張躍 楊旭華 陳娜

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 北京 100070）

1 引言

習(xí)近平總書(shū)記在十九大中提出“人民有信仰, 國(guó)家有力量, 民族有希望”, 強(qiáng)調(diào)理想信念對(duì)家國(guó)的重要性, 同樣,員工的理想與信念對(duì)企業(yè)也至關(guān)重要。職業(yè)召喚（Calling for Work）作為工作領(lǐng)域中個(gè)人對(duì)工作在他生活中所起作用的一種信念反映（王默凡, 孫健敏, 2016）, 不僅強(qiáng)調(diào)了對(duì)個(gè)人的重要性, 認(rèn)為具有職業(yè)召喚的個(gè)體在職業(yè)選擇過(guò)程中趨向自我實(shí)現(xiàn)（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）, 追求工作的內(nèi)在意義; 而且還強(qiáng)調(diào)了對(duì)社會(huì)的重要性, 認(rèn)為職業(yè)召喚是以他人導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為基本動(dòng)機(jī)來(lái)源去踐行特定生命角色（Dik & Duffy, 2009）, 具有強(qiáng)烈的利他傾向。職業(yè)召喚概念自16世紀(jì)被提出以來(lái)（謝寶國(guó), 辛迅,周文霞, 2016）, 歷經(jīng)多年發(fā)展已被證明對(duì)個(gè)人及組織具有諸多積極影響。隨著人們的生理需求不斷得到滿足, 物質(zhì)與金錢的外在激勵(lì)效應(yīng)邊際遞減, 逐漸成為一種保健因素。為實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效地激勵(lì), 滿足員工日益高漲的個(gè)人實(shí)現(xiàn)需求, 組織必須充分挖掘員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力, 激發(fā)員工的責(zé)任感與使命感, 實(shí)現(xiàn)由外向內(nèi)主動(dòng)奉獻(xiàn)地轉(zhuǎn)變, 而職業(yè)召喚恰恰具備了這些屬性。因此, 對(duì)組織中職業(yè)召喚的探討就成為一種必然（趙海霞, 鄭曉明, 2013）。有研究已證明職業(yè)召喚與員工幸福感（張春雨, 2015; Hall & Chandler,2005）、工作滿意度（Duffy, Bott, & Allan, 2012; 裴宇晶, 趙曙明, 2015）以及工作中的積極感受（如: 自信、工作激情、職業(yè)控制感等）正相關(guān)（Hirschi & Herrmann, 2013）。但絕大多數(shù)的職業(yè)召喚結(jié)果變量研究集中于主觀態(tài)度變量, 而主觀感受變量的測(cè)量往往帶有一定的主觀性和難以規(guī)避的共同方差變異問(wèn)題, 缺少與企業(yè)密切相關(guān)的行為變量研究。

在眾多行為結(jié)果變量中, 建言行為對(duì)企業(yè)具有重要的價(jià)值, 但鮮有研究探討職業(yè)召喚與建言的關(guān)系, 二者之間的作用機(jī)制與邊界條件也尚未得到明確解決。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下, 知識(shí)型員工付出復(fù)雜勞動(dòng)所創(chuàng)造的知識(shí)資本價(jià)值已不單限于完成固定的崗位職責(zé), 而更多的表現(xiàn)為無(wú)時(shí)無(wú)刻的創(chuàng)意與意見(jiàn)的分享, 被企業(yè)視為生存發(fā)展的核心。一方面, 企業(yè)面臨著高頻率、快節(jié)奏、短周期的外部環(huán)境變化, 需要不斷拓展信息來(lái)源渠道, 尤其需要員工自下而上的建言行為, 為企業(yè)提供及時(shí)有效的創(chuàng)新想法、觀點(diǎn)及建議, 彌補(bǔ)管理者認(rèn)識(shí)的不足, 在問(wèn)題惡化前修正偏差（Morrison, 2011）; 另一方面, 知識(shí)型員工在職業(yè)的選擇和發(fā)展上, 已不再簡(jiǎn)單追求經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或職位上的提升, 除了外部激勵(lì)之外, 人們還強(qiáng)調(diào)個(gè)人核心價(jià)值、意義感和目標(biāo)感、自我表達(dá)以及社會(huì)貢獻(xiàn)性等（Berg,Grant, & Johnson, 2010）。職業(yè)召喚使個(gè)體將工作視為人生不可分割的一部分, 成為影響員工內(nèi)在激勵(lì)的重要因素以及追求職業(yè)成功的核心動(dòng)力。工作不完全為了經(jīng)濟(jì)收入和職務(wù)提升, 更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的主觀成就（裴宇晶,趙曙明, 2015）。因此, 如何將員工日益鮮明的職業(yè)召喚特點(diǎn)與企業(yè)的建言需要結(jié)合起來(lái), 在滿足員工職業(yè)召喚需求的同時(shí), 又能積極引導(dǎo)員工產(chǎn)生建言行為, 探討職業(yè)召喚與建言行為之間的影響關(guān)系既可豐富職業(yè)召喚對(duì)具體行為變量的研究, 又對(duì)企業(yè)實(shí)踐具有重要意義。

