線性的生產(chǎn)者、消費(fèi)者模式的企業(yè)仍然適用，但絕不是所有企業(yè)?！?/p>

在常興龍看來，隨著中國提出并在實(shí)現(xiàn)由人力資源大國向人力資源強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的國家戰(zhàn)略，靠規(guī)模化“精算”的企業(yè)比例會(huì)減少而不是增多。相比傳統(tǒng)的很長周期人工評(píng)價(jià)，數(shù)字化對(duì)人力資源管理改變的方向更具客觀性、及時(shí)性和自驅(qū)成長性。

事實(shí)上，在企業(yè)中老板和員工的初衷永遠(yuǎn)是不一樣的。老板希望能時(shí)時(shí)監(jiān)控員工，解決效益問題，但員工卻不希望被軟件“綁架”和監(jiān)控，而是希望軟件可以解決基本的公平性問題。甚至，有一個(gè)制造業(yè)的老板，曾明確對(duì)常興龍?zhí)岢觥跋Ｍ鼙O(jiān)控員工的軌跡”，而這種強(qiáng)制性管控，在常興龍看來是不符合人力資源管理發(fā)展方向和未來的，也是違背自己產(chǎn)品價(jià)值觀的，就拒絕了這個(gè)客戶?！爱?dāng)一個(gè)老板，發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性管理并沒有提升效能時(shí)，還不如把精力花在如何激發(fā)員工，讓員工實(shí)現(xiàn)自驅(qū)動(dòng)上。”常興龍對(duì)《中外管理》說。

為了刺激自驅(qū)的“多巴胺”，薪人薪事系統(tǒng)有時(shí)就像一款游戲，完成工作比較好就會(huì)得到客觀的正向反饋，工作做得不好，就會(huì)得到有利于自身提高的反饋建議。同時(shí)，還可以看到與這部分工作做得好的同事的客觀量化對(duì)比，通過自我驅(qū)動(dòng)學(xué)習(xí)進(jìn)行成長和提升。

“原來薪酬可以控制員工的一部分行為，現(xiàn)在重要的是積級(jí)的氛圍和做事的環(huán)境，而且一個(gè)人的時(shí)間，活在各種軟件搭建的虛擬環(huán)境中的時(shí)長越來越長，這也是SaaS產(chǎn)品巨大的市場空間”。常興龍如是說。

市場、社群、產(chǎn)品如何“三體”聯(lián)動(dòng)？

在薪人薪事組建的大社群里，有153萬名活躍的HR從業(yè)者。他們一有空，就會(huì)聚集在這里交流經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)新知識(shí)，甚至是吐槽一下工作中的難題。而薪人薪事的社群管理員會(huì)將這些話題匯總，再根據(jù)不同的時(shí)點(diǎn)去策劃熱點(diǎn)和組織系列沙龍，形成有針對(duì)性的討論。比如，年初討論薪酬設(shè)計(jì)，畢業(yè)季討論校招方面的話題，年底做績效考核的話題等等。在這里，通過巨大的HR社群影響力，問題和痛點(diǎn)就像沙漏一樣，被篩選出來，最終呈現(xiàn)在了軟件服務(wù)的升級(jí)和迭代上。

一提到社群，無疑這是互聯(lián)網(wǎng)的玩法。

薪人薪事對(duì)決策鏈的研究，發(fā)現(xiàn)toB跟toC產(chǎn)品的最大不同在于，toC可以一個(gè)人做出決定；但企業(yè)到一定規(guī)模之后，很少能一個(gè)人對(duì)“采購”說了算，哪怕他是CEO也不行，所以這里面就有決策鏈的概念。在決策鏈中，針對(duì)SaaS產(chǎn)品采購，有兩種人非常重要，一個(gè)叫HRD或CHO，代表人力資源口的建議，另外一個(gè)就是老板本人?！斑@兩人肯定是一個(gè)聲音大一個(gè)聲音小，所以我們進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，老板其實(shí)對(duì)初次簽單有非常大的建議權(quán)，但是具體使用的人會(huì)對(duì)續(xù)費(fèi)產(chǎn)生很大的影響?！背Ｅd龍分析說。

對(duì)于薪人薪事這樣的SaaS產(chǎn)品來說，其重要的收益在于續(xù)費(fèi)。SaaS跟原來傳統(tǒng)產(chǎn)品最大的區(qū)別在于傳統(tǒng)的“toB”是一次性把費(fèi)用全都收回來，比如幾百萬的的項(xiàng)目一次性買斷，剩下都是非常小額的維護(hù)費(fèi)。但SaaS卻是，如果不續(xù)費(fèi)其實(shí)每簽一單就虧一單，一年的服務(wù)收入根本賺不回研發(fā)投入成本。

所以，有力、持續(xù)地去影響決策鏈中最重要的一環(huán)——使用者HR，就是薪人薪事做社群的重要初衷。

事實(shí)上，中國HR從業(yè)者的總體素質(zhì)其實(shí)并不高，大部分是從行政等輔助服務(wù)角色轉(zhuǎn)過來的，以至于一些剛畢業(yè)的“小鮮肉”就能去管招聘，中小企業(yè)尤甚?！案咚降膹臉I(yè)者，與中等水平、基層人員應(yīng)該是個(gè)金字塔的模式。但現(xiàn)狀不是金字塔，而是大部分都沉淀到下面，分不出層級(jí)?！?/p>

“建立社群的目的不僅僅是為了獲客，能不能在知識(shí)傳播上，有利于整個(gè)HR市場形成金字塔格局，這也是我們的目的?！背Ｅd龍表示。

所以，薪人薪事這153萬人的社群，既能打通影響決策鏈的一環(huán)，又能實(shí)現(xiàn)平臺(tái)偉大的愿景——使整個(gè)HR群體不斷成長，去真正推動(dòng)組織效能的提升。

“這樣，通過市場、社群、產(chǎn)品的三位一體，就形成了良好的互動(dòng)和價(jià)值增值。而人力資源從業(yè)者，也可以真正轉(zhuǎn)變成為經(jīng)營創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略伙伴角色?！背Ｅd龍說。

薪人薪事的目標(biāo)受眾是中小企業(yè)，據(jù)介紹，目前他們已有超過1.7萬家客戶，這其中包括羅輯思維、獵豹、58到家等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，也有東來順、麻辣誘惑等傳統(tǒng)餐飲企業(yè)。但眾所周知，目前中國制造業(yè)的中小企業(yè)是最多的，如何滿足這部分企業(yè)復(fù)雜多變的需求，以及打造符合制造業(yè)人群特點(diǎn)的產(chǎn)品，是擺在包括薪人薪事在內(nèi)的所有科技公司面前的一道難題。