郭健斌

摘要：信息技術(shù)的發(fā)展使“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代隨之到來，因此社會各領(lǐng)域的發(fā)展模式發(fā)生極大變化。為進(jìn)一步提升企業(yè)人才資源管理水平，本文就“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理新模式進(jìn)行研究，首先就現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的管理觀念落后、管理方法單一、部門地位不突出等問題進(jìn)行分析，然后從創(chuàng)新管理觀念、加強(qiáng)信息建設(shè)、應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的角度對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源 管理模式

引言：在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。因此必須充分重視內(nèi)部的人力資源管理工作，切實(shí)轉(zhuǎn)變落后的管理意識。使管理模式得到創(chuàng)新發(fā)展。為此企業(yè)必須結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展特點(diǎn)，對信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行合理應(yīng)用，將大數(shù)據(jù)理念融入人才資源管理模式的創(chuàng)新中，從而使人才資源管理的效率和質(zhì)量得到提升。為企業(yè)提供更加豐富的人才儲備。

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理的觀念落后

就當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看。很多企業(yè)仍然沒有擺脫落后的管理意識，將管理的重點(diǎn)集中在各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)上，沒有將企業(yè)員工置于人力資源管理的主體地位，導(dǎo)致員工的發(fā)展需求無法得到相應(yīng)的滿足，導(dǎo)致企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到極大制約。例如很多企業(yè)都將人力資源管理部門看作“消費(fèi)型”部門，以物化員工的形式實(shí)施管理，沒有制定長遠(yuǎn)性的管理計(jì)劃，只是對人力資源管理的成本進(jìn)行重點(diǎn)控制，以此提升企業(yè)的利潤空間，對員工缺乏必要的激勵(lì)和培養(yǎng)，導(dǎo)致員工的工作積極性和工作能力難以得到提升。

（二）管理的方法單一

很多企業(yè)在人力資源管理過程中。將管理工作的重點(diǎn)集中于員工資料、勞動(dòng)合同、登記材料、考勤考核等檔案資料的整合和管理，由于檔案資料數(shù)量大、內(nèi)容龐雜，因此會占用管理人員的較多精力，從而導(dǎo)致員工培養(yǎng)工作無法得到有效開展。另外，很多企業(yè)人力資源管理部門著重在處理企業(yè)內(nèi)部矛盾糾紛中發(fā)揮作用，以化解企業(yè)內(nèi)部矛盾消除發(fā)展隱患。這些雖然都是人力資源管理部門的本職工作，但是由于缺乏必要的聯(lián)系，因此管理方法也比較單一，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃的意識。

（三）部門地位不突出

人力資源管理部門的工作內(nèi)容具有綜合性特征，需要與其他部門之間建立密切的合作關(guān)系，但是在實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)的人力資源管理部門都將工作內(nèi)容局限于內(nèi)部的業(yè)務(wù)管理。沒有根據(jù)企業(yè)的需求增強(qiáng)部門與外部之間的聯(lián)系，從而導(dǎo)致人力資源管理部門在企業(yè)中缺乏突出位置，無法充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和未來發(fā)展具有極大制約。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人才資源管理的創(chuàng)新策略

（一）切實(shí)轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念

“互聯(lián)網(wǎng)+”就是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)相結(jié)合，從而使傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)和管理模式得到創(chuàng)新優(yōu)化，切實(shí)提升管理效率和質(zhì)量。為實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念，對“互聯(lián)網(wǎng)+”模式給予正確的認(rèn)識，從而使傳統(tǒng)人力資源管理模式中的扁平化現(xiàn)象得到改良。另外，企業(yè)還要將人力資源管理意識轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)意識，切實(shí)根據(jù)員工的需求制定人性化的管理模式，加強(qiáng)與員工之間的溝通與交流，從而以員工的個(gè)人發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。例如某企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”的理念下構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺，以門戶網(wǎng)站、留言板、電子信箱、建議墻等形式，對員工的意見和建議進(jìn)行整合，從而使員工的思想得到及時(shí)反饋。

（二）加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)

“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下必須重視企業(yè)的信息化建設(shè)，以多元化的溝通渠道豐富人力資源管理的途徑，提高企業(yè)的管理質(zhì)量。例如當(dāng)前企業(yè)人力資源可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘的形式，將企業(yè)信息發(fā)布在58同城、智聯(lián)招聘、Boss直聘等平臺。然后由企業(yè)和應(yīng)聘人員之間進(jìn)行雙向選擇。這種招聘模式不僅能夠提高效率，還能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)籌分析，從而在平臺共享的情況下招聘到更加具有針對性的人才。另外。企業(yè)還可以通過建立與網(wǎng)絡(luò)人才市場之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)人才借用、信息反饋，對客戶及關(guān)聯(lián)企業(yè)的人才需求進(jìn)行挖掘和分析，使人力資源管理更加具有深度和廣度。

（三）充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念及處理技術(shù)

大數(shù)據(jù)技術(shù)是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的典型代表，對企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新具有至關(guān)重要的作用。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺對內(nèi)部和外部的人力信息進(jìn)行統(tǒng)籌整合，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，從而使各項(xiàng)資源得到更加高效的配置。例如在對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行工作考核時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過分析員工的考核成績，對員工進(jìn)行縱向和橫向比較，從而使人力資源管理更加明確員工存在的缺陷及具備的特長，以此給予針對性的培訓(xùn)和選拔。

（四）優(yōu)化人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

就傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)來看，主要呈現(xiàn)出垂直型特點(diǎn)，沒有與其他部門建立密切的聯(lián)系。因此管理的效率比較低下。在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下，人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)會得到顯著優(yōu)化，在精簡體系的前提下體現(xiàn)出管理渠道的多元化，管理人員不僅可以與其他部門之間加強(qiáng)工作聯(lián)系，還可以為高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間構(gòu)建有效的溝通橋梁，使企業(yè)內(nèi)部的凝聚力得到增強(qiáng)。例如在實(shí)際工作中，人力資源管理部門可以通過微信群、企業(yè)論壇等形式構(gòu)建溝通平臺，所有員工都可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行溝通和交流。

結(jié)論：綜上所述，針對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理新模式的探究是非常必要的。為進(jìn)一步提升現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展水平，增強(qiáng)企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，必須切實(shí)轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念、加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)、充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念及處理技術(shù)、優(yōu)化人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)。希望本文能夠?yàn)檠芯俊盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理新模式的相關(guān)人員提供參考。