由于職業(yè)召喚與建言行為之間的研究尚處于初始階段, 對(duì)中介機(jī)制的研究十分必要, 因此, 引入建設(shè)性責(zé)任感知（Felt Obligation for Constructive Change）作為中介變量,揭示二者之間的“黑箱”, 展現(xiàn)員工如何在理想信念的支撐下, 同心同德與企業(yè)共同前進(jìn), 做到知無(wú)不言, 言無(wú)不盡; 除此之外, 為進(jìn)一步考慮變量之間的邊界條件, 引入職場(chǎng)排斥（Workplace Ostracism）作為調(diào)節(jié)變量, 建立帶中介與調(diào)節(jié)的研究模型, 闡明職業(yè)召喚對(duì)員工建言行為的作用機(jī)理, 明確二者之間的作用規(guī)律, 引導(dǎo)企業(yè)重視情境建設(shè), 為營(yíng)造和諧的建言環(huán)境做到有的放矢。

2 理論回顧與研究假設(shè)

2.1 職業(yè)召喚與建言

職業(yè)召喚概念的提出源于修道士被描述為“感召式職業(yè)”, 概念初期的解讀具有濃重的宗教色彩（趙小云, 郭成,2011）。隨著感召概念的不斷擴(kuò)展, 職業(yè)召喚逐漸被世俗化（Secularized）。職業(yè)召喚是個(gè)體看待工作在他生活中所起作用的一種信念反映（王默凡, 孫健敏, 2016）。世俗化的職業(yè)召喚受到了心理學(xué)及組織行為學(xué)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注, 對(duì)職業(yè)召喚的定義以及職業(yè)召喚的價(jià)值等方面的研究均積累了豐碩的成果。國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)召喚的爭(zhēng)論主要集中于職業(yè)召喚是源于內(nèi)在的（Dobrow, 2004; Bunderson & Thompson,2009; French & Domene, 2010）、或是外在的（Dik & Duffy,2009; Hunter, Dik, & Banning, 2010）, 還是內(nèi)外結(jié)合的（Berg et al., 2010; Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）, 其共同點(diǎn)可概括為:（1）職業(yè)召喚可能源于內(nèi)心的信念, 也可能源于外部社會(huì)需要; （2）職業(yè)召喚包含了強(qiáng)烈的目標(biāo)感和意義感, 與個(gè)體人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊密相連; （3）具有職業(yè)召喚的個(gè)體具有利他或親社會(huì)傾向（趙海霞, 鄭曉明, 2013）。擁有職業(yè)召喚的個(gè)體, 將工作看成是一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的信念, 將自身發(fā)展與組織發(fā)展緊密相連, 在利他和親社會(huì)傾向的激發(fā)下, 個(gè)體往往會(huì)萌生強(qiáng)烈的為組織積極奉獻(xiàn)的工作態(tài)度與責(zé)任意識(shí)。近年來(lái)學(xué)者逐漸重視職業(yè)召喚對(duì)員工行為表現(xiàn)的研究, 包括員工績(jī)效（Lobene & Meade, 2013）和組織公民行為（謝寶國(guó), 2015）等, 但目前關(guān)于職業(yè)召喚的行為結(jié)果變量的研究仍十分有限, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能涵蓋多樣化的員工行為, 尤其缺乏有關(guān)具有親社會(huì)性的建言行為研究。

計(jì)劃行為理論（The Theory of Planned Behavior）為建言行為的產(chǎn)生提供了重要依據(jù), 是人們理解行為信念如何影響計(jì)劃行為的成熟理論框架（Ajzen, 1991）, 揭示了個(gè)體行為信念與計(jì)劃行為之間的影響機(jī)制。計(jì)劃行為理論認(rèn)為突顯信念是行為態(tài)度的認(rèn)知與情感基礎(chǔ), 可積極影響計(jì)劃性行為（段文婷, 江光榮, 2008）。職業(yè)召喚作為一種信念反應(yīng)（王默凡, 孫健敏, 2016）, 具有將工作看成個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn), 是現(xiàn)代職場(chǎng)在滿足物質(zhì)需求后的突顯信念。具有職業(yè)召喚特征的員工既對(duì)主動(dòng)實(shí)施建言行為抱有強(qiáng)烈的欲望, 又對(duì)建言結(jié)果持有積極的心理預(yù)期。由于職業(yè)召喚具有強(qiáng)烈的利他傾向（趙海霞, 鄭曉明, 2013）, 更容易產(chǎn)生與組織榮辱與共的認(rèn)知、與同事之間充滿信任、相互促進(jìn)等積極情感。工作中的積極情感會(huì)激發(fā)個(gè)體更傾向于采取主動(dòng)性行為（劉小禹, 劉軍, 許浚, 吳蓉蓉, 2015）,不僅可以促進(jìn)個(gè)體建立更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo), 引導(dǎo)個(gè)體主動(dòng)投入問(wèn)題解決和責(zé)任承擔(dān)的行為中（Fritz & Sonnentag,2009）, 如主動(dòng)提出改善組織運(yùn)作情況的新想法或新建議,提升組織運(yùn)行效率, 即積極影響促進(jìn)性建言行為的產(chǎn)生; 并且由積極的行為信念所激發(fā)的相互信任、相互配合、相互促進(jìn)等積極情感降低了開(kāi)展工作的難度, 影響個(gè)體更多地關(guān)注行為的積極結(jié)果, 產(chǎn)生正向的結(jié)果預(yù)期和較高的自我效能感, 從而愿意承擔(dān)主動(dòng)性行為可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)（劉小禹等, 2015）, 如大膽指出工作實(shí)踐中存在的問(wèn)題, 及時(shí)糾正組織的低效率行為, 即積極影響抑制性建言的產(chǎn)生。建言作為組織公民行為的一個(gè)重要維度（陳建, 時(shí)勘, 2017）,已有研究證明了職業(yè)召喚程度高的員工更愿意付出組織公民行為（王默凡, 孫健敏, 2016）, 基于以上分析提出假設(shè):

