■周茂春 陳妍君

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競爭愈加激烈，技術(shù)創(chuàng)新是各企業(yè)保持長期核心競爭優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。習(xí)總書記在兩會(huì)上說過，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。而直接擔(dān)負(fù)經(jīng)營決策的高管層便是加大技術(shù)創(chuàng)新投入的重要決策者。近年來，學(xué)者們從公司治理視角，研究高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，可謂眾說紛紜。本文對(duì)眾學(xué)者有關(guān)高管薪酬激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響進(jìn)行成果整理和評(píng)述，為后續(xù)研究提供參考。

一、高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力，決定著企業(yè)的興衰；創(chuàng)新這一概念最早是由熊彼特提出的，這對(duì)企業(yè)后續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新的深入研究產(chǎn)生不可磨滅的影響。其認(rèn)為創(chuàng)新是強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)技術(shù)的革新、生產(chǎn)方式的變革。技術(shù)創(chuàng)新是指企業(yè)應(yīng)用創(chuàng)新的知識(shí)，采用新的生產(chǎn)方式與經(jīng)營管理模式，對(duì)現(xiàn)有技術(shù)的不斷研發(fā)，進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量，開發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，占據(jù)市場(chǎng)并實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)“高管”的界定并沒有統(tǒng)一，一般情況下，高管泛指：（副）總經(jīng)理、（副）總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，這里還會(huì)包括核心技術(shù)人員。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整個(gè)過程需要各部門人員的共同配合，分工各有輕重。高管作為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的實(shí)際管理人員，掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效負(fù)責(zé)，其參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的部署，時(shí)刻關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)各階段的進(jìn)展情況，全程發(fā)揮著主導(dǎo)作用，是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的核心主體（翟文華）?？梢姼吖軐?duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新起著舉足輕重的作用。

二、高管薪酬激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的作用

現(xiàn)代公司治理理論中較重要的部分——委托代理理論，研討企業(yè)經(jīng)營過程中所有權(quán)和控制權(quán)兩權(quán)分離，在委托人和代理人追求的利益和目標(biāo)有所差異，并出現(xiàn)信息不對(duì)稱情況時(shí)，依據(jù)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提出的針對(duì)各經(jīng)濟(jì)主體的激勵(lì)和約束措施。

委托代理理論，最早是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Berle和M eans提出，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)企業(yè)的所有者兼職經(jīng)營者情況時(shí)，企業(yè)經(jīng)營會(huì)出現(xiàn)問題，便提出將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。對(duì)企業(yè)的所有者而言，只是保留剩余索取權(quán)，而將實(shí)際經(jīng)營權(quán)讓渡給經(jīng)營者。這種委托代理關(guān)系的產(chǎn)生對(duì)公司經(jīng)營起到積極的作用。隨著生產(chǎn)力的高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中站住腳，便需加大技術(shù)創(chuàng)新的力度，企業(yè)走創(chuàng)新之路，需要內(nèi)部人員分工合作，就得細(xì)化分工，引進(jìn)專業(yè)人才，企業(yè)的所有者受知識(shí)、精力的限制，便不能很好地管理企業(yè)；同時(shí)專業(yè)化分工促進(jìn)一大批代理人的出現(xiàn)，他們有能力和精力行使委托人賦予的權(quán)利。

然而委托代理關(guān)系中，委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣。企業(yè)所有者即股東，追求更多的“剩余索取權(quán)”，要獲得最大收益；經(jīng)營者即所謂的高級(jí)管理人員，要實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。二者利益目標(biāo)的差異，會(huì)使高管和所有者在技術(shù)創(chuàng)新方面的行為不同。技術(shù)創(chuàng)新帶來的高利潤會(huì)吸引股東，但同時(shí)技術(shù)創(chuàng)新又是一項(xiàng)投資回收期長，風(fēng)險(xiǎn)高的投入。對(duì)高管而言，技術(shù)創(chuàng)新追求企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，不能兼顧短期收益目標(biāo)；高額的資金投入需求更會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)，而高風(fēng)險(xiǎn)意味著高失敗率；與此同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新需要更高要求的企業(yè)家才能，高管想掌握新技能，必須不斷學(xué)習(xí)，使原有的人力資本發(fā)生貶值增加代理成本。高管有時(shí)也會(huì)為減少業(yè)績披露的壓力而選擇低成本、低風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目投資（Porter，1992）。有效的激勵(lì)機(jī)制便應(yīng)運(yùn)而生。延森和梅克林（Jensen ＆ M eckling）（1976）認(rèn)為，委托人通過建立一套完善、有效的激勵(lì)機(jī)制，避免代理人盲目投資、過于保守，既可以減少代理成本，又可以促使高管重視企業(yè)長期利益，尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資。

