高金光 張靖 施宇 張淑華

【摘要】傳統(tǒng)媒體的人才流失問題，不僅嚴(yán)重阻礙了傳統(tǒng)媒體機構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展，更限制了媒介融合的進(jìn)一步深化。為調(diào)查人才流失的現(xiàn)狀，分析人才流失的原因，尋求解決人才流失問題的對策，我們對河南省域內(nèi)傳統(tǒng)媒體的人才流失狀況進(jìn)行了調(diào)研。面對傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型時期人才流失的現(xiàn)狀，總的方略還是要適應(yīng)新常態(tài)，接受現(xiàn)實，重新出發(fā)。要加快建立和完善傳統(tǒng)媒體的學(xué)習(xí)型組織，使現(xiàn)有人員通過職業(yè)再學(xué)習(xí)提升自我，實現(xiàn)知識、技能的再升級。同時，解決傳統(tǒng)媒體人才流失的關(guān)鍵策略還是要想法留人和注重吸納新人。

【關(guān)鍵詞】河南；傳統(tǒng)媒體；人才流失

近年來，隨著媒體技術(shù)的更新迭代，新媒體異軍突起，給轉(zhuǎn)型和融合發(fā)展中的傳統(tǒng)媒體帶來極大困擾和挑戰(zhàn)，也給傳統(tǒng)媒體采編人員的生存環(huán)境帶來一定程度的沖擊。傳統(tǒng)媒體采編人員的工作、生活和職業(yè)發(fā)展等方面都發(fā)生了許多變化，傳統(tǒng)媒體出現(xiàn)了人才不斷流失的現(xiàn)象。傳統(tǒng)媒體的人才流失問題已引起學(xué)界和業(yè)界的重視。為調(diào)查人才流失的現(xiàn)狀，分析人才流失的原因，尋求解決人才流失問題的對策，我們從2018年3月開始，對河南省域內(nèi)傳統(tǒng)媒體的人才流失狀況進(jìn)行了調(diào)研。

調(diào)研前，我們查找和梳理了已有的文獻(xiàn)資料并咨詢了相關(guān)方面的專家，將調(diào)研內(nèi)容劃分為三個維度：人才流失的現(xiàn)狀、人才流失的原因和解決人才流失問題的建議或?qū)Σ摺＞唧w調(diào)研內(nèi)容如下表所示。

在調(diào)研對象的確定上，充分考慮了不同性質(zhì)和等級媒體之間的差異性，主要選取了下列媒體機構(gòu)（單位）作為樣本：《河南日報》、大河網(wǎng)絡(luò)傳媒集團、《大河報》《河南商報》《東方今報》《洛陽日報》《周口日報》《河南青年報》《信陽日報》《濮陽日報》《鶴壁日報》、河南廣播電視臺、新鄉(xiāng)電視臺等。

一、掃描：河南傳統(tǒng)媒體人才流失的現(xiàn)狀

（一）黨報總體穩(wěn)定，但吸引力顯著下降

調(diào)研結(jié)果顯示，河南省主要傳統(tǒng)媒體機構(gòu)的人才流失狀況存在明顯的差異性，省級和市級黨報的人員隊伍總體穩(wěn)定，但面臨吸引力下降的問題。

人才招聘是組建新聞隊伍的起點，各傳統(tǒng)媒體都比較重視。以《河南日報》為例，在校園招聘方面，2009年，河南日報報業(yè)集團赴北京、武漢兩地開展校園招聘，招聘到20名左右“985”“211”高校的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生；2013年，河南日報報業(yè)集團赴北京開展校園招聘，招聘到10名左右“985”“211”高校的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生。通過縱向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)，校園宣講會的熱度、現(xiàn)場報名收取簡歷的數(shù)量、參加筆試面試考生的比例均有所下降，并且還出現(xiàn)了簽約三方簽訂協(xié)議后主動繳納違約金解除協(xié)議的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)表明，《河南日報》對國內(nèi)重點院校畢業(yè)生的吸引力已明顯下降。