H1a: 職業(yè)召喚對(duì)促進(jìn)性建言有正向預(yù)測(cè)作用。H1b: 職業(yè)召喚對(duì)抑制性建言有正向預(yù)測(cè)作用。

2.2 建設(shè)性責(zé)任感知的中介作用

建設(shè)性責(zé)任感知反映了責(zé)任感知中更具“主動(dòng)性”的成分（楊浩, 楊百寅, 韓翼, 毛暢果, 2016）, 不僅體現(xiàn)了個(gè)體為承擔(dān)義務(wù)而付出更多努力的意愿, 還體現(xiàn)了個(gè)體為提升現(xiàn)狀而主動(dòng)改進(jìn)方法, 設(shè)定更高工作目標(biāo)的意愿（Luthans & Avolio, 2003）, 包括愿意為組織提高經(jīng)營(yíng)效率貢獻(xiàn)新想法與新觀點(diǎn), 為降低阻礙組織發(fā)展的現(xiàn)存問(wèn)題提出意見(jiàn)與建議, 屬于行為意愿范疇。具有職業(yè)召喚特征的員工將創(chuàng)造工作價(jià)值看成是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn), 具有親社會(huì)性與利他性, 對(duì)組織公民行為的發(fā)生有著積極的行為信念。根據(jù)計(jì)劃行為理論, 個(gè)體行為意愿受行為信念的影響, 包括信念強(qiáng)度和行為結(jié)果評(píng)估（Ajzen & Fishbein,2005）。一方面, 具有職業(yè)召喚的員工對(duì)職業(yè)具有強(qiáng)烈的熱情, 且體驗(yàn)到強(qiáng)烈的意義感和目標(biāo)感（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）, 為組織盡職盡責(zé)的信念強(qiáng)度較大。建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)是員工積極主動(dòng)對(duì)自身工作結(jié)果負(fù)責(zé)的心理狀態(tài), 體現(xiàn)了員工“主動(dòng)性內(nèi)在動(dòng)機(jī)”（楊浩等, 2016）, 在高強(qiáng)度的盡責(zé)信念作用下, 員工會(huì)更愿意設(shè)定明確的目標(biāo)為完善組織運(yùn)營(yíng)貢獻(xiàn)力量, 促進(jìn)員工主動(dòng)實(shí)施提高組織經(jīng)營(yíng)的建言意向; 另一方面, 具有職業(yè)召喚的員工一般不會(huì)將個(gè)人努力和行為局限在組織正式要求和給定目標(biāo)上, 而是常常會(huì)致力于那些超越給定目標(biāo)、期待和報(bào)酬的活動(dòng)上（Elangovan, Pinder, & Mclean, 2010）, 具有親社會(huì)傾向的特點(diǎn)。職業(yè)召喚程度較高的員工會(huì)產(chǎn)生更為積極的組織結(jié)果, 并在職業(yè)上具有更強(qiáng)的信心（Hirschi, 2011）, 自我效能感增強(qiáng), 對(duì)維系組織健康與高效運(yùn)作而產(chǎn)生的努力行為的結(jié)果評(píng)估就會(huì)更加積極, 提升了建設(shè)性責(zé)任感知的“主動(dòng)性”成分, 激發(fā)個(gè)體實(shí)施建設(shè)性行為的意愿, 進(jìn)而提高員工的建設(shè)性責(zé)任感知。因此, 具有職業(yè)召喚的員工會(huì)萌生為組織盡職盡責(zé)的行為意愿, 正向影響建設(shè)性責(zé)任感知的產(chǎn)生?；谝陨戏治鎏岢黾僭O(shè):

