■陳立新

一、前言

近年來，因企業(yè)改革需要，一批國企辦教育機構(gòu)按照國家分類處理、分類施策要求完成集中管理、改制和移交工作，從母體剝離。另一方面，國有企業(yè)為全面提高員工隊伍素質(zhì)，實現(xiàn)人力資本的保值增值，把職工教育培訓(xùn)擺在突出的戰(zhàn)略位置，作為一項基礎(chǔ)性的工程來抓，大力加強企業(yè)干部管理學(xué)院和職工培訓(xùn)基地的建設(shè)。而培訓(xùn)機構(gòu)也能緊緊圍繞企業(yè)中心工作，積極推進培訓(xùn)創(chuàng)新，加強專兼職教師隊伍建設(shè)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障和智力支持。

企業(yè)在去社會化職能的同時，部分適齡的原企辦職業(yè)學(xué)校的教師轉(zhuǎn)入培訓(xùn)機構(gòu)（基地），繼續(xù)從事職工培訓(xùn)工作，很多大學(xué)畢業(yè)生懷著對職工培訓(xùn)事業(yè)的熱愛，入職培訓(xùn)機構(gòu)，并通過努力取得了教師相關(guān)任職資格，成為專職培訓(xùn)教師。但從目前實際情況看，這些教師在企業(yè)中的身份不明確、崗位模糊、考核激勵機制存在缺陷。

新時代激烈的競爭給企業(yè)帶來了前所未有的巨大機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)橹R與能力的競爭、人才的競爭。對企業(yè)管理者而言，如何更好激勵知識型員工（教師本身是知識型員工的重要群體，同時又是企業(yè)培養(yǎng)知識型員工的關(guān)鍵），滿足其內(nèi)心訴求，最大程度上激發(fā)其工作的積極性和主動性，已成為企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵。

二、培訓(xùn)教師是企業(yè)知識型員工的重要群體

1.知識型員工特征及在企業(yè)中的作用。

“知識型員工”概念是美國學(xué)者彼得·德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”企業(yè)間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。與企業(yè)一般員工相比，知識型員工有著諸多特殊性：（1））學(xué)歷層次和個人素質(zhì)較高，主動學(xué)習(xí)和專業(yè)技能較強。（2）價值觀獨立，不斷追求更高的自我價值實現(xiàn)，高度重視職業(yè)發(fā)展前景、成就激勵和精神激勵，強烈希望得到社會的認可和尊重。（3）愿意接受新鮮事物，具有較高的創(chuàng)造性和自主性。更傾向于擁有寬松的的工作環(huán)境，注重工作的自我管理。（4）個性較強，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。（5）成果大多為無形的產(chǎn)品，勞動過程和成果難以衡量。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和合理的薪酬設(shè)計帶來一定困難。（6）工作選擇的高流動性。知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。

綜上所述，知識型員工的內(nèi)涵可概括為：在企業(yè)或組織中應(yīng)用知識活動的、為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括管理人員、研發(fā)人員和培訓(xùn)人員等。目前，國有企業(yè)核心產(chǎn)業(yè)主要匯聚了知識型員工關(guān)鍵技術(shù)、重大技術(shù)難題處理能力等成果，知識型員工在企業(yè)的作用遠超其他員工。彼得·德魯克曾指出，知識型員工不是企業(yè)的成本和負擔(dān)，而是企業(yè)重要的資本。作為管理者而言，核心任務(wù)就是要留住這種資本，并制定符合實際的管理和激勵策略來提高其工作效率。

2.培訓(xùn)教師不同于其他知識型員工的特點。

培訓(xùn)機構(gòu)是企業(yè)人力資源開發(fā)、課題研發(fā)、技術(shù)咨詢、員工培訓(xùn)、技能鑒定的重要人才培養(yǎng)基地，培訓(xùn)教師是知識型員工的重要和特殊群體。相比企業(yè)其他知識型員工（以下簡稱“知識型員工”）培訓(xùn)教師有如下特點：（1）工作的區(qū)別：企業(yè)知識型員工面對的是物，而培訓(xùn)教師面對的是有思想、有感情的學(xué)員。知識型員工在生產(chǎn)活動中起決定作用，教師在“生產(chǎn)”活動中起主導(dǎo)作用。知識型員工需要知道生產(chǎn)的基本知識和操作要領(lǐng)并能實際操作，而教師必須將生產(chǎn)、管理、服務(wù)知識和能力內(nèi)化，并能有效再現(xiàn)、傳授給學(xué)員。一些“雙師型”教師不僅要熟悉操作過程，而且要精通其原理，并能組織學(xué)員學(xué)會。（2）激勵因素的區(qū)別。研究表明，是否有助于實現(xiàn)個人價值、工作氛圍和工作穩(wěn)定狀況、較高的收入分別列在教師激勵因素前三位。年輕教師看著個人的發(fā)展和晉升，老教師偏重于工作的穩(wěn)定。（3）價值實現(xiàn)和身份認定的區(qū)別。知識型員工重參與企業(yè)決策、解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的實際問題，看重“管理者”、“創(chuàng)效者”和“技術(shù)革新能手”的身份，而培訓(xùn)教師重在提高自身培訓(xùn)教學(xué)水平和展示培訓(xùn)成果，更看重“學(xué)者”、“企業(yè)參謀”、“學(xué)員導(dǎo)師”的身份。

