大數(shù)據(jù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用探討

謝浩 蘇州大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院

在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，繼而就使得人力資源管理必須能夠有效運(yùn)行，才能很好的讓社會(huì)人才發(fā)揮其價(jià)值。故而我們需要大數(shù)據(jù)的支持和輸入。依據(jù)目前大數(shù)據(jù)在人員招聘中，在培訓(xùn)管理中所發(fā)揮出的功效，明顯給企業(yè)和社會(huì)管理工作者帶來(lái)不小的變革。因而，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 大數(shù)據(jù)的含義概述

1.1 大數(shù)據(jù)的含義

大數(shù)據(jù)是指在合理時(shí)間范圍內(nèi)，利用現(xiàn)有軟件工具進(jìn)行管理和處理的數(shù)據(jù)集合，也就是說(shuō)，能夠在很短的時(shí)間對(duì)數(shù)據(jù)資源進(jìn)行整合，從而提供給數(shù)據(jù)使用者便利，給決策者提供更為精準(zhǔn)的資料。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給人力資源管理工作帶來(lái)了翻天覆地的變化。

1.2 大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)就是數(shù)據(jù)量大，流轉(zhuǎn)速度非?？欤曳N類(lèi)多和價(jià)值密度低。怎樣讓大數(shù)據(jù)運(yùn)用到人力資源管理實(shí)務(wù)中來(lái)，怎樣利用大數(shù)據(jù)幫助人力資源管理適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展與變遷，如何使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)展更優(yōu)，是現(xiàn)代人力資源管理研究主要內(nèi)容。

2 大數(shù)據(jù)人力資源管理中的重要性

大數(shù)據(jù)給人員招聘這一工作進(jìn)行了創(chuàng)新和更進(jìn)。其一，人力資源管理者可以獲取更多相關(guān)的信息，人力資源管理者還可以通過(guò)大數(shù)據(jù)的一系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息進(jìn)行更加科學(xué)的分析，更加充分的了解應(yīng)聘者的行為，專(zhuān)業(yè)以及性格特征等詳細(xì)資料，更具理論性和可行性的深層次幫助應(yīng)聘者為企業(yè)招聘適合的人選。其二，人力資源管理者需要對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)行分析，同時(shí)，也需要對(duì)應(yīng)聘者與崗位需求的匹配度進(jìn)行分析。為了使招聘工作得以有效的開(kāi)展，需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)模型，當(dāng)然，也可以借助互聯(lián)網(wǎng)這一平臺(tái)，從而使其更好地開(kāi)展。這是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是招聘工作發(fā)展的必然要求。企業(yè)在招聘過(guò)程中采用這種模式，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅可以招聘到高質(zhì)量的人才，同時(shí)，也使得工作效率不斷提升。因而，相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人要重視這一問(wèn)題。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源應(yīng)用中的注意事項(xiàng)

3.1 薪酬管理在人力資源中的注意事項(xiàng)

大部分單位都擁有人力資源數(shù)據(jù)，問(wèn)題是如何把這些數(shù)據(jù)整合到一起，使企業(yè)體系更加完善才是人力資源管理首要解決的問(wèn)題企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要注重薪酬管理，薪酬管理屬于人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)薪酬管理發(fā)展提出了新的要求，需要通過(guò)數(shù)據(jù)信息對(duì)員工薪酬情況進(jìn)行記錄分析，并且使得工作效率和質(zhì)量不斷提升。同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)薪酬管理的提升，在很大程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬管理的不足，能對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行薪酬管理分析并且定位。

3.2 企業(yè)人力資源部道德缺失的影響

很多企業(yè)在招聘時(shí)更注重應(yīng)聘者本身的技術(shù)和應(yīng)聘者可能給企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值，卻很少考慮企業(yè)對(duì)員工技術(shù)的提高和素質(zhì)的培。這會(huì)使得員工在開(kāi)始從事工作時(shí)，很難產(chǎn)生歸屬感和忠誠(chéng)感。甚至在初期就選擇辭職。企業(yè)的管理者在管理過(guò)程中不重示和員工的友好關(guān)系，用老舊的方式壓榨逼迫員工強(qiáng)制工作，從而降低員工積極性，這種對(duì)待員工的態(tài)度便會(huì)很大程度上影響員工的工作進(jìn)度和工作效率。

3.3 員工培訓(xùn)要“因材施教”

人力資源管理培訓(xùn)是一項(xiàng)具有針對(duì)性和持續(xù)性的工作，使得很多企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用的培訓(xùn)連續(xù)性差，效果不甚理想。隨著科學(xué)技術(shù)不斷的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)的到來(lái)，讓培訓(xùn)管理工作產(chǎn)生了革命性的變化。一方面，人力資源管理者能夠更加充分地利用這一技術(shù)，對(duì)員工的行為和學(xué)習(xí)方式進(jìn)行分析，進(jìn)而尋找最適合的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，也就可以理解為企業(yè)中的“因材施教”，依據(jù)每一位的不同特征制定各個(gè)不同的培訓(xùn)方案。如此，既提高了員工參與的積極性，使得需求與培訓(xùn)結(jié)果高度契合。培訓(xùn)的過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工不同特征的了解和對(duì)員工資料的整合，便于后期的針對(duì)性訓(xùn)練，避免時(shí)間浪費(fèi)。

當(dāng)今時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日益提升。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用越來(lái)越受重視，越來(lái)越多的企業(yè)用事實(shí)證明大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的劃時(shí)代的變化。我們需要更加精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)來(lái)支撐每一步?jīng)Q策，方能給企業(yè)帶去無(wú)限的可能性。我們需要更有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)來(lái)完善和分配我們龐大的人才市場(chǎng)，給他們合適的，有興趣長(zhǎng)久付出的崗位。

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[3]程雨竹.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016(11)：88-89.