文/任秭楠，西南民族大學(xué)

日本經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式深受贊譽(yù)，主要得益于它合理地處理了勞資關(guān)系，使得勞資關(guān)系比較融洽。被視為日本式管理支柱和基石的終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)別工會(huì)這“三種神器”在其中發(fā)揮著重要作用。

現(xiàn)就終身雇傭制產(chǎn)生發(fā)展的影響因素、利弊以及在在企業(yè)中的革新三個(gè)方面展開進(jìn)一步地分析與討論。

20世紀(jì)50年代到70年代初，日本進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的時(shí)期，勞動(dòng)力供不應(yīng)求，技術(shù)和管理人才短缺成為了當(dāng)時(shí)日本企業(yè)面臨的最大問題，很大程度制約企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，終身雇傭制應(yīng)運(yùn)而生。所謂終身雇傭制，即員工進(jìn)入某企業(yè)，就一直為該企業(yè)工作，中間沒有辭退，直至退休。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，會(huì)減少開支，而不進(jìn)行裁員；當(dāng)人員過剩時(shí)，企業(yè)則采取輪崗的辦法重新配置員工。

通過查閱大量的文獻(xiàn)資料，促使終身雇傭制得以產(chǎn)生發(fā)展的，除了特殊的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境以外，還包括日本的傳統(tǒng)文化觀念、年功序列制的實(shí)行等多重因素共同影響。

傳統(tǒng)文化方面，日本武士道精神及忠君不事二主的思想深刻影響著人們的就業(yè)觀?！霸谒季S方式上，日本人具有強(qiáng)烈的集團(tuán)歸屬意識(shí)，人們時(shí)時(shí)意識(shí)到自己屬于集團(tuán)的一員，‘自我’是以社會(huì)群體方式體現(xiàn)的。個(gè)人應(yīng)屬于某一集團(tuán)，集團(tuán)成員由一種共同命運(yùn)和共同利益聯(lián)系在一起?！?員工認(rèn)為企業(yè)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑，員工一旦進(jìn)入企業(yè)后就一心與該企業(yè)以及成員“同生死共患難”。若一個(gè)人僅為個(gè)人利益而跳槽，會(huì)被視為“不忠誠(chéng)的人”。這樣的人即使跳槽成功，也難以被重用。企業(yè)會(huì)認(rèn)為，他可以拋棄原來的公司，也會(huì)棄現(xiàn)在的公司而去，所以企業(yè)是相對(duì)排斥這類不穩(wěn)定的員工的。

年功序列制的實(shí)行使得終身雇傭制得以鞏固。年功序列制即在加薪升職時(shí)以年齡、學(xué)歷、工齡為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行論資排輩的人事評(píng)價(jià)制度。員工的基本工資隨員工的年齡和工齡的增長(zhǎng)而增加，所以工齡越長(zhǎng)，工資越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。從而這就會(huì)使員工追求穩(wěn)定，降低離職的幾率。

終身雇傭制得以鞏固與發(fā)展，說明是有其可取之處的。它的優(yōu)點(diǎn)分別可以從員工和企業(yè)兩個(gè)角度進(jìn)行分析。

站在員工的角度，終身雇傭制給予員工安全感與歸屬感。員工只要不犯嚴(yán)重的錯(cuò)誤，企業(yè)不會(huì)解雇員工，甚至有企業(yè)會(huì)鼓勵(lì)員工特別是管理人員在年輕時(shí)犯必要的錯(cuò)誤，以便成為合格的接班人；同時(shí)企業(yè)還會(huì)為員工提供諸如醫(yī)療、養(yǎng)老等全方位的社會(huì)保障，就像照顧家人那樣照顧自己的員工，保證了員工生活的穩(wěn)定，利于員工積極性的發(fā)揮。

