劉帥

摘要：新時期，薪酬管理問題日漸突出，已成為企業(yè)與員工之間重要的矛盾點。當下企業(yè)亟需完善薪酬制度，以此保障員工的利益。基于此，本文首先探討了我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，然后深入探討了如何構建公平合理的薪酬管理體系，旨在促進我國企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

關鍵詞：薪酬管理 公平原則

一、企業(yè)薪酬管理秉持公平原則的必要性

薪酬管理中首要遵循的原則即是公平性，但實際上員工往往對薪酬分配公平性懷疑態(tài)度，以致于企業(yè)無法充分調動員工的積極性，辦公效率也不能得到切實的保障，這均警醒企業(yè)要思考現(xiàn)有薪酬制度的公平性和合理性。

員工對于薪酬制度的不滿意之處，一在于分配，員工認為分配制度存在不合理之處，所以導致自身的薪資水平較低；二在于程序流程，在現(xiàn)代化的辦公環(huán)境中，企業(yè)的薪資發(fā)放均是通過平臺軟件來實現(xiàn)的，因此員工認為工資發(fā)放程序流程設置的不完善也是造成實際薪資與預期相差甚遠的重要因素。

企業(yè)薪酬管理秉持公平性原則具有，必要的現(xiàn)實意義，其主要原因如下：

1.制度不公平。員工對于目前的薪資水平持不滿意的態(tài)度，因為我國部分企業(yè)薪酬管理大多應用“平均主義”，按照統(tǒng)一的標準對不同崗位的員工進行薪酬的分配，這實則忽略了員工的績效，長此以往，員工的創(chuàng)造性便會受到壓制，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會因此而呈現(xiàn)下滑趨勢。

2.市場調研失真。企業(yè)薪酬管理中，財務人員需要深入市場去調查相關企業(yè)不同級別員工薪資的分配情況，從而基于大數(shù)據(jù)，制定科學合理的薪酬分配方案。但在實際開展中，企業(yè)對市場調研工作的重視程度不足，市場薪資調研缺乏有效的方法，最終使得數(shù)據(jù)失真，也會為企業(yè)薪酬管理提供錯誤的導向。

3.崗位價值評估不準確。在企業(yè)薪酬管理中，應該摒棄“平均主義”分配原則，根據(jù)職工所處的不同崗位，合理評估崗位的價值，最大程度提升員工的薪資水平。但是管理人員在進行崗位價值評估時，大多是應付了事，使員工的利益遭受到了極大的損害。

4.績效考核不真實?？冃軌蚍从硢T工的能力水平，當員工為企業(yè)創(chuàng)造了額外的經(jīng)濟價值，企業(yè)就需要按照一定的比例分配給員工相應的利潤?？茖W公平的績效考核能夠幫助員工改善現(xiàn)有的薪資水平，但是當前企業(yè)績效考核存在較多的摻假成分，員工的利益不能得到有效的維護。

二、薪酬管理現(xiàn)狀及其滿意度影響因素

（一）管理現(xiàn)狀

一是薪酬管理制度相對滯后。按勞分配、按資歷分配是我國最基本的薪資分配制度，然而隨著時代的發(fā)展，我國存在部分企業(yè)的薪酬制度體系仍未更新，在此分配模式下，員工只能得到既定的工資，薪資水平不會有太大的漲幅，直接忽略了員工的業(yè)績效益。

二是薪資差距較大。我國企業(yè)存在嚴重的薪資分配不平衡問題，究其原因，主要是企業(yè)內部缺乏公平合理的薪酬分配機制，當員工的技能為企業(yè)創(chuàng)造了額外的收益時，最終所分配的利潤遠遠低于企業(yè)高層管理人員，這就導致高層管理人員與員工之間薪資差距愈發(fā)明顯，員工的工作積極性一再受到?jīng)_擊。

三是薪資滿意度普遍偏低。據(jù)相關機構調查反映，企業(yè)內部員工在評價自身的薪資水平時，有百分之三十左右的員工認為目前的工資水平相對一般，有百分之四十五的員工認識目前的工資水平較低，同時僅有百分之二十五的企業(yè)員工認為目前的工資水平良好。由此來看，我國企業(yè)的薪資管理制度亟待整改。

（二）影響因素

一是內部評價片面性。企業(yè)薪資分配過程中，員工在獲得工資后通常會與企業(yè)內部其他員工進行比較，并從主觀的角度，夸大自身的能力，并低估他人的能力，這無疑具有一定的片面性。

二是外部環(huán)境壓力。員工在獲得薪酬之后，除了會與企業(yè)內部人員進行比較，還會衡量自身薪資水平與同行企業(yè)崗位競爭者的差異，一旦發(fā)現(xiàn)工資水平之間存在較大的差距，內心的失落情感便會急劇增強。

三是績效評價不公平。相同崗位的職工因為工作能力的不同，為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也不盡相同，最終的薪酬也應當根據(jù)績效而定，而績效考核的不公平性則會導致員工產生不滿意情緒。

三、構建公平的薪酬管理體系

針對薪酬管理的現(xiàn)狀，企業(yè)需要意識到當前形勢的嚴峻性，思索制度中的不足，不斷優(yōu)化管理的水平，構建公平和諧的企業(yè)薪酬管理體系。運用現(xiàn)代化的管理手段，為員工謀取更多的福利，從而推動企業(yè)實現(xiàn)飛躍式的發(fā)展。

1.更新薪酬制度?，F(xiàn)代化的薪酬體系不僅包含員工的工資，而且還包含精神獎勵、提拔機會和培訓機會等內容。企業(yè)需要根據(jù)實際的發(fā)展情況，深入基層環(huán)境了解員工的需求，并借助信息技術開展市場調研活動，保證最終結果的準確性，且根據(jù)調研結果逐步擴充且豐富薪酬制度體系，讓員工感受到企業(yè)的誠意，并以飽滿的熱情投入生產過程中，為企業(yè)贏得豐厚的經(jīng)濟效益。

2.強化績效考核的公平性。企業(yè)的薪酬管理可借鑒馬克思的“利潤分享”邏輯，當員工為企業(yè)創(chuàng)造了生產的剩余價值，此時員工就有權獲得對應比例的利潤，應用于我國的薪酬分配中，則需要強化績效考核的公平性，根據(jù)員工的創(chuàng)造能力為其分配等價值的薪酬，以增強員工的工作熱情。

3.建立公開透明的薪酬制度。為了切實保障薪酬管理的公平性，企業(yè)可通過電子公布板向員工展示薪酬分配的標準，并將制度中的獎勵條目細化，通過多元化的獎勵渠道來調動員工的工作積極性。同時開設意見反饋平臺，以民主管理的方式讓員工參與到薪酬制度完善工作中，以達到監(jiān)督并促進企業(yè)健康發(fā)展的目的。

新的社會形勢下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，為搶占市場先機，企業(yè)需要完善現(xiàn)有的薪酬管理制度和方法，切實保障員工的利益不受到侵害，如此才能極大激發(fā)員工的工作積極性，并顯著增強企業(yè)的核心凝聚力和向心力，從而推動我國企業(yè)逐步開創(chuàng)新的發(fā)展局面。