張雪芳

摘 要：人力資本是生產(chǎn)的基本要素，人力資源的流動是任何市場經(jīng)濟國家都必須面對的基本現(xiàn)實。從微觀層面看，人力資源流動受到勞動力的程度、年齡、收入、成本和工作環(huán)境的影響，人力資本的收益必然會得到更高的回報。從宏觀層面來看，人力資源流動將增加整個社會的產(chǎn)出，產(chǎn)生積極的溢出效應。因此，人力資源流動有其自身的驅動機制，可以增加社會福利。因此，建立統(tǒng)一的人力資源流動市場將降低人力資源流動的成本，促進人力資本的最優(yōu)配置，有利于經(jīng)濟結構的調整和升級，促進社會的綜合制度創(chuàng)新。因此，應采取相應的對策，促進人力資源的合理流動。

關鍵詞：人力資源；流動；對策

在21世紀，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。對于企業(yè)的發(fā)展，人才具有不可替代的地位。正是由于這個原因，人才的流動越來越受到學者們的重視。

1 人力流動資源的內涵

人力資源流動本質上是資源流入、流出和內部波動的轉化管理形式，主要體現(xiàn)在人力資源的合理配置上。因此，企業(yè)或組織通常采用人力流動的方式來調整員工的工作活力和效率。企業(yè)或組織的快速發(fā)展是建立在穩(wěn)定的團隊基礎上的，但是團隊本身是不一樣的。這就需要一定的人才流動，促進企業(yè)資源的循環(huán)和健康發(fā)展。流量的大小取決于對企業(yè)穩(wěn)定性的測量，并映射出企業(yè)或組織的勞動關系和人力資源狀態(tài)。

2 企業(yè)人力資源流出的主要原因

在社會的快速發(fā)展中，企業(yè)的人力資源流動往往因法律的不完善而喪失。社會制度有一些缺點。在流動過程中，人力資源的基本生活沒有得到保障，流動成本也在逐步提高。目前，勞動法對人力資源的限制較多，如大量違約金，合同期限不靈活。我國企業(yè)種類繁多，結構復雜。在許多企業(yè)中，混合所有制企業(yè)、民營企業(yè)、公營企業(yè)、外資企業(yè)等。所有的結構都有許多問題，即使在同一個企業(yè)中，它們也包括許多類型的所有者。因此，在這種環(huán)境下，有很多不同的文化氛圍。人與人之間的競爭有一種消極的態(tài)度。這是造成人力資源流失的重要原因。內部管理的混亂也是人力資源流失的原因之一。

3 企業(yè)人力資源流入的主要原因

企業(yè)文化是人力資源大量涌入的原因之一。當每一個新員工來到這個新環(huán)境時，老員工都會有一種被新員工拒絕的感覺。雖然文化可以把人們團結在一起，但新員工本能地排斥在自己的企業(yè)文化之外，這對新員工對公司的影響是非常負面的。一開始，新員工不會適應公司，也不會被公司接受。一切事物都有一個運行周期。在長期的理解和溝通中，公司文化在眾多新員工中的最終適應將進一步成為企業(yè)組織的真正成員。還有一些宏觀因素限制了人力資源流入的大環(huán)境，包括國家實施的一些政策，這將給一些不同類型的企業(yè)造成一定的損失。因此，其他一些企業(yè)在社會競爭中獲得了一些優(yōu)勢。因此，人力資源的選擇很難找到合適的人才。隨著時間的推移，人們會逐漸評估企業(yè)的性質，這對企業(yè)造成了嚴重的影響，人力資源很難流入企業(yè)。這方面的評價很難在較短的時間內被遺忘。兩種壞情況正在逐漸形成。首先，人力資源市場的競爭會迅速增加人才的價格，增加企業(yè)的成本。另一方面，在激烈的競爭中，企業(yè)會給人力資源一個更有利的價格，讓大量的人才加入到自己的企業(yè)中，使競爭對手的人力資源逐漸流失。