在社會招聘方面，河南日報報業(yè)集團于2013年、2017年進(jìn)行過兩次社會招聘，面向全國同行業(yè)吸納英才，力求招聘到來之能戰(zhàn)的業(yè)務(wù)熟手。但除個別來自《大眾日報》、新浪網(wǎng)等同級或行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的人才考錄進(jìn)來以外，90%的社會招聘入職人員均來自省內(nèi)行業(yè)類新聞單位，并沒有為人才隊伍帶來真正的外部血液。

在人才流失方面，近年來，《河南日報》也有核心骨干人才離職的現(xiàn)象，僅2017年就有兩名，其中一名中國人民大學(xué)傳播學(xué)博士從采編崗位離職，赴南方某高校新聞學(xué)院任教，另一名復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士從媒介經(jīng)營管理崗位離職。河南日報報業(yè)集團所屬系列媒體中，新聞記者離職轉(zhuǎn)向戰(zhàn)線單位的情況也時有發(fā)生，如醫(yī)療衛(wèi)生口記者跳槽至醫(yī)院擔(dān)任宣傳干事，體育口記者跳槽至職業(yè)俱樂部任新聞官等。

地市級黨報人才流失總體上數(shù)量不是很多，基本能保持穩(wěn)定的狀態(tài)，個別流失的也是去向更高一級的黨報。

（二）都市報人才流失嚴(yán)重，隊伍不穩(wěn)定

都市報與黨報之間存在明顯的差異性，都市報的人才流失速度大于黨報，其流失的情形也大體相似。以《大河報》為例，近5年人才流失近80人，占采編人數(shù)總量的四分之一左右。流失人員結(jié)構(gòu)中，男性多于女性，年齡偏年輕化，工作年限大多在5年以上、10年以內(nèi)。流失人才的去向主要是到新媒體、企業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。

如曾在《大河報》擔(dān)任10年財經(jīng)記者的董某某，2014年7月離開《大河報》，于同年9月注冊成立了“投實“公司，定位于區(qū)域垂直的金融信息服務(wù)平臺。董某某坦言：她當(dāng)時離職就是因為個人發(fā)展遇到“天花板”，也不大看好傳統(tǒng)媒體，想換換環(huán)境，于是就轉(zhuǎn)到創(chuàng)辦“投實”中去了。2017年“投實”獲得1000萬元PreA輪融資，估值5000萬元人民幣?！巴秾崱甭?lián)合創(chuàng)始人劉某，也曾在《大河報》大河財富歷任首席編輯、首席記者。

《河南商報》的情況是，記者隊伍相對穩(wěn)定，整體平衡，編輯隊伍流失較為嚴(yán)重。近5年，采編人員累計流失60多人，其中中層職員12人。離職人員構(gòu)成中，女性多于男性，本科生、研究生都有，工作5年及以上的占比較大；中層、骨干人員流失尤為嚴(yán)重，且經(jīng)營類大于采編類，特別是采編人員轉(zhuǎn)經(jīng)營后，辭職率較高。流失人才的去向主要是到新媒體機構(gòu)、企業(yè)，其次是創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)辦自媒體，去往傳統(tǒng)媒體（《新京報》《成都商報》《南方都市報》《財經(jīng)新聞》等）的占比較小。

《東方今報》的情況是，近5年來，采編人員流失共計105人，流失比例除2013年為12%，2014年為2.5%外，其余年份均為20%。流失人員中，男性相對多于女性，年齡在31歲到40歲的占52%，本科學(xué)歷及以上人員達(dá)82%，職位中層及首席等采編骨干人員占17.14%，工作年限6—10年的占29.53%、10年以上的占31.43%。流失人員中去往新媒體、企業(yè)、學(xué)?；蚩蒲袡C構(gòu)以及創(chuàng)辦自媒體、自主創(chuàng)業(yè)者均有。

（三）電視人才的流失相對嚴(yán)重，隊伍也比較不穩(wěn)定

媒介環(huán)境和生態(tài)的變革，新媒體平臺的崛起，改變了人們的收視行為，使得電視的收視時長和廣告嚴(yán)重下滑，這種變化帶給記者的不只是壓力變大、收入下降，還有光鮮不再的落寞感。河南電視臺這幾年人才流失也是相對比較嚴(yán)重的。

以河南電視臺衛(wèi)星頻道為例，頻道采編人員350人左右，近幾年流失人才30人左右，占比為8%左右。流失人才以年輕的男性編導(dǎo)為主，年齡以25—35歲為主，工作年限以1—3年為主，職位以制片人為主。