3.企業(yè)人力資本與培訓(xùn)教師的價值。

美國學(xué)者舒爾茨在他的《論人力資本投資》指出，“人力資本，即知識和技能”人力資本的主要含量是知識、經(jīng)驗，包括科學(xué)知識、技術(shù)知識、管理知識、操作經(jīng)驗等。一般來說，企業(yè)人力資本主要分成三部分:管理者人力資本(經(jīng)營管理人員)、直接生產(chǎn)者人力資本(科研和技術(shù)開發(fā)人員等)、間接生產(chǎn)者人力資本(技能操作人員和后勤服務(wù)人員等)。培訓(xùn)教師的勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，是企業(yè)間接生產(chǎn)者人力資本。培訓(xùn)教師既是知識創(chuàng)新者、培訓(xùn)項目開發(fā)者，又是知識和技能的傳播者，扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣，屬于典型的復(fù)雜勞動的群體，他們的素質(zhì)也間接決定了企業(yè)未來的發(fā)展，是企業(yè)良性發(fā)展的智力資源保證。他們不應(yīng)該僅僅被當(dāng)作普通的被管理者或輔助生產(chǎn)者甚至當(dāng)成可有可無的“包袱”來看待，在激勵機制上應(yīng)體現(xiàn)尊重教師的個人價值。

三、培訓(xùn)教師激勵機制存在的主要問題及原因分析

1.身份不明確，崗位設(shè)置和薪酬設(shè)計企業(yè)化。

因企業(yè)改革需要，培訓(xùn)機構(gòu)多作為企業(yè)非主業(yè)附屬機構(gòu)，部門和崗位完成按照企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程設(shè)置。以筆者所在的培訓(xùn)基地為例，沒有設(shè)立專門的“教師”崗位，教師作為企業(yè)管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員，按隸屬企業(yè)崗位級別，根據(jù)工齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和成績，經(jīng)過競聘和考核被聘用到不同部門的不同等級崗位，如高級主管、主管、主辦、科員等。教師身份依附于企業(yè)崗位級別，官本位色彩濃厚，等級森嚴，考核激勵機制半企業(yè)化，不利于調(diào)動教師的工作積極性，教師的價值無法真正體現(xiàn)。

2.無相應(yīng)的教師職稱評定系列。

因為崗位設(shè)置的去教師化，大部分企業(yè)取消了教師系列的職稱設(shè)置，教師只能通過所在崗位的企業(yè)屬性和級別進行相應(yīng)系列的職稱評定或改評，如只能申報工程師、經(jīng)濟師、政工師等系列職稱。部分計劃經(jīng)濟時代職教系列的教師只能申（改）報其他系列或通過政府部門和外部機構(gòu)職稱通道進行申報。這就造成：職稱評定標(biāo)準(zhǔn)不一，企業(yè)內(nèi)部各類職稱系列與教師缺少關(guān)聯(lián)，教師申報或改評職稱難度增加。通過政府部門或外部機構(gòu)取得的教師系列職稱也往往得不到企業(yè)的承認，價值體現(xiàn)有限。

3.職業(yè)發(fā)展通道狹窄。

作為企業(yè)附屬機構(gòu)，加上殘留計劃經(jīng)濟管理痕跡，教師激勵建設(shè)缺乏激勵體系培育和順暢的職業(yè)化發(fā)展通道，存在官本位思想、平均主義色彩等問題。激勵手段單一，重物質(zhì)輕精神，缺乏有效的文化和榮譽激勵。職務(wù)晉升有限，發(fā)展通道狹窄，不利于教師特別是骨干教師的成長。

4.培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部激勵機制設(shè)計不科學(xué)。

一是激勵機制系統(tǒng)性不夠，規(guī)范性不強。各項激勵措施主要以基于工作目標(biāo)和任務(wù)完成的企業(yè)薪酬激勵模式為主，難以做到各項考核有機銜接。比如作為綜合體的崗位考核和作為單項體的培訓(xùn)教學(xué)水平考核究竟應(yīng)是一種什么關(guān)系，怎樣有機結(jié)合，并未理清。二是薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計比較簡單。以筆者所在的培訓(xùn)基地為例，員工的薪酬主要由基薪、績效工資、課時津貼和年終獎構(gòu)成，“績效工資”和“課時津貼”存在考核交叉，績效目標(biāo)不清楚，考核手段欠科學(xué)。教師最重要的培訓(xùn)教學(xué)指標(biāo)往往單純以課時衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，缺乏客觀量化的考核指標(biāo)，失去了應(yīng)有的激勵價值。