H2: 職業(yè)召喚對(duì)建設(shè)性責(zé)任感知有正向影響。

建言的影響因素眾多, 已有研究從個(gè)人心理特征、組織情境、領(lǐng)導(dǎo)特征等角度探討對(duì)建言的影響。而建言作為一種具有自愿性質(zhì)的角色外行為, 企業(yè)無(wú)法通過(guò)外在的行政手段強(qiáng)迫員工提出高質(zhì)量的合理化建議（Dyne, 1995）,需要員工由內(nèi)產(chǎn)生強(qiáng)烈的行為意愿, 才會(huì)產(chǎn)生持久有效的建言行為, 因此探討檢建言產(chǎn)生的內(nèi)在心理決策過(guò)程至關(guān)重要。計(jì)劃行為理論認(rèn)為行為意愿是影響計(jì)劃行為的直接因素。責(zé)任感知是員工產(chǎn)生各種主動(dòng)性行為的一項(xiàng)重要心理驅(qū)動(dòng)力（Fuller et al., 2006; Morrison & Phelps, 1999）, 而建設(shè)性責(zé)任感知作為員工積極主動(dòng)對(duì)自身工作結(jié)果負(fù)責(zé)的心理狀態(tài), 這種心理認(rèn)知體現(xiàn)了員工的“主動(dòng)性內(nèi)在動(dòng)機(jī)”（楊浩等, 2016）, 是建言行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力。當(dāng)員工具備這種責(zé)任感時(shí), 預(yù)期他們不僅局限于完成份內(nèi)工作, 而且積極主動(dòng)地通過(guò)各種方法和途徑改進(jìn)工作效率, 提高組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效, 維護(hù)組織的良好形象（梁建, 2014）。除此之外,盡管建言行為屬于角色外行為, 并蘊(yùn)含著一定的風(fēng)險(xiǎn)以及挑戰(zhàn)了組織的現(xiàn)有規(guī)范, 但建設(shè)性責(zé)任感知蘊(yùn)含著組織成員的主觀價(jià)值信念, 影響著員工為組織糾偏的承諾（Fuller et al., 2006）, 高建設(shè)性變革責(zé)任感的員工會(huì)更加重視組織的健康發(fā)展, 通過(guò)矯正組織錯(cuò)誤來(lái)發(fā)揮“主人翁”精神（劉生敏, 廖建橋, 2015）。因此, 員工建設(shè)性責(zé)任感知既可以影響促進(jìn)性建言行為又可以影響抑制性建言行為。已有研究證實(shí)了責(zé)任感知會(huì)積極影響員工建言行為（Liang et al.,2012; 梁建, 2014）, 且建設(shè)性責(zé)任感知會(huì)積極影響員工的抑制性建言行為（劉生敏, 廖建橋, 2015）。

建設(shè)性責(zé)任感知不僅能夠直接影響員工的建言水平,而且是由內(nèi)在的職業(yè)召喚產(chǎn)生外在的建言行為之間重要的中介途徑。當(dāng)員工具有利他的職業(yè)召喚時(shí), 往往會(huì)將個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織的健康發(fā)展緊密結(jié)合, 不再是簡(jiǎn)單追求經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或職位上的提升, 更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人核心價(jià)值、意義感和目標(biāo)感、自我表達(dá), 產(chǎn)生強(qiáng)烈的“共同體”的建設(shè)性責(zé)任感知。建設(shè)性責(zé)任感知往往會(huì)促使員工采取他們認(rèn)為能夠?qū)λ嘶蚪M織有利的“親社會(huì)性”（或“建設(shè)性”）行為（Fuller et al., 2006）, 且建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)高的員工, 更傾向?qū)?chuàng)新等具有挑戰(zhàn)性的行為視為提升工作成果質(zhì)量的機(jī)會(huì), 也更容易看到采取行動(dòng)的可行性（Graham, 1986）。根據(jù)計(jì)劃行為理論, 行為信念影響行為意愿, 進(jìn)而驅(qū)動(dòng)個(gè)體行為。因此, 建設(shè)性責(zé)任感知作為具有主動(dòng)性的行為意愿變量, 它不僅會(huì)受到具有強(qiáng)行為信念的職業(yè)召喚的影響,也能進(jìn)一步影響員工的建言行為。在強(qiáng)烈的建設(shè)性責(zé)任感知下, 員工更有可能為組織提出促進(jìn)性建言, 也會(huì)更加從容的為組織糾偏獻(xiàn)言獻(xiàn)策。職業(yè)召喚水平越高越容易產(chǎn)生建設(shè)性責(zé)任感知, 從而更顯著地影響促進(jìn)性和抑制性建言水平?；谝陨戏治鎏岢黾僭O(shè):

H3a: 建設(shè)性責(zé)任感知在職業(yè)召喚與促進(jìn)性建言之間起中介作用。

H3b: 建設(shè)性責(zé)任感知在職業(yè)召喚與抑制性建言之間起中介作用。

因此在駕駛時(shí)實(shí)現(xiàn)調(diào)整智能自動(dòng)化技術(shù)能夠加強(qiáng)車輛控制和機(jī)車運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)的監(jiān)控與調(diào)整，讓駕駛?cè)藛T更容易的能夠及時(shí)知道機(jī)車及時(shí)的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，預(yù)防危險(xiǎn)狀況的出現(xiàn)。結(jié)合科學(xué)技術(shù)調(diào)控系統(tǒng)，設(shè)定對(duì)車輛水箱內(nèi)的降溫水溫度范圍的嚴(yán)格調(diào)控，如果超過(guò)或少于設(shè)定的調(diào)控范圍，便將會(huì)發(fā)起自我保護(hù)信號(hào)并及時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)控，與此同時(shí)還會(huì)有警報(bào)來(lái)提醒駕駛員注意。至于剎車問(wèn)題的解決方案，對(duì)不同的路面狀況，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將運(yùn)轉(zhuǎn)信息回饋至中心調(diào)控處理體系，體系通過(guò)對(duì)狀況的精準(zhǔn)判定作出精確的預(yù)算。在人工智能的協(xié)助下，還可能給司機(jī)行駛意見(jiàn)，規(guī)劃更為安全的路徑。