站在企業(yè)的角度，終身雇傭制在勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)可以保障人才的供給。因?yàn)榻K身雇傭制大都針對(duì)的是優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，從而減少人才的流失，一定程度上避免了重置成本的產(chǎn)生，同時(shí)企業(yè)也不會(huì)因?yàn)閱T工的離職而擔(dān)心機(jī)密外泄等，更為重要的是，企業(yè)能夠得到員工的忠心，員工會(huì)主動(dòng)地改善質(zhì)量、節(jié)約成本、積極支持企業(yè)的技術(shù)革新，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力，大大提高了企業(yè)的效率。

凡事都具有兩面性，以下就從員工和企業(yè)兩個(gè)角度對(duì)其弊端進(jìn)行分析。

站在員工的角度，終身雇傭制會(huì)限制其自由再就業(yè)，即使自己不適應(yīng)公司的風(fēng)格氛圍也難以辭職或跳槽；森嚴(yán)的等級(jí)制度會(huì)限制員工才能的發(fā)揮，壓抑的人際關(guān)系使員工遭受精神上的折磨，再加上繁重的工作，員工會(huì)產(chǎn)生巨大的壓力，以至于出現(xiàn)“過勞死”的現(xiàn)象；日本企業(yè)多看重男性正式員工，所以會(huì)導(dǎo)致女性員工在日本企業(yè)中沒有地位等問題。

對(duì)于企業(yè)而言，終身雇傭制帶來了沉重的勞動(dòng)力成本，特別是在企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困難局面時(shí)，高昂的薪酬水平會(huì)讓公司不堪重負(fù)；人才流動(dòng)受阻，一些人即使有才干，但因進(jìn)入到企業(yè)的時(shí)間不長(zhǎng)，資歷不夠，就難以得到重用，從而影響了個(gè)人積極性的發(fā)揮；企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間沒有新鮮血液的注入，會(huì)使得企業(yè)缺乏活力，影響企業(yè)的創(chuàng)新與進(jìn)步等。

隨著時(shí)代的發(fā)展與思想的變遷，各國(guó)文化相互交融，思想逐漸開放。終身雇傭制逐漸被很多年輕人難以不能接受。終身雇傭制的崩潰，主要原因之一是它所管理的人變了。年輕的就業(yè)者追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，喜歡張揚(yáng)自我，因此為了尋求更好的工作而中途離職的年輕人日益增多，所以日本企業(yè)對(duì)終身雇傭制進(jìn)行改革。

企業(yè)通過“出向”和“希望退職募集”來削減正式員工，以達(dá)到緩解雇用壓力的目的?！俺鱿颉笔侵复笃髽I(yè)將員工分派到與原企業(yè)業(yè)務(wù)差異較大的分公司和子公司，工資待遇較差，不久企業(yè)就用勸退、部分補(bǔ)償、甚至強(qiáng)迫等方式使員工與原公司脫離關(guān)系，這就使“出向”制度變成了一種剝奪正式員工享受終身雇傭權(quán)利的隱蔽方法。對(duì)中老年員工實(shí)行“期望退職招募”、“早期退職優(yōu)待”，這一制度是指企業(yè)針對(duì)沒有達(dá)到退休年齡的中老年員工，給予一定的優(yōu)惠條件，鼓勵(lì)其提前退休。

除了削減員工，日本企業(yè)還采用新型的多樣化的雇傭方式。一方面，保持原先的招募制度，即定期從應(yīng)屆畢業(yè)生中招募正式員工，對(duì)其實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)教育和企業(yè)歸屬意識(shí)的教育，與這些正式員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，確保其工作的穩(wěn)定；另一方面，非正式員工增加，有臨時(shí)雇員、合同雇員和派遣員工。

可以說，日本企業(yè)傳統(tǒng)的終身雇傭制雖然受到了巨大的沖擊，但由于其對(duì)保持企業(yè)內(nèi)部和諧和促進(jìn)員工長(zhǎng)期能力的培養(yǎng)具有積極意義，所以不會(huì)完全消失，只要隨著時(shí)代的進(jìn)步，不斷改革與創(chuàng)新，就會(huì)更好為企業(yè)所用。

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