4 企業(yè)內部人力資源流動影響因素

企業(yè)人力資源的流動往往是企業(yè)面臨的主要問題。企業(yè)文化是影響企業(yè)內部的重要因素。企業(yè)文化是一個完整的系統(tǒng)，它制約著人力資源。如果一個企業(yè)對員工的思維有一定的管理，就會對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生一定的影響。員工考核制度的不完善也是影響員工流動的因素之一。如何有效、合理地解決人力資源問題是一個嚴重的問題。在企業(yè)的復雜處境中，員工知識的數(shù)量是不一致的，而每個崗位所依賴的專業(yè)知識也是人力資源流動的隱患之一。內部競爭機制的潛在危險導致了人力資源的重新配置和人員流動的影響。企業(yè)的不健全的管理機制也影響著人力資源的內部流動。例如，對人才的考核不能公平對待。企業(yè)不會獲得人才的能力信息，而晉升渠道往往是員工的績效考核。因此，公司的管理漏洞影響了人才的進一步發(fā)展。在這種管理下，符合晉升條件的員工不會得到獎勵。相反，那些能夠工作的人一般都能勝任更高的職位。這就造成了人力資源內部流動的問題。

5 促進人力資源自由流動的對策

第一，加快人力資源配置機制的轉換從雙聲道系統(tǒng)單軌系統(tǒng)，讓國有企業(yè)的工作人員，機構，和一些政府機構進入勞動力市場，充分發(fā)揮市場機制的基礎性作用在人力資源的流動。目前，我國國有企業(yè)、事業(yè)單位和政府機構存在嚴重的冗余，許多低能力員工占據(jù)崗位，缺乏一定的退出機制，許多長期處于非工作狀態(tài)但仍屬于行業(yè)的員工，甚至更有一些已經(jīng)達到退休年齡的員工被繼續(xù)延聘、返聘，因而就剝奪了許多優(yōu)秀的年輕就業(yè)者的潛在機會。因此，我們應該采用市場化手段，引入充分競爭的機制，使國有企業(yè)的員工的專業(yè)信息，機構和政府機構開放，并引入更大的社會監(jiān)督力量，并使人力資源市場更加開放和透明的狀態(tài)，并使人力資源輸入。自由退出，減少制度和觀念的障礙，保持國有企業(yè)、機構和政府機構的活力。

第二，國家可以通過財政和法律手段來調節(jié)人力資源的供求關系，使其結構平衡協(xié)調。國家制定了相關法律法規(guī)，對高失業(yè)率的貧困地區(qū)提供就業(yè)補貼，為刺激人力資源需求提供更多的就業(yè)機會，吸引更多的人力資源到需求端。同時，國家要加強監(jiān)督檢查，對使用童工的用人單位進行處罰，規(guī)范就業(yè)市場秩序。

第三，國家要加強人力資源流動立法，規(guī)范勞動力市場，實行全國統(tǒng)一的信息管理和網(wǎng)絡管理，清理各種區(qū)域管理措施，使人力資源合理流動。建立國家人力資源數(shù)據(jù)庫，人力資源流入登記系統(tǒng)，可以進一步消除人力資源流動的障礙，降低人力資源流動的成本，促進人力資源有序流動。

第四，國家應消除人力資源流動的障礙（包括受教育權），加強對人力資源需求的信息管理，促進人力資源的合理配置，引導人力資源的合理流動。國家要逐步放開戶籍管理制度，剝離戶籍附帶的教育權利，讓教育權利和社會保障與人力資源一起流動，消除人力資源流動的各種障礙，為人力資源流動營造寬松的制度環(huán)境。

第五，政府應該建立一個國家就業(yè)信息綜合服務平臺，并提供免費的就業(yè)信息咨詢，并實時更新的變化情況，為失業(yè)者提供就業(yè)信息，降低失業(yè)者的成本尋求信息，并消除就業(yè)信息不對稱的情況。失業(yè)者往往處于弱勢地位獲得人力資源需求的信息，所以就業(yè)運動經(jīng)常處于盲目狀態(tài)，缺乏理解的區(qū)別自己的就業(yè)特點和需求目標，窮人流時間針和搜索信息成本越高，這阻礙了人力資源的合理流動。

6 結語

人力資本是生產(chǎn)的基本要素，人力資源的流動是任何市場經(jīng)濟國家都必須面對的基本現(xiàn)實。從微觀層面看，人力資源流動受教育工作者的程度成本、工作環(huán)境、年齡、收入等因素的影響，人力資本的效益必然會使人力資源流動獲得更高的回報。

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