（四）廣播系統(tǒng)的人才流失明顯低于報紙和電視

面對新媒體的沖擊，盡管傳統(tǒng)媒體的發(fā)展陷入了重重困境，但是廣播較報紙和電視來說，以其“解放雙眼”的伴隨式傳播方式，迎來了發(fā)展的第二個春天。因此，廣播系統(tǒng)的人才流失狀況明顯低于報紙和電視媒體。以河南廣播系統(tǒng)為例，它們在欄目組、頻率、電臺三個層面，從新聞內(nèi)容的全媒體傳播、音頻自媒體以及多媒體采編技術(shù)平臺建設(shè)，到生產(chǎn)流程再造等進(jìn)行了有益探索，同時積極進(jìn)行“廣播+互聯(lián)網(wǎng)”的嘗試，充分利用微博、微信等社交平臺進(jìn)行全媒體內(nèi)容發(fā)布，延伸了傳統(tǒng)廣播在新媒體中的影響力。因此，廣播系統(tǒng)的新聞工作者對本行業(yè)的發(fā)展有良好的期待，因此其離開傳統(tǒng)媒體的想法也不強烈。

從整體情況看，傳統(tǒng)媒體的人事管理體制還不適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的要求，行政化、機關(guān)化比較嚴(yán)重，普遍面臨“高端人才進(jìn)不來，優(yōu)秀人才留不住，存量人才流不動，低效冗員出不去”等問題。就人才流失的具體情況看，不同級別、類型、屬性的傳統(tǒng)媒體之間存在較大差異，都市報較黨報而言更嚴(yán)重，報紙、電視媒體較廣播而言更嚴(yán)重。

二、失衡：傳統(tǒng)媒體人才流失的原因

傳統(tǒng)媒體的人才流失問題已經(jīng)成為業(yè)界和學(xué)界普遍關(guān)注的現(xiàn)實問題，這一狀況背后的原因值得我們深思。

（一）新媒體的沖擊，傳統(tǒng)媒體平臺吸引力下降

在互聯(lián)網(wǎng)媒體出現(xiàn)以前，傳統(tǒng)媒體是新聞專業(yè)畢業(yè)生的最理想就業(yè)去處，無論從待遇、發(fā)展前景還是社會認(rèn)可度等方面看，都是獨一無二的選擇。但移動互聯(lián)網(wǎng)興起以后，受眾與資本均向民營IT企業(yè)偏移、向用戶動輒上千萬上億的大型社交媒體偏移，傳統(tǒng)媒體的關(guān)注度、發(fā)展前景等綜合吸引力明顯下降，不再是“科班生”的就業(yè)首選。有些人去傳統(tǒng)媒體，也是抱著鍍一層金就走人的心態(tài)。

（二）薪酬待遇沒有競爭力

傳統(tǒng)媒體的工作崗位，無論是改革前的自收自支事業(yè)編制，還是進(jìn)行文化企業(yè)轉(zhuǎn)型改制后的國企用工身份，工資、獎金待遇方面離不開原有的制度框定，漲薪幅度小，尤其是對知名人才、高級技術(shù)人才，無法給予打破薪金平衡的高額年薪。社會保障方面，雖然體系健全，但競爭力仍然不及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高薪酬及多元福利。

河南傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員面臨較大的職業(yè)壓力，尤其是來自所在媒體經(jīng)營狀況的壓力。在傳統(tǒng)媒體日漸式微的時代，報紙、廣播、電視的廣告收入逐年下滑，經(jīng)營狀況遭遇“冷冬”，特別對采編一線人員來說，最直接的影響就是收入水平的降低。傳統(tǒng)媒體日益慘淡的經(jīng)營狀況，促使傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員對本行業(yè)進(jìn)行全方位審視，在這個過程中，職業(yè)轉(zhuǎn)型成了一個難以回避的現(xiàn)實問題。

前一段時間，一篇《不想在40歲再就業(yè)：一位省級電視臺離職記者的自述》的文章，刷爆了朋友圈，文中提到的離職原因既簡單又真實：一是錢，沒給到；二是心，受委屈了。雖然作為電視臺的員工，離職的原因可能要更復(fù)雜和辛酸，但收入的下降，卻是一個嚴(yán)酷的現(xiàn)實。