激勵(lì)是為高管進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新提供動(dòng)力，雖然股東和高管利益目標(biāo)有所差異，但若將二者利益捆綁起來，會(huì)在一定程度上緩解委托人與代理人的利益沖突。這樣高管才會(huì)把技術(shù)創(chuàng)新作為長期戰(zhàn)略的核心;反之，技術(shù)創(chuàng)新就會(huì)被削弱，高管的決策可能不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。由于中國上市公司高管處于財(cái)富積累階段，薪酬顯得尤為重要，就目前情形來看短期薪酬激勵(lì)對(duì)高管們的吸引力更大。因此董事會(huì)可能傾向于給予高管薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，促使管理者進(jìn)行企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

三、高管薪酬激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響研究綜述

“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”，自“十二五”規(guī)劃以來，國家愈加注重“創(chuàng)新”，習(xí)總書記曾指出：市場(chǎng)活力來自于人，特別來自于企業(yè)家，來自于企業(yè)家精神。而如何激發(fā)高管創(chuàng)新的原動(dòng)力是眾多學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)，從薪酬激勵(lì)高管進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新投入著手，眾多文獻(xiàn)的研究結(jié)果卻不盡相同，主要有以下幾種影響：

1.高管薪酬激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)。

兩者呈顯著正相關(guān)關(guān)系，一般以委托代理理論以及利益趨同效應(yīng)假說為基礎(chǔ)，通過薪酬激勵(lì)盡可能促使高管與股東目標(biāo)一致，使高管進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。張子余，袁澍蕾（2017）基于企業(yè)生命周期視角，以滬深上市公司為樣本做實(shí)證研究，企業(yè)為獲超額利潤與競爭優(yōu)勢(shì)，傾向于高管做技術(shù)創(chuàng)新，而高管進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的程度與企業(yè)的薪酬激勵(lì)相關(guān)，因此董監(jiān)高薪酬對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有積極推動(dòng)作用。王林果（2013）認(rèn)為由于高管追求利益最大化，其必將努力提高企業(yè)業(yè)績來獲得高薪酬，根據(jù)效率工資理論，高薪酬代表高管因企業(yè)績效低被解雇的機(jī)會(huì)成本高，因此高薪酬會(huì)激勵(lì)高管進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。李瑤（2017）以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)二者的關(guān)系，由于高管傾向于短期投資項(xiàng)目帶來的利益，而技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)活動(dòng)回報(bào)慢，此時(shí)短期薪酬激勵(lì)恰能彌補(bǔ)這一問題，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新投入。

2.高管薪酬激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新間呈倒“U”型關(guān)系。

高管因?yàn)槔孚呁?yīng)，在一定范圍內(nèi)的薪酬激勵(lì)會(huì)使高管加大研發(fā)投入強(qiáng)度，而高出這個(gè)范圍，由于壕溝效應(yīng)的存在，加上高管承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)變大，內(nèi)部自主創(chuàng)新積極性變低，進(jìn)而減少技術(shù)研發(fā)投入。徐寧，吳創(chuàng)（2015）用我國民營中小上市公司2007～2012年平衡面板數(shù)據(jù)，證明薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與中小上市公司的內(nèi)部進(jìn)行自主研發(fā)路徑選擇傾向存在倒“U”型非線性關(guān)系。