5.培訓(xùn)力度不夠。

教師培訓(xùn)不僅是企業(yè)擁有高素質(zhì)人才、優(yōu)化人力資源配置的重要手段，也是教師發(fā)展職業(yè)能力，獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。它主要包括教師的崗前培訓(xùn)、在職進修、學(xué)術(shù)訪問或合作研究等形式。目前，企業(yè)對員工的培訓(xùn)越來越重視，培訓(xùn)方式多樣化，培訓(xùn)內(nèi)容日益完善，但對培訓(xùn)教師的培養(yǎng)，對象還比較單一，培訓(xùn)方式相對簡單（主要通過職前資格培訓(xùn)和在職業(yè)務(wù)特訓(xùn)方式），企業(yè)調(diào)研、合作交流、技術(shù)服務(wù)等還做得不夠。

四、培訓(xùn)教師考核激勵機制的現(xiàn)實需求

1.企業(yè)發(fā)展的需求。

當(dāng)前國有企業(yè)面臨的經(jīng)營形勢發(fā)生深刻變化，復(fù)雜的經(jīng)營形勢對企業(yè)員工素質(zhì)和能力提出了更高要求，企業(yè)在加強培訓(xùn)機構(gòu)基礎(chǔ)建設(shè)同時，必須大力加強作為培訓(xùn)軟實力主體的“培訓(xùn)教師”隊伍的素質(zhì)和能力建設(shè)，促進職工培訓(xùn)水平的升級提高，為企業(yè)提供堅實的智力保障。

2.隊伍建設(shè)的需求。

作為企業(yè)知識型員工的重要群體，教師素質(zhì)的提升是一個不斷發(fā)展、持續(xù)漸進的過程。為使培訓(xùn)內(nèi)容和方式適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，必須有針對性地強化培訓(xùn)教師的理論培訓(xùn)和培訓(xùn)方式培訓(xùn)，合理構(gòu)建教師的知識結(jié)構(gòu)體系。

3.教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)律的需求。

考核激勵機制的建立，有利于激發(fā)教師學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，解決部分教師因身份不明、地位弱化而產(chǎn)生的消極懈怠工作情緒，有利于摸索建立符合企業(yè)實際需要的培訓(xùn)模式，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的不足，改進培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

五、思路和方法探討

基于以上理論實踐及存在的主要問題，本文認為應(yīng)充分考慮教師的身份特征，建立基于總體薪酬模式設(shè)計多形式的激勵措施，在職業(yè)發(fā)展通道上給予特別關(guān)注，在成就動機滿足上給予重要關(guān)注，在精神和感情上滿足教師的職業(yè)自豪感和榮譽感。

1.以明確教師身份為基礎(chǔ)的彈性工作激勵。

企業(yè)是教師生存的宏觀場域，而培訓(xùn)機構(gòu)（基地）則是教師生存有限資源的分配處。企業(yè)要站在宏觀高度，在人力資源層面對教師激勵做好頂層設(shè)計，充分考慮教師為企業(yè)提供不竭智力資源的重要作用，突出教師的身份、職業(yè)屬性和在培訓(xùn)機構(gòu)中的主導(dǎo)地位，在一定條件下允許培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)實際情況淡化崗位等級色彩，打破按職能設(shè)置部門和崗位的束縛，解除管理“緊箍咒”，設(shè)置“專職教師”崗位。

教師的工作范圍寬泛，工作內(nèi)容復(fù)雜，工作業(yè)績很大程度上取決于他們對知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用所做的貢獻，培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)對教師設(shè)計出不同于行政管理、后勤崗位的激勵機制，教師的工作規(guī)劃、績效計估、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)流程都要進行相應(yīng)的調(diào)整，給予教師更大的工作自主權(quán)和寬松的工作環(huán)境，使他們有一種被信任感和成就感。工作自主權(quán)包括相對充分的授權(quán)。相對充分的授權(quán)意味著在專業(yè)范圍內(nèi)給予充分的學(xué)術(shù)自由空間、更加彈性的工作方式和時間。通過課改等方式，讓教師利用集中授課、分段授課、專題講座等方式，靈活安排授課時間，有時間到企業(yè)一線進行充分調(diào)研，了解企業(yè)經(jīng)營難題和技術(shù)需求，加強培訓(xùn)項目的開發(fā)，發(fā)揮專業(yè)經(jīng)驗，提升科研能力。