（三）身份和編制不能解決是個老大難問題

編輯記者的身份和編制問題也是促使傳統(tǒng)媒體人才流失的一個重要因素。很多媒體機構(gòu)因為不能解決職工的身份問題，既無法將其轉(zhuǎn)為穩(wěn)定的在編人員，又無法使其得到行政職級上的晉升，讓一些人才覺得成功無望。而傳統(tǒng)媒體由于同時具有事業(yè)單位和企業(yè)等多重性質(zhì)，人事制度和管理上都更復(fù)雜些，對正處于事業(yè)上升期的傳媒人才而言，他們會更多考慮自身的未來發(fā)展空間，從而放棄傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)向?qū)ふ倚碌穆殬I(yè)或行業(yè)。

隨著我國新聞事業(yè)的快速發(fā)展，不少新聞單位采取多種用人方式，以滿足日益增長的用人需求。但體制內(nèi)外的“身份”管理、用人“雙軌制”，造成部分采編人員同崗不同責(zé)、同工不同酬。在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、社會轉(zhuǎn)型、媒體轉(zhuǎn)型步伐加快、影響疊加的情況下，部分新聞從業(yè)人員存在思想波動、歸屬感不強的狀況，一定程度上影響了新聞事業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（四）職業(yè)尊嚴(yán)和新聞理想不能實現(xiàn)

傳統(tǒng)媒體人的新聞理想支撐著傳統(tǒng)媒體在競爭中獲得品牌優(yōu)勢，在互聯(lián)網(wǎng)還沒有大舉進(jìn)軍的時候，報紙的“內(nèi)容為王”很自然地構(gòu)成了傳統(tǒng)媒體的核心競爭力。傳統(tǒng)媒體所推崇的新聞理想追求和職業(yè)精神，對具有強烈使命感、責(zé)任感的媒體人有較強的吸引力。隨著新媒體的出現(xiàn)，一些新媒體公司更寬松的環(huán)境、更鮮活的話語表達(dá)、更多元的信息傳播方式，更快捷的傳播速度，使得傳統(tǒng)媒體對有新聞理想的媒體人才的吸引力在下滑。[1]

新聞理想是支撐記者工作的主要原因之一，是一種信念，或者說是信仰，成為記者能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的歸宿。但是，輿論環(huán)境、媒體格局等都在發(fā)生改變，在傳統(tǒng)媒體行業(yè)，記者實現(xiàn)個人價值的空間在縮減，伸展拳腳的場地也越來越小。同時，面對新媒體的競爭，傳統(tǒng)媒體若想在夾縫中求得生存，不得不依靠記者高強度的工作，這給傳統(tǒng)媒體記者帶來了強烈的疲憊感，職業(yè)倦怠在所難免。

在傳統(tǒng)媒體記者的職業(yè)轉(zhuǎn)型中，不乏有知名的新聞人退居高校任教或在科研機構(gòu)從事研究工作或繼續(xù)進(jìn)修學(xué)習(xí)，用一種迂回的方式去實現(xiàn)心中對新聞傳播事業(yè)的理想和期待。在河南省內(nèi)，就有記者從報社或電視臺辭職，轉(zhuǎn)而到高校擔(dān)任教師，以其豐富的工作經(jīng)驗和扎實的專業(yè)功底，為新聞傳播事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。如曾在河南日報社工作的王某某，武漢大學(xué)博士畢業(yè)，因在報社不能解決編制問題，而調(diào)到鄭州某高校工作。

（五）媒體融合打破了人才地域限制

在傳統(tǒng)媒體時期，傳播的時、效、度是有限的，區(qū)域化比較突出，媒介的競爭主要表現(xiàn)為傳統(tǒng)媒體之間的競爭。比如，對黨報來說，在區(qū)域內(nèi)往往只面臨同級廣電以及都市報的競爭，人才隊伍也相對固定。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，信息洪流沖破了區(qū)域的界限，黨報不僅在信息時效上徹底失去了競爭力，而且自身被推入了更高、更大平臺的競爭。如黨的十九大、全國“兩會”等重大主題宣傳，省級黨報要與中央媒體競爭，要與其他省級媒體競爭，更大的競爭壓力導(dǎo)致了行業(yè)內(nèi)的人才隊伍整合加劇，業(yè)務(wù)水平高的、技術(shù)水準(zhǔn)高的人才，被中央媒體挖角，被沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的待遇高的黨報集團挖角，被新興媒體挖角，中西部省份的黨報集團除打“地域牌”外，在留住人才方面沒有其他任何優(yōu)勢。