2.3 職場(chǎng)排斥的調(diào)節(jié)作用

職場(chǎng)排斥指員工在工作場(chǎng)所中所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象（Ferris, Brown, & Berry, 2008）, 會(huì)威脅個(gè)體的歸屬感、自尊、控制感等基本的心理需求, 并會(huì)導(dǎo)致個(gè)體只注重眼前利益而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo), 損害個(gè)體的邏輯推理、自我調(diào)節(jié)和延遲滿足能力（Williams, 2007）。因此,員工會(huì)基于受到的職場(chǎng)排斥程度對(duì)建設(shè)性責(zé)任感知進(jìn)行重新解讀并對(duì)具有自愿性的建言行為做出相應(yīng)反應(yīng), 職場(chǎng)排斥可能會(huì)影響建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)建言行為的促進(jìn)作用。計(jì)劃行為理論消除了理性行為理論假定個(gè)體受到意志控制的前提限制, 拓展了理論應(yīng)用的廣泛性, 認(rèn)為非個(gè)人意志完全控制的行為不僅受行為意向的影響, 還受執(zhí)行行為的個(gè)人能力、機(jī)會(huì)以及資源等實(shí)際控制, 條件的制約（段文婷,江光榮, 2008）。由于實(shí)施建言行為具有潛在的風(fēng)險(xiǎn), 因此建言屬于非意志完全控制的行為。員工決定是否采取建言行為時(shí), 不僅需要個(gè)體自身由內(nèi)產(chǎn)生行為意愿, 還需要考慮個(gè)體所處的組織因素帶給自己的內(nèi)外部控制信念。計(jì)劃行為理論中的知覺(jué)行為控制意在解釋非意志完全控制的行為, 認(rèn)為其與兩個(gè)因素有關(guān): 完成行為能力的信心和行為控制, 前一因素反映的是內(nèi)部控制信念, 后一因素反映的是外部控制信念（Ajzen & Fishbein, 2005）。 職場(chǎng)排斥作為重要的情境變量, 有研究已證實(shí)了其對(duì)親社會(huì)行為（王榮, 張?chǎng)? 蔣獎(jiǎng), 2013）以及對(duì)建言行為（方志斌, 林志揚(yáng),2011）的抑制作用。處于職場(chǎng)排斥組織情景中的員工會(huì)削弱自身的自我效能及控制感（Williams, 2007）, 繼而影響對(duì)建言行為控制的知覺(jué)。

基于計(jì)劃行為理論, 當(dāng)員工感知到自己受到較高的職場(chǎng)排斥時(shí), 會(huì)抑制自身積極的心理狀態(tài), 降低產(chǎn)生角色外行為的可能性。一方面, 較高的職場(chǎng)排斥會(huì)削弱員工由責(zé)任感產(chǎn)生的為組織獻(xiàn)言獻(xiàn)策的內(nèi)部控制信念。被排斥者會(huì)處于認(rèn)知解體狀態(tài), 智力活動(dòng)和自我控制能力下降（Twenge,Baumeister, & Dewall, 2007）, 并且, 由職場(chǎng)排斥帶來(lái)的壓力感往往會(huì)造成信息超載, 從而使得員工在認(rèn)知上容易忽略與角色外行為有關(guān)的信息和線索（謝俊, 嚴(yán)鳴, 2016）, 因此,員工在動(dòng)態(tài)的工作環(huán)境中難以產(chǎn)生對(duì)組織有突出作用的創(chuàng)造性想法, 也會(huì)削弱察覺(jué)組織現(xiàn)存問(wèn)題的敏感性, 對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言行為的產(chǎn)生存在諸多阻礙性因素; 另一方面, 較高的職場(chǎng)排斥會(huì)使員工覺(jué)得自己被排擠在圈子之外（劉小禹等, 2015）, 在組織內(nèi)喪失群體地位和話語(yǔ)權(quán),使員工處于缺乏安全感與可控感的消極環(huán)境中（Williams,2007）, 降低由責(zé)任感產(chǎn)生的為組織出謀劃策的外部控制信念。高職場(chǎng)排斥感知的員工會(huì)體會(huì)到更強(qiáng)的被人排斥和遺忘感覺(jué), 會(huì)挫敗員工的歸屬感并減低其職場(chǎng)貢獻(xiàn)（O'Reilly& Robinson, 2009）, 出于趨利避害的生物體本能選擇, 員工更可能在懷有建設(shè)性意見(jiàn)時(shí)三緘其口, 面對(duì)組織出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)諱莫如深, 表現(xiàn)出消極的促進(jìn)性建言和抑制性建言。相反, 當(dāng)員工感知到的職場(chǎng)排斥程度很低時(shí), 融洽的組織氛圍帶給員工較高的精神愉悅感, 其歸屬感, 控制感和存在意義等方面的需求都受到了極大地激勵(lì), 使得員工的認(rèn)知狀態(tài)、智力活動(dòng)以及自我控制能力保持在較高的水平（Twenge,Baumeister, Dewall, Ciarocco, & Bartels, 2007）, 提高了員工對(duì)非完全意志控制行為的信心以及控制力。具有高建設(shè)性責(zé)任感知的個(gè)體會(huì)更強(qiáng)烈體會(huì)到組織給自身帶來(lái)的正向內(nèi)部控制信念以及外部控制信念, 員工更可能對(duì)采取的角色外行為“胸有成竹”, “勝券在握”, 既包括提出有益于組織發(fā)展, 提高組織運(yùn)行效率的正向建議, 也包括對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題的直言不諱?；谝陨戏治鎏岢黾僭O(shè):

H4a: 職場(chǎng)排斥負(fù)向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)促進(jìn)性建言的關(guān)系, 即職場(chǎng)排斥程度越高, 建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)促進(jìn)性建言的促進(jìn)作用越弱。