2.以建立和完善教師系列職稱為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展激勵。

職業(yè)發(fā)展及其隱含的成就動機帶給教師的心理效用在激勵中發(fā)揮著越來越重要的作用。一是在企業(yè)頂層設(shè)計上增加培訓(xùn)教師職稱系列。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件，允許師范院校畢業(yè)、并獲得教師任職資格的專職教師和部分原職教系列的老教師，能夠在企業(yè)內(nèi)部參加教師系列職稱評定，或鼓勵教師參加教育部門或外部機構(gòu)組織的教師職稱評定，并在行業(yè)內(nèi)予以承認，使教師通過職稱評定，回歸職業(yè)，推進培訓(xùn)教師職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。二是建立教師晉升通道，從專業(yè)能力、教學(xué)能力和科研開發(fā)能力三方面設(shè)置職位等級晉升條件，推行培訓(xùn)項目經(jīng)理制，拓寬教師職業(yè)發(fā)展晉升渠道。三是加強教師職業(yè)規(guī)劃管理。通過完善教師職務(wù)晉升設(shè)計、培訓(xùn)教學(xué)和開發(fā)評價制度，增加教師的工作動力。

3.以能力和績效為核心的總體薪酬激勵。

總體薪酬激勵應(yīng)確立以下指導(dǎo)原則：（1）以人為本，重在激勵。（2）定量考核與定性考核相結(jié)合。（3）注重實效，便于操作。（4）公正適用。一是收入分配政策向關(guān)鍵教師崗位傾斜。在培訓(xùn)機構(gòu)普遍實行的企業(yè)崗位薪點值基礎(chǔ)上，加重教師績效薪酬比例，改變過于著重教師崗位和職位企業(yè)屬性、教學(xué)能力和業(yè)績評價不到位的現(xiàn)象。由于教師的績效存在評價延時，因此薪酬激勵可考慮由簡單的事后績效模式改為價值創(chuàng)造、價值分配的事前、事中、事末、事后價值評價的激勵機制?？梢越梃b“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式，即薪酬分為“外在”與“內(nèi)在”兩大類?！巴庠凇敝笧榻處熖峁┑目闪炕呢泿判詢r值，“內(nèi)在”指給教師提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。二是建立合理的評估考核機制。以教學(xué)考核評價體系為立足點，探索制定合理的教學(xué)考評標(biāo)準(zhǔn)，推行精品課程、精品課堂、名師工程等促進教學(xué)的激勵措施。以培訓(xùn)質(zhì)量考評為基本點，建立考評結(jié)果獎懲制度，積極開展培訓(xùn)項目評估、培訓(xùn)質(zhì)量評估，充分發(fā)揮考評的導(dǎo)向和激勵作用。

4.以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的文化激勵。

一是加強企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個人發(fā)展目標(biāo)的聯(lián)系。企業(yè)文化是在企業(yè)的成長過程中形成的，為全體員工所認可的共同價值觀和企業(yè)精神，通過文化激勵把教師的理想、信念、價值觀統(tǒng)一于企業(yè)的共同價值取向上，為培訓(xùn)工作增添奮斗意義和崇高使命感。培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)通過校園網(wǎng)站、微信公眾號、視頻宣傳影像、宣傳展板、創(chuàng)建文化產(chǎn)品和開展文化活動等多種形式，培育培訓(xùn)文化，提高教師的凝聚力。二是尊重教師的人力資本價值地位，積極為他們提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，如基層一線調(diào)研、參加各種專業(yè)會議和專題培訓(xùn)等，重視對教師職業(yè)生涯的人力資本投資，辦好每年的教師節(jié)，對從教多年的在職教師給予特別獎勵。

5.以自我實現(xiàn)為核心的精神激勵。

精神激勵的方法很多，如工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。工作激勵就是力求讓教師達到自我實現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵就是提供機會讓教師參與管理。榮譽激勵就是授予有貢獻教師各種學(xué)術(shù)稱號的激勵，積極推薦教師參加國家、省級和行業(yè)表彰獎勵的評選。不斷優(yōu)化教師的成才環(huán)境，讓培訓(xùn)機構(gòu)廣大教師尤其是中青年骨干教師在適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境、校園環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境中釀造充實愉快的精神世界。

········ 參 考 文 獻 ·····················

[1]曲正偉.教師的“”身份“”與“”身份認同“[J].教育發(fā)展研究，2007，（4A）.

[2]朱廣萍.建立健全干部教育培訓(xùn)考核激勵機制的探討[J].安徽行政學(xué)院學(xué)報，2011（3）.

[3]朱斌.特大型勘察設(shè)計院員工激勵體系構(gòu)建[J].中國人力資源管理開發(fā)，2016（9）.