以上原因?qū)е聜鹘y(tǒng)媒體人在實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的過程中，缺乏創(chuàng)新的制度化手段。因此，有的放棄了以往傳統(tǒng)媒體所提供的制度化手段，轉(zhuǎn)而向互聯(lián)網(wǎng)新媒體轉(zhuǎn)行；有的重新確定了一種區(qū)別于傳統(tǒng)媒體職業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容，建立新的職業(yè)目標(biāo)，離開傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)而建立自媒體平臺，從事全新的內(nèi)容創(chuàng)作。

三、重建：解決傳統(tǒng)媒體人才流失的對策

傳統(tǒng)媒體的人才流失問題，不僅嚴(yán)重阻礙了傳統(tǒng)媒體機構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展，更限制了媒介融合的進(jìn)一步深化。面對傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型時期人才流失的現(xiàn)狀，我們覺得總的方略還是要適應(yīng)新常態(tài)，接受現(xiàn)實，重新出發(fā)。要加快建立和完善傳統(tǒng)媒體的學(xué)習(xí)型組織，使現(xiàn)有人員通過職業(yè)再學(xué)習(xí)提升自我，實現(xiàn)知識、技能的再升級。同時解決傳統(tǒng)媒體人才流失的關(guān)鍵策略還是要想法留人和注重吸納新人。

因此，應(yīng)從多方面入手，解決這一問題。

（一）深化傳統(tǒng)媒體采編崗位的人事管理制度改革，做到以“制度留人”

深化人事管理制度改革的關(guān)鍵就是解決“身份”問題。習(xí)近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會上的重要講話中強調(diào)：“要深化新聞單位干部人事制度改革，對新聞輿論工作者在政治上充分信任、工作上大膽使用、生活上真誠關(guān)心、待遇上及時保障。”這是深化人事管理制度改革的指導(dǎo)思想和基本方向。說到底，媒體競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，媒體的核心競爭力是人才。深化人事制度改革，就要改變長期以來形成的體制內(nèi)外的“身份”管理和用人的“雙軌制”，改變同崗不同責(zé)、同工不同酬的現(xiàn)狀。完善崗位管理機制，變身份管理為崗位管理，變行政任用關(guān)系為雙向選擇聘用關(guān)系，實行定編定崗，全面推行并不斷完善以按需設(shè)崗、按崗聘用、以崗定酬、考核調(diào)崗、合同管理為核心的全員崗位聘用，實現(xiàn)同崗?fù)?、同崗?fù)?，讓各類人才各得其所、各盡所能。要規(guī)范用工制度，新聞單位與全體采編人員應(yīng)直接簽訂聘用合同或勞動合同，形成相對穩(wěn)定的人事勞動關(guān)系，不采取部門聘或勞務(wù)派遣方式使用采編人員。[2]

（二）解決人才的編制問題，適當(dāng)增加編制總量，統(tǒng)籌配置編制資源，做到以“編制留人”

一方面，根據(jù)各新聞單位的實際情況，適當(dāng)增加編制總量，實行編制總量管理；另一方面，統(tǒng)籌配置現(xiàn)有編制資源，合理使用編制，用足用好現(xiàn)有資源，加大內(nèi)部挖潛力度，調(diào)整和優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，將編制資源向采編播管崗位集中，優(yōu)先保障核心業(yè)務(wù)崗位用編需求。[3]

（三）改革薪酬制度，切實提高工資待遇，完善考核評價機制，做到以“薪酬留人”

要讓人才體面和有尊嚴(yán)地生活，首先要讓他們衣食無憂。改革薪酬制度，就是要解決人才的“收入”問題。要努力改善人才經(jīng)濟待遇，提高工資績效收入，完善考核評價機制。要對所有人員同等要求、統(tǒng)一管理，建立以績效考核為基礎(chǔ)、一視同仁的激勵約束機制，完善采編人員退出機制，達(dá)不到崗位要求的人員采取依法依規(guī)予以調(diào)整崗位、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、解除聘用合同或勞動合同等方式處理。[4]

