文/王艷潔

國(guó)企人力資源流失的原因及對(duì)策探微

文/王艷潔

中交隧道工程局有限公司

國(guó)有企業(yè)人力資源流失是近年來(lái)比較突出的現(xiàn)象。對(duì)于處在困境中的國(guó)有企業(yè)而言，人力資源就是企業(yè)的生產(chǎn)力，是國(guó)有企業(yè)振興的基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，在人力資源配置過(guò)程中，市場(chǎng)起著基礎(chǔ)性和決定性的作用，一方面，人力資源的流動(dòng)加快；另一方面，企業(yè)出現(xiàn)了人力資源流失的問(wèn)題。本文分析當(dāng)前人力資源流失的原因，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

人力資源；人員流失；原因；對(duì)策

1 國(guó)企人力資源流失原因

1.1人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)雖然已擁有用工自主權(quán)，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在招聘過(guò)程中基本上是缺什么招什么，僅在缺乏員工的情況下才想到去招聘，人才儲(chǔ)備不足，更談不上有什么遠(yuǎn)大目標(biāo)。一些從事人力資源管理的人員自身素質(zhì)不是很高，沒(méi)有掌握從事人力資源管理工作所需的知識(shí)技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。

1.2行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)引起核心人員競(jìng)爭(zhēng)加劇

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，民營(yíng)企業(yè)的崛起，外資企業(yè)的大量涌進(jìn)，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了大量的調(diào)整。國(guó)有企業(yè)不再是一支獨(dú)秀，而是被眾多其他企業(yè)擠到了市場(chǎng)的邊緣，許多行業(yè)的領(lǐng)頭羊已經(jīng)不再是國(guó)有企業(yè)，轉(zhuǎn)而由民企或外企代替了。一方面，人往高處走，良禽擇木而棲，國(guó)企員工選擇更具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)也就是理所當(dāng)然的了。另一方面，國(guó)企的人才也是眾多正在發(fā)展中的企業(yè)所求賢若渴的人員，他們看中了他們的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)或是其他一些附加在其身上的資源等等，所以往往愿意以高價(jià)聘用其作為自己公司的人力資源，而兩者的待遇差之高又往往使核心員工們做出了選擇后者的決定。然而關(guān)鍵員工的跳槽卻在客觀上加劇了這種流向，國(guó)企其他員工會(huì)紛紛效仿，國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力進(jìn)一步減弱，從而形成惡性循環(huán)，最終使得國(guó)企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。

1.3企業(yè)內(nèi)部原因，缺乏合理的薪酬福利制度

制定的薪酬、福利、績(jī)效制度不適合企業(yè)人才現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，工薪對(duì)于企業(yè)人才是非常重要因素，人才的社交環(huán)境、生活水平及質(zhì)量都與薪酬有著密切關(guān)系。同行業(yè)間薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力資源部管理人才的方法不適合，造成人才付出與回報(bào)不成正比，致使人才嚴(yán)重流失。人力資源部制定了過(guò)度激勵(lì)制度，同時(shí)績(jī)效評(píng)估制度不夠完善，使得人才面臨工作與生活壓力并存情況。人力資源部制定不完善、不適合的制度，使得企業(yè)人力成本增加，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用致使經(jīng)營(yíng)效益下降。

1.4員工個(gè)人原因

由于個(gè)人原因?qū)е缕髽I(yè)核心人員流失的原因有很多也很復(fù)雜。其中有一些是企業(yè)可以挽回的原因，有一些是無(wú)法挽回的。例如：個(gè)體的主觀感受，有很多時(shí)候個(gè)人對(duì)企業(yè)的主觀感覺(jué)會(huì)影響其去留。主要表現(xiàn)在個(gè)體對(duì)現(xiàn)任職位的滿足程度，對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估與對(duì)未來(lái)的期望，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與其他機(jī)會(huì)的預(yù)見(jiàn)，以及工作壓力等。

2 國(guó)企人力資源流失的控制策略

2.1建立個(gè)性化企業(yè)形象

對(duì)于日益激烈的國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪，和行業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企應(yīng)該從提升企業(yè)形象著手，規(guī)劃具有吸引力的企業(yè)未來(lái)事業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，留住并吸引更多的企業(yè)人才的加入。主要可以從以下幾方面進(jìn)行。

2.1.1樹(shù)立以人為本的價(jià)值觀念。正確的人才觀就是要建立正確的求才、用才、留才機(jī)制，制定合理的人才流動(dòng)政策，合理配置人才，充分發(fā)揮其才能。首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的觀念。人力資源管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略之中。其次，樹(shù)立人力資本觀念。中小企業(yè)要想快速、高效、持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)意識(shí)到，富有知識(shí)與才干的員工、企業(yè)家是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的價(jià)值分配。

2.1.2注重培養(yǎng)企業(yè)特性鮮明的員工。企業(yè)在人員的培養(yǎng)階段，應(yīng)該注重培養(yǎng)具有企業(yè)鮮明特征或需要多個(gè)人員協(xié)同才能完成的一些技能，使員工成為本企業(yè)單獨(dú)的人才，而不必?fù)?dān)心人員離職后跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)對(duì)本企業(yè)的核心技術(shù)和機(jī)密造成影響。例如技術(shù)人員，往往會(huì)掌握企業(yè)的某項(xiàng)核心技術(shù)，而且這項(xiàng)技術(shù)是從企業(yè)上一代的技術(shù)人員一點(diǎn)一滴學(xué)來(lái)的。如果他們掌握的是一項(xiàng)各個(gè)企業(yè)通用的核心技術(shù)，那么他們被同行業(yè)人員挖走的可能性就極高。

2.2合理的薪酬體系設(shè)置

薪資待遇是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是人力資源流失問(wèn)題中待解決的問(wèn)題.企業(yè)必須建立公平合理的薪酬體系，根據(jù)按勞分配的原則制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行差異化高彈性薪酬模式，不斷提高員工的工作熱情其次，企業(yè)還應(yīng)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作努力、做事認(rèn)真的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的工作積極性另外，對(duì)于大中企業(yè)還可以考慮通過(guò)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工忠誠(chéng)度，遏制人力資源流失等問(wèn)題。

2.3為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

應(yīng)該適時(shí)地和員工進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)于企業(yè)發(fā)展的看法和對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的設(shè)想。在與他們充分溝通的情況下，為人員制定個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。它能成為一條無(wú)形的鎖鏈，將員工與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。規(guī)劃中的目標(biāo)也能激勵(lì)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，使其工作富有挑戰(zhàn)性和企業(yè)一同成長(zhǎng)。

3 結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理應(yīng)高度重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，其職能要從維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且使之成為企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。企業(yè)的人事部門扮演著人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從員工招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展上，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

[1]組織人員流失原因及對(duì)策研究．2003-8-29.

[2]王建業(yè)，鄧少華．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［M］．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003．

[3]如何制衡核心員工［EB/OL］．2004-06-18.