H4b: 職場(chǎng)排斥負(fù)向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)抑制性建言的關(guān)系, 即職場(chǎng)排斥程度越高, 建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)抑制性建言的促進(jìn)作用越弱。

本研究的理論模型如圖1所示:

圖1 職業(yè)召喚與建言之間的中介調(diào)節(jié)模型

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)

調(diào)查樣本主要來(lái)源于北京、上海、山東、杭州、天津、河北的7家企業(yè), 涉及通訊、制造以及IT行業(yè)等。為了減少同源偏差對(duì)研究造成的影響, 分別在兩個(gè)時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)（周浩, 龍立榮, 2004）, 并通過(guò)上下級(jí)配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)。調(diào)查正式開(kāi)始前, 先由領(lǐng)導(dǎo)從下屬中選出較為熟悉且目前在職的員工, 并從中隨機(jī)選取一名員工作為調(diào)查對(duì)象。第一次調(diào)查對(duì)象為員工, 主要收集職業(yè)召喚、建設(shè)性責(zé)任感知、職場(chǎng)排斥以及背景信息等內(nèi)容; 間隔兩周后開(kāi)展第二次調(diào)查, 調(diào)查對(duì)象為領(lǐng)導(dǎo), 將員工與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一一匹配,由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其促進(jìn)性建言和抑制性建言行為做出評(píng)價(jià)。每次填答完成后由填答者封入信封, 由人力資源部專人回收,全部收回后統(tǒng)一交給研究人員。

第一次調(diào)查中共發(fā)放350份員工問(wèn)卷, 刪除填答不完整的樣本數(shù)據(jù), 剩余300份有效問(wèn)卷; 第二次調(diào)查針對(duì)第一次填答有效的300名員工的直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放問(wèn)卷, 經(jīng)員工與領(lǐng)導(dǎo)匹配后回收286份有效問(wèn)卷, 樣本回收率為81.71%。配對(duì)成功的數(shù)據(jù)中含男性192人, 占比67.13%;含女性94人, 占比32.87%。平均年齡為33.43歲（SD=1.34）。平均工作年限為6.68年（SD= 0.85）。

3.2 測(cè)量工具

變量的測(cè)量均采用公開(kāi)發(fā)表在國(guó)際權(quán)威期刊上的成熟量表。為確保中英版本的一致性, 采用翻譯——回譯的方法, 由具有英語(yǔ)專業(yè)背景的管理學(xué)博士翻譯而成, 并由英文專業(yè)的博士生回譯以確保測(cè)量問(wèn)題的準(zhǔn)確性。

職業(yè)召喚的測(cè)量采用Dobrow等人 （2011） 開(kāi)發(fā)的量表,共12個(gè)測(cè)量條目, 通過(guò)李克特7點(diǎn)記分, 從1 （非常不符合）到7（非常符合）進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型條目為“從事現(xiàn)在的工作給予我一種極大的個(gè)人滿足感”。該量表各項(xiàng)CITC值均大于0.5, 一致性系數(shù)α為0.93, 具有較好的信效度。

建設(shè)性責(zé)任感知變量的測(cè)量引用Liang等（2012）開(kāi)發(fā)的量表, 共5個(gè)測(cè)量條目, 通過(guò)李克特7點(diǎn)記分, 從1 （非常不符合）到7（非常符合）回答相關(guān)問(wèn)題。典型條目如“我覺(jué)得我有義務(wù)為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而盡可能地出謀劃策”。該量表各項(xiàng)CITC值均大于0.5, 一致性系數(shù)α為0.97,具有較好的信效度。

表1 各變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)（N=286）

職場(chǎng)排斥變量的測(cè)量采用Ferris等（2008）開(kāi)發(fā)的量表, 共10個(gè)測(cè)量條目, 通過(guò)李克特7點(diǎn)記分, 從1（非常不符合）到7（非常符合）回答相關(guān)問(wèn)題。典型條目如“別人把我排除在交談之外”。該量表各項(xiàng)CITC值均大于0.5,一致性系數(shù)α為0.98, 具有較好的信效度。

建言的測(cè)量采用Liang等（2012）開(kāi)發(fā)的量表, 共10個(gè)測(cè)量條目, 分兩個(gè)維度: 促進(jìn)性建言, 典型條目如“該員工可以主動(dòng)建議開(kāi)發(fā)有利于組織的新項(xiàng)目”; 和抑制性建言, 典型條目如“即使有人反對(duì), 該員工也能誠(chéng)實(shí)指出可能引起嚴(yán)重?fù)p失的問(wèn)題”。通過(guò)李克特7點(diǎn)記分, 從1（非常不符合）到7（非常符合）回答相關(guān)問(wèn)題。促進(jìn)性建言和抑制性建言量表的各項(xiàng)CITC值均大于0.5, 一致性系數(shù)α分別為0.95和0.91, 具有較好的信效度。

