某鋼鐵公司績(jī)效管理研究
——基于組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效影響的邏輯分析

1 研究型組織學(xué)習(xí)——基于實(shí)證性分析

本文擬選取三個(gè)工作團(tuán)隊(duì)為樣本進(jìn)行問卷調(diào)查，這些團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者（top manager）風(fēng)格各異，組織文化也有不同之處。通過這些調(diào)查，筆者旨在更大范圍內(nèi)證真或者證偽前文所提出的假設(shè)，從而找到組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的邏輯關(guān)系，并揭示其相關(guān)性和相關(guān)度。

2 研究方法

2.1 個(gè)體的學(xué)習(xí)

接受調(diào)查者被要求回答諸如“在個(gè)體的學(xué)習(xí)中，你更加重視基于工作技能本身的還是非工作技能本身的學(xué)習(xí)？；你認(rèn)為個(gè)體的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)哪一個(gè)對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)更大？”等問題。

2.2 團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)

接受調(diào)查者被要求回答諸如“你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)諸要素中有多大程度是基于組織工作任務(wù)的？；你認(rèn)為個(gè)體的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)哪一個(gè)對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)更大？”

2.3 組織學(xué)習(xí)

接受調(diào)查者被要求回答諸如“你認(rèn)為下列組織學(xué)習(xí)指標(biāo)哪一個(gè)或幾個(gè)對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)最大？接下來并要求接受調(diào)查者對(duì)所給出的衡量指標(biāo)進(jìn)行排序；你最重視下列組織績(jī)效指標(biāo)中的哪一個(gè)或幾個(gè)？同樣也要求被調(diào)查者進(jìn)行排序；在組織績(jī)效的衡量指標(biāo)中你更加重視有形指標(biāo)還是無形指標(biāo)？；有形指標(biāo)中你最看重哪一個(gè)？；無形指標(biāo)中你最重視哪一個(gè)？”這幾個(gè)問題。

3 結(jié)論

本文通過組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效關(guān)系的邏輯分析，給出了一個(gè)整合的組織學(xué)習(xí)的模型，并根據(jù)理論分析給出了若干假設(shè)；接下來，筆者進(jìn)行了問卷調(diào)查收集了較為翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法對(duì)其進(jìn)行分析，得出了以下三點(diǎn)結(jié)論，前文假設(shè)或被證真，或被證偽，都得到了較好地說明。根據(jù)分析，筆者還指出了現(xiàn)階段大多數(shù)組織在組織學(xué)習(xí)上存在的不足之處，并結(jié)合實(shí)際給出了改進(jìn)的建議。

關(guān)于假設(shè)一筆者認(rèn)為在該三個(gè)團(tuán)隊(duì)中，應(yīng)該加大信息共享的的程度和有效度，使得研究的各項(xiàng)進(jìn)展都能夠在第一時(shí)間內(nèi)分享到每一個(gè)人，這樣做的很大的一個(gè)好處就是團(tuán)隊(duì)中的其他人可以避免進(jìn)行重復(fù)性的工作，從而大大節(jié)省了時(shí)間，有利于提高整個(gè)組織的效率。

關(guān)于假設(shè)二，筆者認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體的學(xué)習(xí)，只有這樣才能使得學(xué)習(xí)更快更好的轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效，目前，我國(guó)許多團(tuán)隊(duì)對(duì)此重視并不充分，雖然他們也在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，但是并沒有使其制度化下來，沒有形成一種習(xí)慣，因此筆者認(rèn)為使得這種學(xué)習(xí)方式規(guī)范化、制度化將是一個(gè)很好的措施。比如本文案例分析中所提到的例會(huì)的形式，就值得推廣。

關(guān)于假設(shè)三，目前來看，大多數(shù)研究型組織并沒有把學(xué)習(xí)上升到組織層面，正如問卷調(diào)查的結(jié)果所顯示的對(duì)于制度化的組織學(xué)習(xí)和對(duì)于工作方法的學(xué)習(xí)都沒有從內(nèi)心深處認(rèn)識(shí)到它的重要性。雖然筆者在調(diào)查過程中得知許多團(tuán)隊(duì)實(shí)際上是經(jīng)常強(qiáng)調(diào)這兩個(gè)方面的學(xué)習(xí)的，但是就調(diào)查結(jié)果顯示也只是停留在了口頭的強(qiáng)調(diào)上而已，并沒有內(nèi)化為組織成員的習(xí)慣，更沒有形成一種強(qiáng)文化，使得大家都自覺的來進(jìn)行這兩個(gè)方面的學(xué)習(xí)。因此，筆者認(rèn)為，在這兩個(gè)方面還有很長(zhǎng)的路要走，這需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者和其成員共同的努力，真正是的這種組織整體的學(xué)習(xí)內(nèi)化為一種價(jià)值觀，成為一種習(xí)慣，如此，對(duì)于組織績(jī)效的提高并將有著重大的作用。因此筆者建議，組織必須重視工作方法的學(xué)習(xí)，只有這樣才能事半功倍；另外還要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，從而使學(xué)習(xí)成為一種習(xí)慣，進(jìn)一步上升為企業(yè)文化，成為所有成員都強(qiáng)烈共享的價(jià)值觀，也就是前面模型中所提到的整合的組織學(xué)習(xí)，真正是組織學(xué)習(xí)極大的貢獻(xiàn)與組織績(jī)效。

4 結(jié)束語

本文在經(jīng)歷了近三個(gè)月的時(shí)間做出粗淺的分析，對(duì)于組織學(xué)習(xí)和組織績(jī)效的邏輯關(guān)系作了簡(jiǎn)要推論和說明，并根據(jù)時(shí)下存在的問題給出了政策建議。限于主客觀條件，本研究的不足之處多，比如：科研能力方面，對(duì)文獻(xiàn)的整理還顯得不夠充分。組治學(xué)習(xí)和組織績(jī)效同時(shí)作為兩個(gè)復(fù)雜的話題，在各自的定義上見仁見智，并且具體到研究型組織的研究是十分少的，缺乏參考文獻(xiàn)。今后需要進(jìn)一步充分挖掘前人的研究?jī)r(jià)值，形成更為系統(tǒng)的思考結(jié)果。調(diào)查對(duì)象方面，雖然問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果較為理想，但由于本次的問卷屬于試測(cè)階段，所以樣本量還較小。一方面考慮的因素是研究的成本、另外也緣于樣本的稀缺和不易獲得。今后需要在此次分析基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大樣本容量，更廣泛的調(diào)查相關(guān)的工作團(tuán)隊(duì)的組織學(xué)習(xí)活動(dòng)給組織績(jī)效帶來的影響。

總之，組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的邏輯關(guān)系值得有志之士進(jìn)一步研究。筆者希望以后能進(jìn)一步加強(qiáng)在這一方面的研究，以期推動(dòng)組織績(jī)效水平的提高，為我國(guó)的企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展略盡綿薄之力。