3.高管薪酬激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新不具有顯著相關(guān)性。

民營企業(yè)相對(duì)國有企業(yè)，由于研發(fā)出的知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到國家足夠的保護(hù)、政府資源的獲得方面沒有優(yōu)勢(shì)、一旦研發(fā)失敗高管將承擔(dān)重要責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)過高導(dǎo)致高管薪酬激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入不相關(guān)（陳曉輝、王貞潔，2014）。另有黃淙淙（2012）以 2007～2010年101家深市中小板民營上市公司為研究樣本，通過實(shí)證研究得出：短期貨幣薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資不具有顯著的相關(guān)關(guān)系。夏蕓和唐清泉（2011）研究不同產(chǎn)權(quán)背景下高管薪酬與技術(shù)創(chuàng)新間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：私企中，因創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)較國企大、融資渠道狹窄，私企在決定技術(shù)創(chuàng)新時(shí)更多考慮市場(chǎng)與資金因素，而高管薪酬對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響不明顯。

4.高管交互、協(xié)同激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響。

有些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)只靠一種激勵(lì)方式難以保證企業(yè)的良好運(yùn)營，不同激勵(lì)方式組合起來才更有效。企業(yè)在治理時(shí)，通常會(huì)訂立契約來進(jìn)行高管激勵(lì)。國外學(xué)者D ale－O lsen（2012）通過研究發(fā)現(xiàn)：多種不同激勵(lì)方式協(xié)同作用對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。國內(nèi)學(xué)者于雪然、胡艷（2015）實(shí)證檢驗(yàn)薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)二者間的互補(bǔ)關(guān)系，薪酬激勵(lì)高管，會(huì)使其通過“外購”方式進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，而股權(quán)激勵(lì)會(huì)使高管采取“內(nèi)部自行開發(fā)”進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。劉燕（2017）對(duì)我國218家高新技術(shù)企業(yè)2009～2015年的平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證探究，發(fā)現(xiàn)：總用一種激勵(lì)方式會(huì)出現(xiàn)邊際效用遞減，有時(shí)會(huì)因過度使用出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，但多種激勵(lì)機(jī)制會(huì)避免這種情況的發(fā)生，甚至?xí)嗷プ饔?，進(jìn)而達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。

四、高管薪酬激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響的原因分析

通過對(duì)高管薪酬激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新影響的相關(guān)文獻(xiàn)的整理，得出不同的結(jié)論，究其原因，部分是由于考慮了行業(yè)因素、企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有人的差異因素。比如私企由于承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)更大，融資較難，高管薪酬激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響不大。另外也因?yàn)楝F(xiàn)有的準(zhǔn)則對(duì)上市公司研發(fā)投入的信息披露沒有強(qiáng)制性要求，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失而影響研究結(jié)果。原因分析如下：

1.忽略影響技術(shù)創(chuàng)新的微觀因素。

企業(yè)運(yùn)營過程中，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響的因素很多，除高管的薪酬之外，高管個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)特征、企業(yè)文化、財(cái)務(wù)狀況等因素都可能對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。比如：高管激勵(lì)契約會(huì)由于高管團(tuán)隊(duì)和高管個(gè)人特質(zhì)產(chǎn)生不同的作用，進(jìn)而影響激勵(lì)高管實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新的效果。可想而知遺漏的這些因素，恰恰可能對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生影響。實(shí)證檢驗(yàn)時(shí)，部分學(xué)者少用控制變量，只以高管薪酬做因變量，產(chǎn)生的結(jié)果不具有普遍性。所以，全面考慮影響技術(shù)創(chuàng)新的因素是做研究的要點(diǎn)，只有這樣，得出的結(jié)論才能讓讀者信服。

2.忽視不同激勵(lì)方式間的交互關(guān)系和協(xié)同作用。

雖然現(xiàn)有的部分研究考慮了不同激勵(lì)方式，但也僅僅是將各種高管激勵(lì)簡單的羅列到一起，沒有從實(shí)質(zhì)上考慮不同激勵(lì)方式間的交互關(guān)系和協(xié)同作用。實(shí)際上，現(xiàn)有部分文獻(xiàn)研究單一激勵(lì)方式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的作用，有的僅關(guān)注組合效應(yīng)，沒有將不同激勵(lì)方式整合，就不會(huì)得出互補(bǔ)關(guān)系及協(xié)同作用，結(jié)果具有很大的片面性。因此，將協(xié)同論的要點(diǎn)及原理運(yùn)用在高管薪酬激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新影響中，可以更全面的探究二者間的關(guān)系，以此激勵(lì)高管進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，更大程度上發(fā)揮激勵(lì)方式的協(xié)同效應(yīng)。

········ 參 考 文 獻(xiàn) ·····················

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