控制變量。本研究將調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量列為控制變量。性別分為男性和女性;工作年限按年份分成 3 個(gè)等級(jí), 其中在公司工作五年以下占58.39%, 工作5年至10年占17.13%, 工作10年以上占24.48%。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度以及模型的整體擬合度, 運(yùn)用AMOS 21.0對(duì)包含5 個(gè)研究變量（職業(yè)召喚、建設(shè)性責(zé)任感知、職場(chǎng)排斥、促進(jìn)性建言和抑制性建言）的因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)對(duì)χ2/df、RMSEA、CFI、TLI、IFI等指標(biāo)的比較以檢驗(yàn)各量表的區(qū)分效度。如表1所示, 五因子的測(cè)量模型的擬合效果較好（χ2/df=2.56, RMSEA = 0.07, CFI = 0.92, TLI = 0.91, IFI = 0.92）, 而其他嵌套模型的擬合效果較差。因此可說(shuō)明本研究中的 5個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示, 從中可見(jiàn), 自變量職業(yè)召喚與因變量促進(jìn)性建言、抑制性建言顯著正相關(guān)（r= 0.47,p＜ 0.01;r= 0.43,p＜ 0.01）; 與中介變量建設(shè)性責(zé)任感知（r= 0.35,p＜ 0.01）顯著正相關(guān);與調(diào)節(jié)變量職場(chǎng)排斥無(wú)顯著關(guān)系; 建設(shè)性責(zé)任感知與職場(chǎng)排斥顯著負(fù)相關(guān)（r= -0.28,p＜ 0.01）, 建設(shè)性責(zé)任感知分別與促進(jìn)性建言（r= 0.48,p＜ 0.01）、抑制性建言（r= 0.43,p＜ 0.01）顯著正相關(guān), 職場(chǎng)排斥與促進(jìn)性建言和抑制性建言無(wú)顯著關(guān)系。

4.3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用逐步回歸法驗(yàn)證主效應(yīng)和中介效應(yīng), 依次檢驗(yàn)建設(shè)性責(zé)任感知在職業(yè)召喚和促進(jìn)性建言與抑制性建言之間的中介作用, 如表3所示。第一步, 以促進(jìn)性建言為結(jié)果變量, 依次進(jìn)入控制變量、自變量職業(yè)召喚和中介變量建設(shè)性責(zé)任感知, 分別得到模型1、模型2、模型3。由模型2所得數(shù)據(jù)可知主效應(yīng)顯著成立（b= 0.58,p＜ 0.001）, 即職業(yè)召喚對(duì)促進(jìn)性建言有正向影響, 假設(shè)H1a得到支持。第二步, 以抑制性建言為結(jié)果變量, 依次進(jìn)入控制變量、自變量、中介變量, 分別得到模型4、模型5、模型6。由模型5的數(shù)據(jù)可知主效應(yīng)顯著成立（b= 0.46,p＜ 0.001）,即職業(yè)召喚對(duì)抑制性建言有顯著的正向影響, 假設(shè)H1b得到支持。第三步, 以建設(shè)性責(zé)任感知為結(jié)果變量, 依次進(jìn)入控制變量和自變量, 分別得到模型7和模型8。由模型8所得數(shù)據(jù)可知, 職業(yè)召喚對(duì)建設(shè)性責(zé)任感知有顯著的正向影響（b= 0.36,p＜ 0.001）, 即假設(shè)H2得到支持。根據(jù)Baron和Kenny（1986）的建議, 中介效應(yīng)存在須滿足以下幾個(gè)條件:（1）自變量對(duì)因變量存在顯著影響;（2）自變量對(duì)中介變量存在顯著影響;（3）中介變量對(duì)因變量存在顯著影響;（4）自變量與中介變量同時(shí)代入回歸方程解釋因變量時(shí), 中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失（完全中介效應(yīng)）或者減弱（部分中介效應(yīng)）。由模型3和模型6所得數(shù)據(jù)可知, 建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)促進(jìn)性建言（b=0.47,p＜ 0.001）和抑制性建言（b= 0.39,p＜ 0.001）均具有顯著的正向影響, 職業(yè)召喚對(duì)促進(jìn)性建言（b= 0.41,p＜0.001）和抑制性建言（b= 0.32,p＜ 0.001）仍存在正向影響,但效用減弱。因此可知, 建設(shè)性責(zé)任感知在職業(yè)召喚對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言之間均起到了部分中介的作用, 假設(shè)H3a和H3b得到驗(yàn)證。此外, 各模型的方差膨脹因子（VIF） 處于1.03 - 1.43之間, 小于臨界值10 （羅勝?gòu)?qiáng), 姜嬿,2014）, 說(shuō)明不存在嚴(yán)重的多重共線性, 該回歸結(jié)果可靠。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 職場(chǎng)排斥在建設(shè)性責(zé)任感知與促進(jìn)性建言之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖3 職場(chǎng)排斥在建設(shè)性責(zé)任感知與抑制性建言之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

為檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥分別在建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的調(diào)節(jié)作用, 運(yùn)用逐步回歸的方法, 將促進(jìn)性建言和抑制性建言分別作為結(jié)果變量, 依次進(jìn)入控制變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和交互變量, 其中交互變量為標(biāo)準(zhǔn)化的職場(chǎng)排斥和標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)性責(zé)任感知的乘積,如表4所示。由模型10和模型14可知, 建設(shè)性責(zé)任感知對(duì)促進(jìn)性建言（b= 0.59,p＜ 0.001）和抑制性建言（b= 0.48,p＜ 0.001）均具有顯著的正向影響; 由模型12和模型16知, 建設(shè)性責(zé)任感知和職場(chǎng)排斥的交互項(xiàng)對(duì)促進(jìn)性建言（b= -0.19,p＜ 0.01）和抑制性建言（b= -0.15,p＜ 0.05）均具有顯著的負(fù)向影響。調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。