（四）強化新聞職業(yè)理想和職業(yè)信念，增強從業(yè)人員的事業(yè)心、歸屬感、忠誠度，做到以“事業(yè)留人”

要加強傳統(tǒng)媒體人才的理想信念教育，增強人才的職業(yè)成就感和責(zé)任感。傳統(tǒng)媒體機構(gòu)應(yīng)注重培訓(xùn)制度的建設(shè)，加大職業(yè)培訓(xùn)力度，尤其是新聞專業(yè)精神的培訓(xùn)，提升團隊的整體素質(zhì)，真正把人才看作第一競爭力，為新聞事業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供堅實有力的人才支撐。同時，傳統(tǒng)媒體應(yīng)該堅持以人為本的用人策略，尊重新聞工作者的自主性，為優(yōu)秀的新聞人才打開上升發(fā)展的空間，為其提供施展能力的舞臺，讓新聞工作者充分發(fā)揮自身價值，感受到新聞工作帶來的榮譽感和幸福感，從而增加其對傳統(tǒng)媒體機構(gòu)的黏性，增強職業(yè)歸屬感和忠誠度。

（五）要注重吸納新人

在人才留都無法留住的情況下，新人從哪里來？可通過參與式人才培養(yǎng)，提前從高?！皳屓恕保囵B(yǎng)“適銷對路”的人才，建立自己的人才儲備隊伍。這幾年，高校的改革其實并不落后，新人進(jìn)不來的問題依然是傳統(tǒng)媒體待遇、編制、同工不同酬等各種已有問題在吸引人才方面的負(fù)效應(yīng)。何謂參與式培養(yǎng)人才？就是請資深編輯進(jìn)學(xué)校上專題課或做講座，對優(yōu)秀學(xué)生直接簽約、提前選拔、提前培訓(xùn)等，促進(jìn)高校人才培養(yǎng)的合目的性。

四、結(jié)語

隨著媒體環(huán)境的復(fù)雜化，傳統(tǒng)媒體的生態(tài)和媒體從業(yè)者的生態(tài)都發(fā)生了重大變化。媒體人為之所奮斗的職業(yè)目標(biāo)和價值追求，與實現(xiàn)目標(biāo)的制度化手段也發(fā)生著劇烈變革，兩者之間的平衡機制被打破，傳統(tǒng)媒體新聞工作者的流失現(xiàn)象隨之產(chǎn)生。他們離開傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)新媒體、企業(yè)類機構(gòu)、高?；騽?chuàng)辦自媒體，使得傳統(tǒng)媒體陷入了人才流失的現(xiàn)實困境，這在一定程度上阻礙了媒介融合的深入推進(jìn)。因此，應(yīng)注重從人才的使用機制上進(jìn)行改革創(chuàng)新，努力為傳統(tǒng)媒體留住人才，促進(jìn)新聞傳播事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王江濤，范以錦.媒體新格局下的人才供需矛盾[J].新聞戰(zhàn)線，2016（6）.

[2]深化人事管理制度改革 不斷增強新聞輿論工作隊伍事業(yè)心歸屬感忠誠度：中央宣傳部等4部門負(fù)責(zé)人就《關(guān)于深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》答記者問[J].新聞采編，2017（6）.

[3]深化人事管理制度改革 不斷增強新聞輿論工作隊伍事業(yè)心歸屬感忠誠度：中央宣傳部等4部門負(fù)責(zé)人就《關(guān)于深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》答記者問[J].新聞采編，2017（6）.

[4]深化人事管理制度改革 不斷增強新聞輿論工作隊伍事業(yè)心歸屬感忠誠度：中央宣傳部等4部門負(fù)責(zé)人就《關(guān)于深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》答記者問[J].新聞采編，2017（6）.

（高金光為河南日報報業(yè)集團副社長；張靖為《新聞愛好者》雜志社社長；施宇為《新聞愛好者》雜志社副主編；張淑華為鄭州大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副院長、教授）

編校：董方曉