為了進(jìn)一步表明交互作用的影響模式, 根據(jù)Cohen等推薦的方法（Cohen & Cohen, 2010）, 分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn), 描繪了不同程度的職場(chǎng)排斥的調(diào)節(jié)效應(yīng)差別, 如圖2和圖3所示。在建設(shè)性責(zé)任感知程度同等變化的情況下, 相比受到高職場(chǎng)排斥的員工, 受到低職場(chǎng)排斥的員工更傾向于產(chǎn)生促進(jìn)性建言和抑制性建言。職場(chǎng)排斥對(duì)建設(shè)性責(zé)任感知與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間均具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 假設(shè)H4a和H4b得到支持。

5 結(jié)論與討論

具體的研究?jī)r(jià)值包括: 第一, 驗(yàn)證了職業(yè)召喚對(duì)建言行為的促進(jìn)作用, 為豐富職業(yè)召喚的行為結(jié)果研究提供新的解釋視角。諸多學(xué)者已驗(yàn)證職業(yè)召喚對(duì)員工態(tài)度變量的積極影響, 但未有研究探討職業(yè)召喚對(duì)建言行為的影響。時(shí)代呼喚信念, 企業(yè)暢談使命, 基于計(jì)劃行為理論, 本文從行為信念范疇追根溯源, 揭示了職業(yè)召喚對(duì)工作場(chǎng)合建言行為的具體貢獻(xiàn), 從理論上解釋了職業(yè)召喚的重要性, 不僅豐富了人們對(duì)職業(yè)召喚的認(rèn)識(shí), 為后續(xù)相關(guān)的行為結(jié)果變量研究提供一定的借鑒, 而且將有助于明確使命感對(duì)企業(yè)的具體價(jià)值, 引導(dǎo)組織管理者關(guān)注招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)中員工表現(xiàn)出的職業(yè)召喚程度, 加強(qiáng)不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的職業(yè)召喚主題教育, 重視激勵(lì)員工內(nèi)在的信仰與使命感, 在滿足員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)需求的基礎(chǔ)上, 不斷引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極的促進(jìn)性與抑制性建言行為。

第二, 引入建設(shè)性責(zé)任感知作為中介變量, 進(jìn)一步明確職業(yè)召喚與促進(jìn)性和抑制性建言行為之間的中介機(jī)制。通過(guò)行為信念影響行為意愿, 繼而產(chǎn)生計(jì)劃性行為的理論視角, 明晰個(gè)體如何由內(nèi)在的職業(yè)召喚產(chǎn)生外在建言行為的決策過(guò)程及作用機(jī)理。具有職業(yè)召喚特征的員工將工作視為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并具有親社會(huì)傾向, 影響員工主動(dòng)產(chǎn)生對(duì)組織建言獻(xiàn)策的責(zé)任意愿, 對(duì)發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn)具有積極的心理預(yù)期, 激發(fā)員工產(chǎn)生建言行為。為使員工產(chǎn)生持續(xù)有效的建言行為, 需要組織管理者積極營(yíng)造具有責(zé)任感的企業(yè)文化。不僅要建立完善的外在激勵(lì)機(jī)制, 還要注重員工的內(nèi)在激勵(lì), 提供員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的渠道與平臺(tái),表彰員工的主人翁意識(shí)。

第三, 職場(chǎng)排斥在建設(shè)性責(zé)任感知與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng), 界定了職業(yè)召喚影響建言的邊界條件。即使是最具主動(dòng)性或滿意度非常高的員工, 也可能見(jiàn)機(jī)行事, 視具體情況（Read the Wind）來(lái)確定在特定的組織情境中建言是否安全或是否值得（Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003）。考慮到員工的建言行為決策并非受個(gè)人意愿完全控制, 選取職場(chǎng)排斥這一重要的情境感知變量, 進(jìn)一步明晰了研究模型的邊界條件。有助于組織管理者充分認(rèn)識(shí)職場(chǎng)排斥對(duì)建言行為的消極作用, 在管理過(guò)程中采取必要的措施避免職場(chǎng)排斥現(xiàn)象。

6 局限與展望

本研究仍存在一些不足之處有待后續(xù)完善, 主要表現(xiàn)為: （1）數(shù)據(jù)收集方面, 雖然從7個(gè)不同地區(qū)、不同行業(yè)背景的公司收集領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)數(shù)據(jù), 并相隔兩周開(kāi)展兩次調(diào)查以盡量減少同源偏差, 但仍然不能保證可以完全克服, 需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目v向研究等方法規(guī)避這一問(wèn)題。（2）由于調(diào)查所涉及的變量?jī)?nèi)容較為隱私和敏感, 出于自我保護(hù)意識(shí), 被試者對(duì)此可能會(huì)產(chǎn)生反感心理, 數(shù)據(jù)的代表性有待更多的實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證。（3）研究變量選擇方面, 選取建設(shè)性責(zé)任感知作為共同影響促進(jìn)性建言和抑制性建言的中介變量, 后續(xù)研究可以進(jìn)一步區(qū)分兩種類型的建言行為, 選取不同特征的中介變量探究影響促進(jìn)性建言和抑制性建言的機(jī)制。（4）本文僅對(duì)員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行了控制, 而沒(méi)有探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、任務(wù)特征等變量對(duì)建言行為的影響, 在后續(xù)研究中可加入相關(guān)變量進(jìn)行補(bǔ)充。